Закон как элемент государственного управления конфликтами

Заголовок данного раздела дает понять, что элементом государст­венного управления организационными конфликтами является нор­мативно-правовое регулирование тех или иных общественных отно­шений. Поскольку в начале пособия была показана двойственность самого характера трудовой деятельности в административных орга­низациях, где могут сосуществовать административно-служебные и социально-трудовые отношения, то это обусловило необходимость анализа организационных конфликтов с позиций административно-служебного и трудового законодательства.

Нельзя не учитывать того обстоятельства, что конфликт как объект государственного воздействия раздваивается на объекты государст­венного управления (через юридические нормы) и объект негосудар­ственного управления или разрешения (через до- или неюридичес­кие нормы)¹.

Изучение вопроса о подходе законодателя как выразителя госу­дарственных интересов к регламентации порядка рассмотрения и разрешения служебных споров и индивидуальных споров относит-

¹ См.: Государственная политика и управление: Учебник. В 2 ч. Ч. I. С. 315.

ся к числу тех проблем, которые в достаточной степени наукой не разработаны и даже не были поставлены.

Все сказанное обусловило необходимость проведение сравнитель­ного анализа нормативного регулирования порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и служебных споров. Следует также учесть, что ТК РФ и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной фажданской службе в Российской Федерации»' призваны предупреждать организационные конфликты. Это вытекает из социального предназначения права как такового.

Кроме того, оба названных законодательных акта предусматрива­ют процедуры, отвечающие характеру второго элемента управления конфликтами — куративному разрешению споров.

Сравнительный анализ необходим по объективным причинам. Менеджеры (руководители), в функции которых входит задача согла­сования интересов с работниками и управления организационными конфликтами, а также специалисты кадровой службы давно столкну­лись с проблемой различной терминологии, используемой в Трудо­вом кодексе РФ и в законодательстве о государственной службе в Российской Федерации. Кроме того, современные комментарии к названным отраслям материального права не дают четких ответов на ряд актуальных вопросов.

В этот ряд входят следующие вопросы. Нужно ли в государствен­ных органах и учреждениях, где отношения имеют характер админи­стративно-служебных, создавать комиссию по рассмотрению инди­видуальных трудовых споров? В каком порядке необходимо осуществлять рассмотрение служебных споров в случаях, когда их предмет выходит за рамки юридического определения этого вида споров? Каким образом государственный служащий может осущест­вить попытку урегулирования разногласий (мнимых или действи­тельных) путем непосредственных переговоров с представителем на­нимателя, если на практике вышестоящие должностные лица не соблюдают права подчиненного на рассмотрение индивидуальных служебных споров в соответствии с действующим законодательст­вом? Каким образом государственный служащий может подтвердить то, что указанная попытка им была предпринята, а значит, у комис­сии по служебным спорам есть юридические основания для рассмо­трения этих разногласий?

Ответы на эти вопросы требуют определенной методологии и осо­бого похода в изучении норм права. То есть необходимо, с одной сто-

'СЗ РФ. 2004. №31. Ст. 3215. 262

роны, провести анализ правоприменительной практики с учетом ус­ловий социальной действительности. С другой стороны, необходимо использовать методологию, присущую науке о праве. Это обуславли­вает необходимость проведения сравнительного анализа.

Сравнительный анализ является одним из методов исследования различных отраслей права и права как такового. Нами будет сравни­ваться нормативное регулирование рассмотрения и разрешения ин­дивидуальных трудовых споров и служебных споров. При этом нами предусмотрена определенная последовательность изложения мате­риала.

Вначале поставлена задача анализа Конституции РФ, чтобы уста­новить допустимость основным законом споров, а также установить те права и гарантии граждан, соблюдение которых потенциально может быть предметом спора в социально-трудовой и администра­тивно-служебной сфере. Только затем сделан логичный переход к не­посредственному сравнению норм ТК РФ и законодательства о госу­дарственной службе в Российской Федерации, регламентирующих условия и порядок рассмотрения и улаживания споров.

Все сказанное можно считать необходимым введением в пробле­му, рассматриваемую на данном этапе нашего исследования. В дан­ной связи следует сделать одно пояснение и одно замечание.

Одной из социальных функций права является предупреждение социальных конфликтов, включая организационные. Вот почему нормативное регулирование определенных социальных отношений, с одной стороны, должно быть адекватным этой функции. А с другой стороны, право должно само по себе быть таким, чтобы минимизи­ровать внутренние противоречия.

В нашем случае сравнению подлежит нормативное регулирование порядка рассмотрения индивидуальных трудовых и служебных спо­ров. Данный порядок является элементом «улаживания споров». Данный термин применен специально, поскольку природа споров, возникающих и протекающих в социально-трудовой и администра­тивно-служебной сфере общественных отношений, различна, как различны и средства, с помощью которых спор может быть завершен по юридическим основаниям.

В широком смысле «улаживание споров» означает:

1) дозволение вмешательства в спор «третьих лиц»;

2) попытку разрешения спора путем переговоров между субъек­тами конфликтного взаимодействия;

3) формирование и деятельность специального юрисдикционно-го органа, в котором субъекты конфликтного взаимодействия само-

стоятельно или при участии «третьих лиц» осуществляют попытку разрешения спора;

4) перенос рассмотрения предмета и причин спора в суд соответ­ствующей юрисдикции в целях его урегулирования.

Замечание, о котором было упомянуто, касается терминологии, используемой в данной статье. Суть его заключается в том, что ст. 6 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Рос­сийской Федерации» предусмотрена взаимосвязь гражданской служ­бы и государственной службы Российской Федерации. Это дает ос­нование для использования единообразного термина, применимого как к категории государственных служащих, так и к категории граж­данских служащих. Далее используется единообразный термин — го-сударственный(-ные) служащий(-щие).

Границы исследования конфликтов в системе органов государст­венной службы определены, исходя из условия специфичной класси­фикации конфликтов, предусмотренной Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Данное исходное положение требует определенного пояснения.

Объектом исследования являются отношения, которые присущи двум сферам общественной деятельности — социально-трудовой и административно-служебной. Предметом исследования являются противоречия, возникающие между субъектами «внутриорганизаци-онных» отношений, т. е. отношений внутри тех организаций, в кото­рых используется труд работников — организации реального сектора экономики, и государственных служащих — административные ор­ганизации.

В организациях каждого из двух секторов экономики — реально­го и бюджетного, существует определенный конфликтный потенци­ал социальных отношений. Для сравнения этого «поля» конфликт­ного потенциала представим табл. 3.13.

В системе государственной службы конфликтным потенциалом обладают властно-распорядительные отношения, т. е. отношения, возникающие, с одной стороны, между чиновниками, обладающими властью принятия управленческого решения или распоряжения ма­териальными средствами, а с другой — с клиентами (акторами), ко­торые выступают в качестве лиц, заинтересованных в удовлетворе­нии их притязаний. Именно эти отношения обладают потенциалом конфликта, получившего название «конфликт интересов»¹ и пере­именованного нами в конфликт корыстных интересов.

¹ Статья 19 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Рос­сийской Федерации» // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

Отношения, поставленные на первые три места в правой части таблицы, обладают потенциалом «внутриорганизационных» кон­фликтов, т. е. тех, которые динамически развиваются, протекают и при определенных условиях завершаются непосредственно внутри

Таблица 3.13

Сравнение конфликтного потенциала организаций реального и бюджетного

сектора экономики

Поле конфликтного потенциала организаций реального сектора экономики и административных организаций

Трудовые отношения¹, т. е. от­ношения между работниками и работодателем

Организации реального сектора экономики

Административные организации

Административно-служебные отношения, т. е. отношения между государственными служащими и представителем нанимателя Трудовые отношения², т. е. отношения между работниками (бывшими государст­венными служащими) и представителем нанимателя

Тендерные отношения, т. е. от­ношения между полами — мужчинами и женщинами (и наоборот!)

Тендерные отношения, т. е. отношения между полами — мужчинами и женщинами (и наоборот!)

Властно-распорядительные отношения, которые обладают потенциалом конфлик­та корыстных интересов

¹ Использована терминология ТК РФ.

' Имеют место не везде, а в определенных государственных органах, службах и уч­реждениях. Фактически речьидетотак называемом гражданском ncpcoH&ie. Наличие гражданского персонала, в частности, предусмотрено Законом РФ от 21 июля 1993 г. № 5473-1 «Об учреждениях и органах, исполняющих наказание в виде лишения свобо­ды» (в ред. от 19 июня 2007 г.); Федеральным законом от 31 мая 1996 г. № 61 «Об обо­роне» (в ред. от 26 июня 2006 г.); постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2000 г. № 1027 «Об упорядочении условий оплаты труда работников отдельных органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области оборо­ны, правоохранительной деятельности и безопасности государства», а также другими нормативными правовыми актами. Кроме того, трудовые отношения имеют место в случаях, когда в органах власти устанавливается система оплаты труда работников, занимающих должности не отнесенные к государственным должностям государствен­ной службы. Например, такая система предусмотрена постановлением Правительства Москвы от 3 сентября 2002 г. № 715-ПП «Об упорядочении оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям государст­венной службы» (в ред. от 8 мая 2007 г.).

определенной организации (юридического лица). Что касается кон­фликтного потенциала властно-распорядительных отношений, то конфликты, возникающие на этой «почве», не являются внутри-организационными.

Из трех ранее приведенных основных типов отношений, прису­щих конфликтам на государственной службе, только трудовые отно­шения имеют нормативную регламентацию. Из Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» вытекает, что все нормы и правила, предусмотренные ТК РФ, рас­пространяются на лиц, занятых на государственной гражданской службе. Это означает, что трудовые отношения относятся к числу ин-ституализированных отношений. Следовательно, конфликты в сфе­ре трудовых отношений подлежат рассмотрению и разрешению в том порядке, который предусмотрен ТК РФ.

В данном контексте уместно заметить, что рассмотрение и разре­шение конфликтов как элементы процесса «улаживания» конфликта с целью достижения его завершения (исхода) объединяет более ем­кое понятие, присущее теории социального конфликта. Речь идет о категории «управление конфликтом».

Поскольку другие из четырех перечисленных основных типов от­ношений нормативно не регламентированы, то правовой механизм управления конфликтами, возникающими между субъектами тендер­ных отношений, властно-распорядительных отношений, отсутствует.

Следует особо отметить, что конфликты в сфере тендерных отно­шений малоизученны, несмотря на то что вопрос тендерного равен­ства последнее время приобретает для современной России все боль­шее значение¹.

Конфликты в сфере тендерных отношений квалифицируются нами как гражданские споры. Объясняется это тем, что предметом такого типа конфликтов является защита чести и достоинства гражданина.

Конфликтологам и правоведам знакома классификация трудовых споров (конфликтов), в которой по традиции выделяются конфлик­ты интересов (экономические) и конфликты права (юридические). Субъектность этих конфликтов определяется на основании анализа тех лиц и групп лиц, которые взаимодействуют в сфере трудовых от­ношений.

На первый взгляд может показаться, что в данном контексте не уместно говорить о классификации трудовых споров (конфликтов).

¹ См.: Лушкиков А. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. И. Тендерное равенство в се­мье и труде: заметки юристов.

Однако есть веские и объективные причины, побудившие нас имен­но к такой последовательности изложения материала.

Дело заключается в том, что термин «конфликт интересов» знаком каждому гражданину, занятому в системе государственной граждан­ской службы. О конфликте интересов сказано в статьях Федерально­го закона «О государственной гражданской службе в Российской Фе­дерации». Однако использование законодателем термина «конфликт интересов» не оправдано с точки зрения теории социальных кон­фликтов, а также общепризнанной юридической классификации конфликтов в сфере трудовых отношений.

По сути, ситуация, квалифицируемая законодателем в качестве «конфликта интересов», представляет собой мнимое (умозритель­ное) действительное или нарушение государственным служащим, «внутриорганизационных» правил поведения. Кроме того, эта ситуа­ция может возникнуть или возникает в результате антисоциального характера поведения государственного служащего. Само же поведе­ние индивидуума, лежащее в основе конфликта и поименованное за­конодателем как «конфликт интересов», входит в емкое определение феномена, названного «коррупция»¹.

В силу антисоциального характера «конфликтов корыстных инте­ресов», возникающих при прохождении гражданами государствен­ной гражданской службы, эти конфликты порой рассматриваются не только в рамках законодательства об административных правонару­шениях, но и уголовного права.

Сложность изучения подобного рода конфликтов связана с тем, что их природа отлична от конфликтов, которые в трудовом праве дав­но и традиционно именуются индивидуальными трудовыми спорами. Напомним, что с точки зрения трудового права мнимое (умозритель­ное) или действительное нарушение работником «внутриорганизаци­онных» правил поведения квалифицируется как дисциплинарный проступок с вытекающими юридическими последствиями.

Поскольку индивидуальный трудовой спор и служебный спор тождественны по своей юридической природе, то все сказанное рас­пространяется и государственных служащих.

Все приведенные обстоятельства обусловили необходимость ис­ключения из круга нашего анализа конфликтов из сферы властно-

' В данном случае под коррупцией понимается использование должностным лицом своего служебного положения в корыстных целях (своих собственных, либо кого-то еше). Подробнее см.: Государственная политика и управление: Учебник. С. 331.

распорядительных отношений, квалифицируемых в качестве кон­фликтов корыстных интересов. По сути, организационные конфлик­ты столкновения коррелирующих элементов культуры взаимодейст­вия «государственная гражданская служба — бизнес» необходимо изучать отдельно.

Сравнительный анализ организационных конфликтов, присущих государственной службе и реальному сектору экономики, необходи­мо начинать с рассмотрения норм Конституции РФ. Это обусловле­но тем, что Конституция РФ является высшим нормативным право­вым актом, а все федеральные законы не должны ей противоречить.

В соответствии с нормой ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с исполь­зованием установленных федеральным законом способов их разре­шения, включая право на забастовку.

Если проанализировать данную норму, то можно утверждать, что по формальным признакам право на индивидуальные и коллектив­ные трудовые споры распространяется по кругу лиц только на наем­ных работников, занятых в сфере социально-трудовых отношений. Право на забастовку также «принадлежит» только названной катего­рии граждан, занятых трудовой деятельностью и при этом по смыслу нормы ч. 4 ст. 37 Конституции РФ забастовка является одним из спо­собов разрешения перечисленных споров.

Исторически сложилось так, что забастовка является средством борьбы трудящихся за свои экономические, трудовые и социальные права. Она также является средством защиты экономических, трудо­вых и социальных интересов граждан, в число которых по общеприз­нанным принципам и нормам международного права не входит такая категория трудящихся, как занятые в государственно-администра­тивных органах управления.

Граждан, относящихся к данной категории занятых, общеприня­то называть государственными служащими. Однако Международная организация труда (МОТ) до сих пор не выработала единообразного определения термина «государственные служащие». В вопросе за­конного ограничения права трудящихся на забастовку МОТ прибега­ет к применению термина «жизненно важные службы».

Какие же другие нормы Конституции РФ, так или иначе, касают­ся вопроса улаживания споров в других сферах общественной дея­тельности?

В целях ответа на данный вопрос обратим внимание на нормы ч. 4 ст. 32, ч. 2 ст. 45, ч. 1 и 2 ст. 46 Конституции РФ. Исходя из последо­вательности перечисленных норм, рассмотрим их содержание.

В числе первых из перечисленных конституционных норм оказа­лось положение о равном доступе граждан Российской Федерации к государственной службе. Фактически в ч. 4 ст. 32 Конституции РФ воспроизведен принцип, предусмотренный ст. 21 Всеобщей деклара­ции прав человека и ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических права граждан.

Конституционное положением о равном доступе граждан Рос­сийской Федерации к государственной службе учтено законодате­лем, что подтверждается нормами ст. 4 и ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Нельзя не обратить внимания на то, что ст. 69 данного законодатель­ного акта названа «Индивидуальный служебный спор». Из юриди­ческого определения этого вида споров вытекает, что предметом служебного спора может быть вопрос доступа к государственной службе.

Таким образом, можно считать, что ч. 4 ст. 32 Конституции РФ имеет отношение к индивидуальным служебным спорам, которые по­тенциально могут возникнуть в административно-служебной сфере.

Норма ч. 2 ст. 45 Конституции РФ предусматривает право каждо­го защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещен­ными законом.

Гражданский кодекс РФ и ТК РФ содержат нормы, корреспонди­рующие с указанным конституционным правом. Так, ст. 12 ГК РФ и ст. 352 ТК РФ включают в себя дозволение на самозащиту права.

Социальная действительность такова, что в случаях самозащиты права индивидуум действует исходя из посыла, что его право наруше­но или мнимо (умозрительно) или действительно. С точки зрения конфликтологии мотивация к самозащите права означает наличие иллюзорного или реального конфликта.

Если проанализировать ситуацию, предусмотренную ст. 142ТК РФ, то выяснится следующее. Законодатель дозволяет самозащиту права путем приостановления работником или группой работников работы до момента восстановления нарушенного права. Нетрудно увидеть, что это действие является ответной реакцией в конфликте между тру­дом и капиталом. При этом по всем признакам ситуация квалифици­руется в качестве конфликта права (юридического).

Самозащита права может выходить за рамки прав, предусмотрен­ных административным и трудовым правом. Так, при возникнове­нии конфликтов на основе тендерных отношений речь может идти о защите индивидуумом или реальной группой чести и достоинства женщины или мужчины. Однако ни ТК РФ, ни Федеральный закон

«О государственной гражданской службе в Российской Федерации» не содержат в себе норм, регламентирующих условия и порядок рас­смотрения и разрешения споров названного характера.

Государственные служащие вынуждены прибегать к самозащите права и в тех случаях, когда возникают организационные конфликты по поводу морального преследования на рабочем месте. Моральное преследование на рабочем месте как социальный феномен получило название «моббинг»¹.

Вернемся к анализу Конституции РФ. В соответствии с нормой ч. 1 ст. 46 ст. Конституции РФ каждому гарантируется судебная защи­та его прав и свобод. А согласно норме ч. 2 ст. 46 ст. Конституции РФ, решения и действия (или бездействия) органов власти, органов мест­ного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в судебном порядке.

Можно утверждать, что обе приведенные нормы Конституции РФ касаются права на судебную защиту. Они корреспондируются с нор­мами Всеобщей декларации прав человека, Международного пакта о гражданских и политических права граждан и Европейской кон­венции о защите права человека и основных свобод.

По смыслу нормы ч. 1 ст. 46 ст. Конституции РФ право судебной защиты принадлежит любому физическому лицу, которое при усло­вии дееспособности может защищать свои интересы в суде как са­мостоятельно (лично), так и через своего полномочного представи­теля². При этом по Конституции РФ под защитой суда находятся не только основные (конституционные), но и все остальные права и свободы. К судебной защите можно прибегать в случае действи­тельного или подразумеваемого нарушения права, которое не толь­ко предоставлено Конституцией РФ, но и предоставлено действую­щим законом.

В зависимости от характера действительно или мнимо нарушен­ного права защита каждого может осуществляться в порядке консти­туционного, гражданского, административного и уголовного судо­производства (ст. 118 Конституции РФ).

Преимущества судебного порядка рассмотрения и урегулирова­ния споров по сравнению с доюрисдикционными процедурами — переговорами традиционно очевидны и не требуют дополнительного разъяснения.

' См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 183.

¹ Возможностью зашиты своих прав в суде через своего полномочного представи­теля обладают и недееспособные лица. См.: Конституционные прав и свободы челове­ка и гражданина в Российской Федерации: Учебник для вузов. М.: Норма, 2005. С. 326.

Статья 46 гарантирует систему защиты прав от нарушений широко­го круга субъектов, в число которых входят и должностные лица. По­этому право, предусмотренное нормой ч. 2 ст. 46 ст. Конституции РФ, имеет важное значение для усиления защиты прав и свобод каждого.

По смыслу анализируемой нормы гражданину предоставлено право вступать в спор с государственными органами и должностны­ми лицами. Предметом такого спора признается вопрос о правомер­ности (законности в сопоставлении с нормами материального права с учетом их иерархии!) решения или действия (бездействия) государ­ственного органа или должностного лица, которое затрагивает права и свободы гражданина (человека).

На основании ст. 46 Конституции РФ каждый, кто считает необ­ходимым оспорить решения или действия (бездействия) государст­венного органа или должностного лица, имеет возможность обра­титься в суд соответствующей компетенции, который будет изучать причины и предмет спора о праве (юридического). Подведомствен­ность суду таких споров конкретизируется в законодательстве о су­дебной власти; при этом предусматривается описание объекта обжа­лования в суд и допустимость жалобы.

Есть еще один аспект рассмотрения ст. 46 Конституции РФ. Оче­видно, что федеральные законы, регулирующие трудовые и админи­стративно-служебные отношений, не должны вступать в противоре­чие с основным законом страны — Конституцией РФ. По сути, это означает, что названные федеральные законы должны содержать нормы о дозволении рассмотрения в судебном порядке споров о пра­ве (юридических).

Проведенный анализ некоторых норм Конституции РФ позволяет заключить, что на этом уровне правового регулирования существуют различия в юридическом подходе к спорам, возникающим в органи­зациях различных секторов экономики — реального и бюджетного. В целях придания этому тезису большей убедительности сведем в таблицу результаты проведенного анализа (табл. 3.14).

Таким образом, проведенный анализ Конституции РФ позволяет заключить, что только индивидуальные и коллективные трудовые споры являются прямым конституционным правом граждан, а все другие виды споров (см. табл. 2.1 и 2.2) имеют природу, элементом ха­рактеристики которой является косвенное конституционное право.

Кроме этого, можно сделать еще один промежуточный вывод о том, что в сфере трудовых отношений споры бывают индивидуаль­ные, групповые и коллективные. В сфере административно-служеб­ных отношений коллективные споры отсутствуют, поскольку под

Таблица 3.14

Сравнение нормативного регулирования конфликтов в организациях реального и бкуикетного сектора экономики

Конституция РФ о праве на споры, а также о правах и гарантиях, соблюдение которых потенциально может быть предметом спора
Организации реального сектора экономики	Административные организации
Индивидуальные и коллективные трудовые споры. Основание прямое — ч. 4 ст. 37 Кон­ституции РФ	Индивидуальные служебные споры о праве на доступ к государственной службе. Основание — ч. 4 ст. 32 Конституции РФ
Споры, в ходе которых используется право на самозащиту. Основание — части 2 ст. 45 Консти­туции РФ	Споры, в ходе которых используется право на самозащиту. Основание — части 2 ст. 45 Консти­туции РФ
Споры о праве (юридические). Основание — части 1 и 2 ст. 46 Кон­ституции РФ	Споры о праве (юридические). Основание — части 1 и 2 ст. 46 Кон­ституции РФ

коллективом понимается социальная группа, имеющая организаци­онно-структурный признак объединения людей (отдел, управление, департамент и др.).

Следуя намеченному плану, следующим нашим шагом будет срав­нение юридических признаков споров, которые поименованы ТК РФ и Федеральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Но сначала необходимо определить чет­кие границы предполагаемого анализа. С этой целью необходимо от­ветить на один существенный вопрос: предусматривает ли трудовое и административное право нормативное регулирование одного и то­го же типа споров, характеризуемых таким признаком, как числен­ность граждан, занятых трудовой деятельностью и вступивших в кон­фликтное взаимодействие с другой стороной правоотношений?

Чтобы ответить на данный вопрос, необходимо рассмотреть ст. 2 ТК РФ и ст. 13 Федерального закона «О государственной граждан­ской службе в Российской Федерации».

В абзаце 16 ст. 2 ТК РФ в качестве одного из принципов правово­го регулирования социально-трудовых отношений в широком смыс­ле этого термина названо обеспечение права на разрешение индиви­дуальных и коллективных трудовых споров. Можно предположить, что именно исходя из этого принципа законодатель предусмотрел

в гл. 60 и 61 ТК РФ комплекс норм о рассмотрении и разрешении конфликтов, которые у конфликтологов принято называть «межлич­ностные» и «межгрупповые».

Что касается Федерального закона «О государственной граждан­ской службе в Российской Федерации», то он предоставил право го­сударственным служащим только на индивидуальные (межличност­ные, _ д_ с.) служебные споры, которые подлежат рассмотрению и разрешению в порядке, предусмотренном гл. 13 названного зако­нодательного акта.

Следовательно, сравнению подлежит правовое регулирование только одного вида конфликтов — межличностных, т. е. индивиду­ального характера.

Следующим нашим шагом будет определение единообразных критериев, на основе которых будет осуществляться сравнение. Тра­диционно в качестве этих критериев используются три признака индивидуального спора (эти признаки юридические и не все они совпадают с признаками, относящимися к теории социального кон­фликта).

Первый признак индивидуального спора — это наличие неурегу­лированных разногласий. Второй признак — это субъектность спора, а третий — это предмет спора.

Все ли указанные признаки содержатся в юридическом определе­нии индивидуального трудового спора и индивидуального служебно­го спора?

Найти ответ на данный вопрос нам помогут ст. 381 ТК РФ и ст. 69 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Рос­сийской Федерации». В целях большей наглядности ответа составим еще одну таблицу, а затем представим необходимые пояснения (табл. 3.15).

Как видно из табл. 3.15, наличие неурегулированных разногласий является единообразным признаком для индивидуального трудового и служебного спора (далее — индивидуального спора).

Нельзя не отметить, что данный признак несколько противоре­чив. По смыслу юридического определения индивидуального спора возникшие (действительно или мнимо) разногласия между субъекта­ми определенных отношений подлежат обязательной попытке их разрешения. Эту попытку должен самостоятельно предпринять ра­ботник или гражданский служащий. С данной целью работник или государственный служащий должен самостоятельно или с участием своего представителя обсудить в ходе переговоров предмет разногла­сий соответственно с работодателем или с нанимателем (см. соответ-

Таблица 3.15

Сравнение основных признаков индивидуального спора, возникающего в трудовой сфере и административно-служебной сфере

Сравнение основных признаков индивидуального спора, возникающего в трудовой сфере и административно-служебной сфере

Призна1<7индив11дуТ| _TnunnB,. _rrt1Bna | Административно-служебная

ального спора | (рудовая сфера | _сфера

Наличие неурегу­лированных раз­ногласий между субъектами вза­ имодействия

Субъектность спора

Наличие неурегулирован­ных разногласий между субъектами взаимодейст­вия

Лицо, изъявившее жела­ние заключить трудовой до­говор, и работодатель.

2. Работник и работодатель.

3. Работодатель и лицо, ра­нее состоявшее с ним в тру­довых отношениях

Наличие неурегулирован­ных разногласий между субъектами взаимодейст­вия

Предмет спора

Характеризуется как кон­фликт интересов (экономи­ческий) и конфликт права (юридический)

Гражданин, поступаю­щий на гражданскую служ­бу, и представитель нани­мателя.

2. Государственный служа­щий и представитель нани­мателя.

3. Наниматель и гражда­нин, ранее состоявший с ним в административно-служебных отношениях

Характеризуется как кон­фликт кий)

права (юридичес-

________________________i

ственно норму ч. 2 ст. 385 ТК РФ и п. 7 ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»). Юридический статус работодателя таков, что он обязан вести кол­лективные переговоры с целью заключения коллективного договора (ст. 22 ТК РФ), но не обязан вступать и вести переговоры с работни­ком в целях разрешения индивидуального трудового спора. Кроме того, работник также не обладает надлежащим юридическим стату­сом для ведения переговоров (ст. 21 ТК РФ). На практике любая при­остановка работы, не предусмотренная ТК РФ, влечет за собой дис­циплинарную ответственность.

Аналогично дело обстоит и с юридическим статусом нанимателя, и государственного служащего. А норма подп. 15 п. 1 ст. ^Федераль­ного закона «О государственной гражданской службе в Российской

Федерации» запрещает государственному служащему прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования слу­жебного спора!

Кроме того, рассматриваемый признак индивидуального спора становится совсем лишним, когда на практике субъектность спора из­меняется в двух, предусмотренных соответствующим правом случаях.

Первый случай. Предположим, что не урегулированные разно­гласия возникли, когда работодатель или представитель нанимателя выступают с одной стороны и имеют общие интересы. А с другой стороны этого индивидуального спора выступает, лицо, еще не со­стоящее по праву ни в трудовых отношениях, ни в административ­но-служебных отношениях. Лицо, претендующее на вступление в указанные отношения, считает, что его права ущемлены, и оспари­вает действия (бездействия) работодателя или представителя нани­мателя. В этом случае предметом спора является право гражданина на заключение трудового договора или на поступление на государст­венную службу.

Второй случай. Предположим, что субъектом индивидуального спора является лицо, уже не состоящее по праву в соответствующих отношениях ни с работодателем, ни с представителем нанимателя, но при этом это лицо претендует на восстановление этих отношений.

Очевидно, что ни в первом, ни во втором случае гражданин или его представитель никак не смогут провести переговоры с работода­телем или представителем нанимателя, чтобы рассмотреть предмет и причины действительных или мнимых разногласий.

На основании того, что гражданин не осуществил попытку уре­гулировать разногласия с работодателем или с представителем на­нимателя (даже если это условие не соблюдено по объективным причинам!), соответствующий юрисдикционный орган — комиссия по спорам¹ формально имеет право не принять к рассмотрению этот

спор.

Таким образом, искусственно выдуманный признак индивидуаль­ного спора — не урегулированные разногласия — на практике стано­вится объективным препятствием на пути к осуществлению консти­туционного права граждан на разрешение индивидуальных споров.

На наш взгляд, нет необходимости дополнительно комментиро­вать субъектность индивидуальных споров, а вот предмет спора за­служивает пояснений.

i См. соответственно ст. 382 ТК. РФ и норму ст. 70 Федерального закона «О госу­дарственной гражданской службе в Российской Федерации».

Из табл. 1.3 видно, что индивидуальные трудовые споры могут иметь характеристику конфликтов двух типов — конфликта интере­сов¹ (экономического) и конфликта права (юридического)³.

К числу экономических конфликтов традиционно принято отно­сить споры, возникающие по поводу установления новых или изме­нения уже существующих условий труда индивидуума или реальной группы.

Иными словами, экономические споры возникают по поводу от­каза в удовлетворении притязаний на улучшение экономического положения по сравнению с тем, которое предлагается установить или которое существовало ранее.

К числу юридических конфликтов традиционно относятся споры по поводу применения или толкования норм, составляющих источ­ники соответствующей отрасли права. Это означает, что на практике предметом спора становится обжалование действия (бездействия) работодателя или представителя нанимателя, которые привели к на­рушению прав работника или государственного служащего.

Специфичность государственной службы заключается в том, что лица, относящиеся к категориям государственных и фажданских служащих, не имеют права на индивидуальные споры экономичес­кого характера. Это означает, что они не могут выдвигать притязаний к представителю нанимателя по вопросам изменения условий труда, включая изменение условия вознафаждения за результаты своей, по сути, трудовой деятельности.

Таким образом, рассмотрение юридических признаков индивиду­альных споров позволяет выявить некоторые противоречия в право­вом регулировании трудовых отношений и административно-слу­жебных отношений.

Далее нами предполагается сравнить процедуры, направленные на разрешение индивидуальных споров, а также допустимое вмеша­тельство в эти споры «третьих лиц», включая представителей госу­дарства.

Сразу поясним, что нецелесообразно сравнивать процедуры, на­правленные на урегулирование индивидуальных споров. Урегулиро­вание конфликта — это рассмотрение предмета и причин конфликта в суде. Суд как самостоятельный орган государственной власти осу-

¹ Данный тип социального конфликта нельзя пугать с конфликтом интересов, ко­торому уделено особое внимание законодателя и который нами назван «конфликт корыстных интересов». См. нормы подп. 12 п. I ст. 15, п. 2 ст. 17 и ст. 19 Федерального икона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

¹ См.: Киселев И. Я. Указ. соч. С. 265.

ществляет свою деятельность единообразно, а воплощение в жизнь вынесенного им решения может быть достигнут путем государст­венного принуждения. Кроме того, процесс урегулирования кон­фликтов судом регламентирован фажданским процессуальным за­конодательством Российской Федерации

Под разрешением индивидуальных споров понимается процессу­альные действия, основной целью которых является совместное рас­смотрение предмета и причин конфликта и поиск вариантов реше­ния проблемы, позволяющих добиться завершения конфликта.

По существующей традиции право предусматривает создание и порядок деятельности юрисдикционных органов, в функции кото­рых и входит задача рассмотрения предмета и причин конфликта в целях его разрешения. Правом также регламентирован перечень ус­ловий подведомственности споров этим юрисдикциопным органам.

Трудовое право по традиции предусматривает, что основным юрис-дикционным органом по разрешению индивидуальных споров явля­ется специальная комиссия — комиссия по трудовым спорам.

Аналогичным образом данный вопрос решает и Федеральный за­кон «О государственной гражданской службе в Российской Федера­ции». Это означает, что служебные споры подлежат рассмотрению и разрешению таким юрисдикциопным органом, как комиссия по служебным спорам (табл. 3.16).

Из таблицы 3.16 видно, что правовое обеспечение порядка созда­ния комиссии по служебным спорам, принципов и порядка ее деятельности, а также порядка принятия данной комиссией соответ­ствующих решений существенно отличается от условий, характери­зующих деятельность комиссии по трудовым спорам.

Две отрасли права, по сути, имеют различный институг рассмот­рения и разрешения индивидуальных споров. Подтверждается это тем, что Федеральным законом «О государственной фажданской службе в Российской Федерации» не предусмотрено:

1) установление государственных гарантий государственным слу­жащим, избранным в состав комиссии по служебным спорам;

2) ведение протокола в течение всего периода рассмотрения юри-сдикционным органом служебного спора;

3) допустимость вмешательства в деятельность юрисдикционно-го органа «третьих лиц»;

4) определение существенных правил по принятию юрисдикци-онным органом надлежащего решения (правила должны отражать: наличие кворума, форму голосования, обязательное обоснование мотивов и оснований принятого решения).

Таблица 3.16

Сравнение нормативной регламентации деятельности

юрисликционного органа по рассмогрению и разрешению

индивидуального трудового спора и служебного спора

Сравнение нормативной регламентации деятельности основного юрисликционного органа по рассмотрению и разрешению индивидуальных споров, возникающих в трудовой сфере и административно-служебной сфере
	Комиссия по трудовым спорам	Комиссия по служебным спорам
Условия созда­ния юрисликци­онного органа	1. Получение работодате­лем письменного предло­жения от работников или от представительного орга­на работников (ч. 1 ст. 384 ТК РФ). 2. Собственная инициати­ва работодателя. 3. Издание локального нормативного акта1 о на­значении в состав комис­сии представителей работо­дателя2 (ч. 2 ст. 384 ТК РФ). 4. Избрание общим собра­нием (конференцией) ра­ботников членов комис­сии, представляющих в ней их интересы (ч. 2 ст. 384 ТК РФ)	1. Собственная инициати­ва представителя нанимате­ля. 2. Издание локального нормативного акта о назна­чении в состав комиссии представителей представи­теля нанимателя3. 3. Избрание конференцией государственных служащих государственного органа представителей из числа выборного профсоюзного органа, осуществляющего свою уставную деятельность в данном государственном органе, в состав комиссии по служебным спорам

¹ Анализ ст. 384 ТК РФ показывает, что по формальным признакам издания ло­кального нормативного акта от работодателя "С требуется. Однако без такого действия на практике не обойтись, так как в противном случае деятельность юрисликционного органа нельзя признать легитимной (законной). Кроме того, в противном случае ра­ботникам, избранными в состав комиссии по трудовым спорам, не могут быть обеспе­чены гарантии, предусмотренные ст. 171 ТК РФ.

-' Не только представители работодателя, но и работники должны быть перечисле­ны этим нормативным правовым актом.

¹ Форм&тыю издание локального нормативного акта законодателем не предусмо­трено. Однако норма п. 4 ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» содержит правило о назначении представителем на­нимателя государственных служащих в состав комиссию по служебным спорам, а ле­гитимность (законность) этого действия можно подтвердить только наличием указан­ного акта.

Продолжение табл. 3.16

		Комиссия по трудовым спорам	Комиссия по служебным спорам
	Организацион­ные особенности создания юрис­ликционного органа	1. Автономные комиссии могут быть созданы в струк­турных подразделениях ор­ганизации (ч. 3 ст. 384ТК РФ). 2. Организационно-техни­ческое обеспечение дея­тельности комиссии осу­ществляется работодателем (ч. 4 ст. 384ТКРФ). 3. Утвержденный состав комиссии самостоятельно избирает председателя и за­местителя председателя ко­миссии (ч. 5 ст. 384 ТК РФ). 4. Установление государст­венных гарантий работни­кам, избранными в состав комиссии по трудовым спо­рам (ст. 171 ТК РФ)	1. Утвержденный состав комиссии самостоятельно избирает председателя и се­кретаря комиссии. 2. Организационное и тех­ническое обеспечение дея­тельности комиссии по слу­жебным спорам осущест­вляется государственным органом
	Принцип фор­мирования юри­сликционного органа	Паритетность представи­тельства в комиссии инте­ресов работников и работо­дателя (ч. 1 ст. 384 ТК РФ)	Паритетность представи­тельства в комиссии инте­ресов государственных слу­жащих государственного органа и представителя на­нимателя
	Компетенция юрисликцион­ного органа	Индивидуальные трудовые споры за исключением спо­ров, по которым ТК РФ и иными федеральными за­конами установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК РФ). Дис­циплинарное взыскание, обжалуемое работником путем подачи соответству­ющего заявления (ч. 7 ст. 193 ТКРФ)	Разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых ак­тов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индиви­дуальных служебных спо­ров. Дисциплинарное взыс­кание, обжалуемое государ­ственным служащим путем подачи соответствующего заявления'

¹ См. п. 7 ст. 58 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

Продолжение табл. 3.16

		Комиссия по трудовым спорам	Комиссия по служебным спорам
	Условия подве­домственности споров	Комиссии подведомствен­ны споры, которые не были урегулированы1 работни­ком самостоятельно или с участием его представите­ля путем непосредственных переговоров с работодате­лем (ч. 2 ст. 385 ТК РФ)	Комиссии подведомствен­ны споры, которые не были урегулированы государст-вениым служащим самосто­ятельно или с участием его представителя путем непо­средственных переговоров с представителем нанимателя
	Принципы дея­тельности юрис-дикционного органа	Обязательность рассмотре­ния индивидуального тру­дового спора на основании зарегистрированного заяв­ления работника (ч. 1 и ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Открытое рассмотрение индивидуального трудового спора, предполагающее не­посредственное участие в процедуре работника или уполномоченного им пред­ставителя (ч. 3 ст. 387 ТК РФ)
	Порядок дея­тельности юрис-дикционного органа	Порядок предусматривает2: 1. Обязательную регистра­цию заявления работника. 2. Открытое рассмотрение индивидуального трудового спора в сроки, определен­ные законом. 3. Откладывание и прекра­щение рассмотрения инди­видуального трудового спора при условиях, определен­ных законом. 4. Условия кворума, дозво­ляющего считать заседание комиссии легитимным (за­конным).	Порядок предусматривает' обязательную регистрацию письменного заявления го­сударственного служащего и других граждан, которые по праву могут быть субъек­том служебного спора

¹ Использован термин, предусмотренный законодателем. 1 См. ст. 387 и 388 ТК РФ.

' См. Ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Рос­сийской Федерации».

|ll,|ll..l!l!!l ll.l.liiniJllMi

Окончание табл. 3.16

	Комиссия по трудовым спорам	Комиссия по служебным спорам
	5. Условия участия в работе комиссии свидетелей и спе­циалистов. 6. Ведение протокола всех заседаний комиссии. 7. Принятие решений ко­миссии путем тайного го­лосования. 8. Условия легитимности (законности) решения, принятого комиссией. 9. Перечень вопросов, ко­торые обязательно должны найти отражение в конеч­ном решении комиссии, рассмотревшей конкрет­ный трудовой спор. 10. Обязательное доведе­ние до сведения работника результата рассмотрения комиссией спора
Допустимость вмешательства в деятельность юрисдикцион-ного органа «тре­тьих лиц»	1. В процессе рассмотре­ния индивидуального тру­дового спора имеют право участвовать свидетели, спе­циалиста, приглашенные на заседания самой комис­сией (ч. 4 ст. 387 ТК РФ). 2. При определенных усло­виях в процессе рассмотре­ния индивидуального тру­дового спора может вмешаться государствен­ный инспектор труда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ)
Допустимость обжалования решения, выне­сенного юрис-дикционным органом	Решения, вынесенные ко­миссией по трудовым спо­рам, имеют право обжало­вать в суде сам работник, а также работодатель	Решение комиссии по слу­жебным спорам может быть обжаловано любой из сто­рон в суд в десятидневный срок со дня вручения ей ко­пии решения комиссии

,281

Кроме того, законодатель только провозгласил, что порядок рас­смотрения служебного спора комиссией по служебным спорам, а также порядок принятия решения комиссией по служебным спо­рам и его исполнения регулируется федеральным законом.

Нельзя не обратить внимания на то, что правовой механизм до-юрисдикционного урегулирования разногласий между государствен­ным служащим и представителем нанимателя не содействует разреше­нию конфликта, а препятствует ему. Коротко поясним данный тезис.

Нормой п. 7 ст. 70 Федерального закона «О государственной граж­данской службе в Российской Федерации» установлено правило, со­гласно которому комиссия по служебным спорам принимает к рас­смотрению конкретный служебный спор только при одном условии. Данным условием является юридический факт осуществление госу­дарственным служащим попытки самостоятельного или с участием своего представителя урегулирования разногласий путем непосред­ственных переговоров с представителем нанимателя.

Если государственный служащий не имеет юридических доказа­тельств о попытке урегулирования разногласия путем непосредст­венных переговоров с представителем нанимателя, то с формальной точки зрения комиссия по служебным спорам имеет право эти раз­ногласия не рассматривать.

В данном контексте уместен вопрос не блокируется ли Федераль­ным законом «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» конституционное право граждан на разрешение инди­видуальных трудовых споров?

Ответ на этот вопрос требует дополнительного научного исследо­вания, что выходит за рамки данной статьи.

Критически надо расценивать правовую регламентацию несколь­ких существенных условий создания в государственных органах уп­равления комиссии по служебным спорам. К числу существенных условий нами относятся: субъектность инициатора создания комис­сии по служебным спорам, а также правовой механизм избрания представителей государственных служащих в состав комиссии по служебным спорам.

Факт того, что выборный профсоюзный орган не имеет права вы­ступать в качестве инициатора создания комиссии по служебным спорам в государственных органах управления, трудно охарактеризо­вать как отвечающий понятиям «сотрудничество» и «социальное партнерство».

Сомнительна целесообразность включения в состав комиссии по служебным спорам только государственных служащих из числа тех,

кто одновременно является выборным членом выборного профсоюз­ного органа.

Еще одно критическое замечание касается конференции государ­ственных служащих, занятых в государственном органе. Ни Феде­ральный закон «О государственной гражданской службе в Россий­ской Федерации», ни Федеральный закон «Об основах государствен­ной гражданской службы Российской Федерации» не предусматри­вают института конференции государственных служащих. Данное обстоятельство позволяет предположить, что на практике организо­вать и провести конференцию государственных служащих может только представитель нанимателя.

Трудовые и служебные споры на современном этапе развития права объединяет одно — отсутствие некоторых обязательных эле­ментов правового регулирования. Перечислим эти недостающие эле­менты.

1. Правовой механизм создания юрисдикционного органа по рассмотрению трудовых споров (ст. 384 ТК РФ) и служебных споров¹ не носит характера императива. На практике это означает, что вопрос создания комиссии по трудовым спорам зависит исключительно от волеизъявления работодателя и представителя нанимателя. Если ра­ботодатель (представителя нанимателя) не сочтет необходимым на­личие в организации комиссии по трудовым (служебным) спорам, то этого юрисдикционного органа просто не будет.

Следовательно, на практике вполне возможны случаи отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам², а также комиссии по служебным спорам.

2. Законодательством не предусмотрены нормы, направленные на обеспечение принципа справедливого рассмотрения причин и предмета спора. Принцип справедливого разрешения споров пред­полагает наличие у каждой из сторон, представленных в юрисдикци-онном органе, равных прав и равных обязанностей. Обе стороны спора, например, должны иметь право: на уважительное отношение; на высказывание своего мнения; на получение необходимых разъяс­нений и полной информации по рассматриваемым вопросам; на за­слушивание свидетелей и специалистов и др. Обе стороны спора, на­пример, обязаны: уважительно относиться к другой стороне и ее представителям; содействовать конструктивному рассмотрению

¹ См. норму п. 3 ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

¹ См.: Зайцева О. Б. Способы защиты трудовых прав рабогников и совершенство­вание их законодательного регулирования //Трудовое право. 2004. № 4—5. С. 105.

причин и предмета спора; соблюдать конфиденциальность сведений, если они фигурируют в ходе заседаний юрисднкционного органа; другие.

3. Законодательством не предусмотрены нормы, направленные на обеспечение конструктивного рассмотрения спора. Это означает, что юрисдикционному органу не предписано в императивном порядке: определить (установить) характер (природу) спора; рассмотрен, при чины спора и возможные варианты решения проблемы, лежащей в основе конфликта; прибегать к справедливым процедурам; способ­ствовать скорейшему разрешению конфликта; не проявлять агрес­сию и методы морального воздействия налицо, подавшее заявление о рассмотрении спора.

К числу справедливых процедур нами относятся следующие дей­ствия, направленные на содействие разрешению спора:

а) совместное рассмотрение необходимости участия в рассмотре­нии предмета и причин спора свидетелей и специалистов (экспертов);

б) совместное рассмотрение необходимости участия в рассмотре­нии предмета и причин спора медиатора или посредника;

в) совместное решение о выборе кандидатур тех лиц, которые бу­дут выступать в споре в качестве свидетеля, эксперта, медиатора или посредника;

г) совместное решение по вопросу апеллирования к должностно­му лицу, занимающему более высокое положение в иерархии управ­ления.

По мнению конфликтологов, управление конфликтом требует от лиц, вмешивающихся в конфликт, осознания и решения трех цент­ральных вопросов:

1) каковы условия для институциализации и регулирования кон­фликта;

2) каковы условия, создающие возможность разрешения кон­фликта непосредственно сторонами конфликтного взаимодействия;

3) каковы условия, при которых возможны такие стратегии раз­решения конфликта, как конкуренция и кооперация¹.

Если юридический порядок рассмотрения и разрешения индиви­дуальных трудовых и служебных споров рассмотреть через призму триады центральных вопросов конфликтологии, то можно увидеть, что правоприменители действующего законодательства поставлены

¹ См.: Психология деловых конфликтов: Хрестоматия. Учебное пособие для фа­культетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Бахрах-М, 2007. С. 222.

в тупиковое положение. Почему же в социальной действительности правоприменители юридического порядка рассмотрения и разреше­ния индивидуальных споров поставлены в безвыходное положение?

Ответ на данный вопрос, на наш взгляд, лежит на поверхности. Дело заключается в том, что законодатель не создал надлежащие ус­ловия для возможности разрешения конфликта непосредственно сторонами конфликтного взаимодействия.

Перечислим то, что на современном этапе объективно не способ­ствует возможности разрешения межличностного конфликта непо­средственно сторонами конфликтного взаимодействия.

Первое. Юридическое определение индивидуального трудового и служебного споров, согласно которому конфликт нельзя квалифи­цировать в качестве реального до тех пор, пока субъекты соответст­вующих отношений не предпримут попытку урегулирования дейст­вительных или мнимых разногласий путем переговоров.

Второе. Работник и государственный служащий, находясь в сис­теме отношений «власть-подчинение», на практике не могут добить­ся начала переговоров с целью урегулирования действительных или мнимых разногласий.

Третье. Работник и государственный служащий, находясь в системе отношений «власть-подчинение», на практике не могут обладать необ­ходимой информацией для ведения конструктивных переговоров с це­лью урегулирования действительных или мнимых разногласий.

Четвертое. Процесс рассмотрения и разрешения межличностного конфликта соответствующим юрисдикционным органом не базиру­ется на принципе равноправия субъектов конфликтного взаимодей­ствия и не предусматривает справедливых процедур.

В заключение представим некоторые выводы общего характера.

1. Социальный конфликт присущ всем сферам общественной де­ятельности. Из теории науки о социальном конфликте хорошо изве­стно, что на практике не возможно встретить два совершенно одина­ковых конфликта. Этот вывод подтверждается, с одной стороны, тем, что в сферу административно-служебных отношений включены раз­личные категории персонала от государственных служащих до работ­ников. С другой стороны, на государственной службе переплетаются отношения, которые несут в себе потенциал служебных споров, тру­довых споров, а также гражданских споров.

2. Конституционное право граждан на разрешение индивидуаль­ных и коллективных трудовых споров влечет за собой обязанность законодателя предусматривать надлежащее нормативное регулиро­вание процесса формирования и деятельности, соответствующих

юрисдикционных органов, призванных на практике разрешать те споры, которые присущи сфере трудовых и административно-слу­жебных отношений.

3. Надлежащий правовой статус государственного служащего яв­ляется не только залогом обеспечения авторитета государственной службы, но и примером отношения государственной власти к соблю­дению гражданских прав и свобод. Представляется недопустимой си­туация, при которой внутреннее противоречие между нормами ст. 14 и ст. 70 Федерального закона «О государственной гражданской служ­бе в Российской Федерации» приводит к объективному вопросу, не противоречит ли данный законодательный акт конституционному праву граждан на разрешение индивидуальных трудовых споров.

4. Правовой институт комиссии по служебным спорам, призван­ной осуществлять рассмотрение и разрешение служебных споров, с одной стороны, отличен от института комиссии по трудовым спо­рам. С другой стороны, он не содействует «внутриорганизационно-му» улаживанию социальных конфликтов различного типа. Это, в свою очередь, можно расценить как недостаточную юридическую и социальную защиту каждого государственного служащего.

5. Нормативное обеспечение конституционного права граждан на разрешение индивидуальных споров трудно квалифицировать в ка­честве надлежащего, поскольку на практике вполне возможны слу­чаи отсутствия в организации комиссии по трудовым спорам, а так­же комиссии по служебным спорам. Данная проблема приобретает особое значение в тех случаях, когда на практике в одной организа­ции одновременно заняты две категории персонала: и государствен­ные служащие, и работники.

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение управления организационным конфликтом и ши­роком и узком смысле этого термина.

2. Что представляет собой эскалация конфликта и почему о ее недопуще­нии необходимо заботиться?

3. В чью обязанность входит управление конфликтами в государствен­ном масштабе и от имени государства?

4. Перечислите субъектов, которые должны осуществлять управление конфликтами в административной организации.

5. Какие организационно-правовые меры призваны создать норматив­ную базу для превентивного и куративного управления организационными конфликтами?

6. Поясните, на каком юридическом основании и при каких условиях го­сударственный инспектор труда имеют право вмешиваться в служебный спор, динамически протекающий в административной организации.

7. Назовите индикаторы возникновения межличностного конфликта.

8. Что такое толерантность и можно ли включить ее в перечень вариантов поведения В межличностном конфликте?

9. Какие из возможных вариантов поведения лиц, участвующих в меж­личностном конфликте, приемлемы и способствуют его разрешению?

10. Сколько «шагов» предполагается осуществить в целях обеспечения превентивного управления организационным конфликтом?

11.0 каких элементах управления организационным конфликтом надо иметь представление каждому должностному лицу категории «руководите­ли»?

12. Перечислите основные стратегии управления организационным кон­фликтом.

13. Какие социальные технологии по разрешению организационного конфликта необходимо знать каждому руководителю?

14. Назовите функциональные роли, которые руководитель может вы­полнять при вмешательстве в межличностный конфликт с целью его разре­шения.

15. Из каких «шагов» состоит «общий алгоритм» процесса куративного разрешения организационного конфликта?

16. Поясните необходимость использования выражения «специфичес­кий алгоритм куративного разрешения организационного конфликта».

17. Почему переговорам отводится особое место в «специфическом» ал­горитме разрешения организационного конфликта? Какими основными элементами описывается процесс переговоров?

18. Исходя из контекста конституционного права граждан на индивиду­альные трудовые споры существуют ли объективные предпосылки для со­вершенствования административно-служебного законодательства?

Рекомендуемая литература

1. ФайольА. Общее и промышленное управление. М., 1923.

2. Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

3. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учеб­ник для вузов. М.: Дело, 1999.

4. Конфликтология. СПб.: Лань, 1999.

5. Бабосов Е. М. Конфликтология: Учеб. пособие для студентов вузов. Минск: ТетраСистемс, 2000.

6. Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000.

7. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: Духовное познание, 2002.

8. Аклаев А. Р. Этнополитическая конфликтология: Анализ и менедж­мент: Учеб. пособие. М.: Дело, 2005.

9. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: ОМЕГА-Л, 2005.

10. Конституционные прав и свободы человека и гражданина в Россий­ской Федерации: Учебник для вузов. М.: Норма, 2005.

11. Государственная политика и управление: Учебник. В 2 ч. Ч. I. Кон­цепции и проблемы государственной политики и управления. М.: Россий­ская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2006.

12. ЛушниковА. М., Лушникова М. В., Тарусина Н. Н. Тендерное равенство в семье и труде: заметки юристов. М.: ТК Велби; Проспект, 2006.

13. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара: Ба-храх-М, 2007.

Заключение

Современное развитие общества и его движение к прогрессу бази­руется не на идеологии классовой борьбы, а на идеологии сотрудни­чества. Однако и при классовой борьбе, и при отношениях на основе сотрудничества есть место социальным конфликтам. Конфликты проникли, присутствуют и потенциально возможны во всех сферах общественной жизни. Интерес к ним со стороны представителей на­уки и практикующих управленцев вызван объективными обстоятель­ствами — организационными конфликтами необходимо управлять, принимая все усилия по их предупреждению и куратипному разре­шению. Как говорится, лучше плохой мир, чем хорошая ссора.

Организационные конфликты в административных организациях до настоящего времени не были предметом системных изысканий отечественных авторов, так как предпочтение отдавалось анализу «индустриальных» конфликтов, которые в своем развитии могут до­ходить до забастовки. Поэтому данное пособие является первой по­пыткой раскрытия сущности условий, предмета и особенностей ор­ганизационных конфликтов, присущих государственной службе.

В данном учебном пособии изложены и прокомментированы на­ибол