Translate the article into English at sight

Как привлечь и удержать «таланты»?

Юлия Кулланда

Консультант

В прошедшем году вопрос об удержании специалистов в компании был не столь актуален для большинства руководителей отделов по работе с персоналом: процент увольнений по собственному желанию достиг небывало низкого уровня. Более того, приветствовался естественный отсев сотрудников. Однако ситуация не везде одинакова. Несмотря на небольшую текучесть кадров, нет никакой гарантии, что из Вашей компании не уйдут ключевые сотрудники, или, что не менее важно, оставшиеся специалисты будут лояльны компании и будут иметь стимулы работать на уровне, необходимом для успешной работы Вашей компании. Массовые увольнения после кризиса по меньшей мере поставили под сомнение саму идею пожизненного найма и показали сотрудникам, что им самим необходимо позаботиться о том, чтобы их профессиональный уровень позволял им найти работу на условиях пожизненного найма.

Пока еще рано утверждать определенно, однако есть признаки того, что спрос на специалистов высокой квалификации, имеющих соответствующий опыт работы, начнет расти. Это относится к российским менеджерам высокого уровня и другим профессионалам, способным заменить (или уже заменившим) иностранных специалистов в международных компаниях, работающих в России. Это люди, способные развивать бизнес в условиях значительной неопределенности и нестабильности, с одной стороны, и существенного потенциала роста обширного российского рынка, с другой стороны.

Хотя российские трудности, связанные с удержанием специалистов, несколько отличаются от аналогичных проблем в других странах, существует много общего.

С экономической точки зрения, проблема сохранения и удержания кадров связана со стоимостью (как финансовой, так и экономической) замены специалиста. Детальное исследование, проведенное отделом консультирования по вопросам управления персоналом ПВК в США, показало, что общая стоимость поиска и замены сотрудников, владеющих специальностями повышенного спроса (например, руководители высшего звена с опытом работы по созданию и ведению электронного бизнеса), может в четыре раза превысить их заработную плату за год. Причем речь идет только о стоимости в денежном выражении, без учета вреда от потери ключевого сотрудника на отношения с клиентами, которое трудно оценить.

Два десятилетия назад универсальным способом удержания специалистов на Западе было повышение зарплаты. Однако сегодня уже очевидно, что решать проблемы текучести кадров только путем материального поощрения не эффективно. Исследование, о котором мы упоминали выше, показало следующие шесть приоритетов в иерархии того, что сотрудники ожидают и ценят в своих организациях.

Таблица 1