Ш1 I I I I 111Ш1Ш I I I I I 1,ш1,1 I I 1 I I.UIi.l l I l l i i i 4 страница

В условиях анализа конфликтных взаимодействий в администратии ной организации нельзя не учитывать, что индивидуумы, осуществляю щие трудовую деятельность в данной социальной системе, вовлекаются в целый ряд процессов. Это процессы адаптации и социализации.

В системе межличностных отношений, когда эффективностьдея тельности административной организации зависит от поли гик и

¹ См.: Государственная политика и управление: Учебник. В 2 ч. Ч. I. С. 327.

² В данном контексте под организацией понимаются юридические липа, ocyinc ствляюшие коммерческую и некоммерческую (административную) деятельность.

ИНИИЙМ'!'¹

111 и policy) управления персоналом, атакже стилей и методов iiui, реально применяемых должностными липами катего-оводители», существует объективные причинные факторы мп повения организационных конфликтов системы управления, порой факторами организационных конфликтов в структурных ■hi течениях административной организации становятся так на-1С «порочные круги управления» — порочность исчезает, ког-i разорван. Феномен заключается в отсутствии дисбаланса властью, функциональными обязанностями, материальными |м и ними и ответственностью. Когда в реальной группе все од и на-

......р.шны, безвластны и безответственны, то это повод для конку-

и| и агрессии, мю в конечном счете приводит к возникновению щи (анионных конфликтов. В то же время частое и настойчивое i м ркиванис значимости своего «Я» и значимости собственного и в ре гультаты общего дела также могут стать фактором возник­ши! все тех же организационных конфликтов. Перед лицами, осуществляющими управление персоналом, стоит i определения степени идентификации индивидуумов не толь­ко с административной организацией, но и с конкретной реальной пой, т. е, с сотрудниками структурного подразделения. Чем вы-ровень групповой идентификации индивидуумов (с нормами и ииостями, установками и предпочтениями и пр.), тем в меньшей i пени узколичностные интересы или индивидуалистические на-.......ости человека способны стать фактором возникновения внут-

11111|упповых конфликтов.

lice сказанное о причинных факторах организационных конфлик­том является лишь малой толикой сложной и противоречивой гаммой ктивных и субъективных факторов, вызывающих возникновение Организационных конфликтов в административной организации.

2.3. КОНФЛИКТЫ ОСОБОГО ТИПА — СМЕШАННЫХ ОТНОШЕНИЙ

В общепризнанную типологию социальных конфликтов (см. гибл. 2.1) не включен такой особый тип, как конфликты смешанных in ношений. Это обусловило необходимость включения в структуру миной главы отдельного параграфа, посвященного конфликтам

i мешанных отношений.

Общим посылом данного произведения является анализ трех ви-Врв отношений, присущих административным организациям. Это

обуславливает необходимость концентрации внимания читателя ш конфликтах смешанной природы. То есть речь пойдето конфликт протекающих одновременно в условиях социально-трудовых и mi] дерных отношений, а также административно-служебных и ген ц I ных отношений.

В основе так называемого чистого тендерного конфликта пещ противоречие между двумя социальными ролями каждого мужчшш и каждой женщины — профессиональной и семейной¹.

Сложность тендерного конфликта, возникающего в условии» прохождения гражданином (гражданкой) государственной грабим ской службы, заключается в том, что в него могут вплетаться эдеме! ты дискриминации. Запрет на дискриминацию существует, но выл ление самого наличия факта дискриминации по отношепиш к определенному индивидууму под силу не каждому лицу, котом вмешивается в конфликт.

Общеизвестно, что социальная действительность богата пример! ми различных организационных конфликтов, а порой в ней одновр! менно динамически развивается и протекает определенное множа i м конфликтов. Как говорил Козьма Прутков, «нельзя объять необъя1 ного». Поэтому нами будет приведен только один пример конфликт^ смешанных отношений.

Прежде всего, сделаем необходимое пояснение к данному приме ру. Он назван «пример типового конфликта смешанных отношени и «Типовым» конфликт смешанных отношений назван по той прими не, что он распространяется на две основные пары отношений:

1) социально-трудовые и тендерные отношения;

2) административно-служебные и тендерные отношения. Конфликт, названный «типовым», нашел место в практике кон

сультантов, юристов и адвокатов сравнительно недавно, т. е. с мо мента введения в действие Трудового кодекса РФ (в ред. от 30 декаб ря 2001 г.) и Федерального закона «О государственной гражданский службе в Российской Федерации».

Поскольку диагностика типового конфликта смешанных отношс ний будет осуществлена с точки зрения действующего права, то еле дует учитывать следующее обстоятельство. ТК РФ и Федеральный закон «О государственной гражданской службе в Российской Феде рации» порой имеют прямое совпадение нормативного регулирова ния определенных правил поведения работодателя и представителя

¹ См.: Киммел М. Тендерное общество. М.: Российская политическая энциклопс дия (РОССПЭН), 2006. С. 278.

№№!№

кисля. Так, например, произошло в вопросе расторжения тру-i договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) и рас­пни служебного контракта по инициативе представителя нани-НЦМ' 1ч (ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской > • в Российской Федерации»). Указанное совпадение, с одной ты, подтверждает правомерность квалифицировать ситуацию кичестне типового конфликта. С другой стороны, оно позволяет преть ситуацию только на основе одного из двух поимснован- rn.li федеральных законов. При таком подходе у читателя остается цнможность самостоятельно проанализировать соответствующие |Црмы ТК РФ, чтобы убедиться в нашей правоте.

Рассмотрим пример типового конфликта смешанных отношений.

Часто поводом для конфликта служат действия представителя на-

неля. направленные на расторжение трудового договора (кон-

цшма) с женщиной (в том числе беременной или имеющей детей

растс до 14 лет), предоставившей представителю нанимателя

: ные сведения о замужестве, о семейном положении¹, о состоянии

>вья² и других личных обстоятельствах. Иной раз на месте жен-

i.i может оказаться мужчина, поскольку до поры до времени его

уальная ориентация была скрыта, а потом это стало достоянием

ни ности. В связи с тем что на практике описанные действия со сто-

......1 представителя нанимателя могут быть направлены на граждан

поих полов, то в данном примере будут использованы бесполые тер-иы «индивидуум» и «государственный служащий». Поясним, что речь идет о намерении представителю нанимателя цествить увольнение государственного служащего по основа­нии), предусмотренному нормой ч. 1 п. 7 ст. 37 Федерального закона I) юсударственной гражданской службе в Российской Федерации». (амо собой понятно, что индивидуум, попавший в данную ситуа­цию, заинтересован в дальнейшем осуществлении трудовой деятель-1 и в соответствующей административной организации и намерен

.....аивать свое право на дальнейшее прохождение службы. Проти-

i"iiiopcTBO этих двух намерений и интереса представителя нанимате-|| составляет суть типового конфликта. Интерес же представителя нанимателя заключается в расторжении с тем или иным индивидуу-м служебного контракта.

Осуществим гипотетическое вмешательство в конфликт и оценим ианную конкретную ситуацию.

¹ Например, о статусе матери-одиночки. ¹ Например, о наличии беременности.

Анализ ситуации показывает следующее.

1. Представитель нанимателя, по всей видимости, решил шя пользоваться правом на расторжение служебного контракта с ih дарственным служащим по своей инициативе, что с точки зрении <■ мого представитель нанимателя не противоречит норме ч. 1 п. 711 I Федерального закона «О государственной гражданской службе в \'<т сийской Федерации».

Указанной нормой предусмотрено, что основанием для рас гор*| ния служебного контракта с государственным служащим по инипим тиве представителя нанимателя может быть предоставление индииш дуумом представителю нанимателя подложных документов и ш заведомо ложных сведений при заключении служебного контрам! с этим лицом.

Можно предположить, что в данном случае представитель ж нимателя отчасти сам попал в заблуждение, поскольку некоторм| юристы расширительно толкуют содержание нормы ч. 1 п. 7 ст. I! Федерального закона «О государственной гражданской службе в I'm сийской Федерации».

Так, на практике некоторые считают, что юридическое выражсши> «предоставление работником работодателю подложных докумен­тов», помимо прямого и однозначного смысла, имеет еще другое со держание. Это позволяет говорить о том, что государственный с \) жащий, якобы предоставил их осознано, т.е. ввел в заблуждети представителя нанимателя, идя на подлог сознательно. С этим coi il ситься трудно.

В целях обоснования нашей позиции поданному вопросу приведем пример из практики вмешательства в конфликтную ситуацию суда.

Пример 1 из практики --------------------------------------------------■

В структурное подразделение одной административной организм ции на должность главного специалиста была зачислена молодим женщина Л., ранее проработавшая в качестве государственного слу жащего до момента ликвидации федерального органа исполнитель ной власти. Через три месяца после трудовой деятельности в новом коллективе руководитель структурного подразделения прямо пред ложил главному специалисту Л- подыскивать себе новое место заня тости трудовой деятельностью. До этого момента никаких нарека ний, а тем более дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей главный специи лист Л. не имела.

llllllllllilii

11оскольку характер трудовой деятельности главного специалиста аивал, то женщина не предприняла никаких действий, в том ■ по поиску какой-либо вакантной должности. После предложе­нии все того же руководителя подыскать новое место занятости тру-щ деятельностью главный специалист Л. обратила внимание на пение отношений к ней со стороны сослуживцев. Это вырази- Ami. в том, что коллеги стали задавать ей вопросы, затрагивавшие ь и достоинство человека.

Руководитель структурного подразделения не ограничился униже­нием главного специалиста Л. в присутствии других подчиненных, шел дальше. Это должностное лицо сделало предположение, что юм о высшем образовании был приобретен главным специалис­том Л. благодаря физическим (внешним) данным молодой женщины. Через некоторое время главный специалист Л. была ознакомлена юкальным нормативным актом административной организации, Hi которого следовало, что служебный контракт расторгается с ней ни причине предоставления представителю нанимателя подложного мента о высшем образовании. Главный специалист Л. проанализировала создавшуюся ситуацию риод, который ей предшествовал. Женщина поняла, что причи­нно морального преследования, инициированного руководителем I фуктурного подразделения, послужил ее отказ в оказании этому № i-кностному лицу услуг сексуального характера.

В целях защиты чести и достоинства, а также обжалования дейст-Иия представителя нанимателя о расторжении служебного контракта но указанной причине государственный служащий Л. вынуждена бы-i.i подать исковое заявление в суд о рассмотрении служебного спора. В ходе судебного разбирательства по данному делу было установ-и по, что документ о высшем образовании государственного служа­щего Л. объективно вызывал подозрения в его подлинности. Однако но было вызвано нарушением лицензирования деятельности учреж-1П1ия высшего образования, имевшее место на момент выдачи граж­данке Л. данного диплома. Естественно, что гражданка Л. об этом ничего не знала и не имела никакого представления о качестве доку­мента о высшем образовании.

Поскольку представитель нанимателя как сторона служебного «пора осознал наличие некой поспешности в расторжении служеб­ного контракта с государственным служащим Л., то в качестве осно­вания для мирового соглашения ей была предложена вакантная должность в другом структурном подразделении административной организации.

Приведенный пример показывает переплетение конфликт факторов административно-служебных отношений и тендерных ношений. Более того, становится ясно, что вопросы о подлоге соз тельном (виновном) или неосознанном (невиновном), а также об ветственности государственного служащего может рассматри только гражданский суд. Именно этот орган может установить исти о виновном или невиновном характере поведения гражданина, а м же урегулировать служебный спор по поводу права (юридический)

Можно предположить, что представитель нанимателя иамере!.....

или по некомпетентности предпринял соответствующие действии,I направленные на расторжение служебного контракта с государствен"] ным служащим по своей инициативе. Так, намеренными эти лей и 1

вия могли быть из-за строптивости государственного служа.......

и это лишь возможность легального расторжения служебного кон | тракта.

В данном контексте под строптивостью государственного сдул | щего понимается, например, попытка защиты чести и достоинсит протест против дискриминации по признаку пола, протест против пи силия на рабочем (служебном) месте во всех его разновидностях и пр

Расторжение служебного контракта по рассматриваемому осно ванию на самом деле может быть квалифицировано как протимо правное действие со стороны представителя нанимателя. Такая ква лификация может быть объяснена определенным образом¹.

Фактор первый. Общий порядок заключения служебного кон тракта строго регламентирован, включая указания о перечне доку ментов, которые представитель нанимателя вправе требовать от на нимаемого иа государственную службу лица в целях заключении с ним служебного контракта. Что входит в данный перечень, опреде лено ч. 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной граждан ской службе в Российской Федерации».

Фактор второй. По смыслу ст. 42 Федерального закона «О госу дарственной гражданской службе в Российской Федерации» при по­лучении персональных данных государственного служащего и веде­ние его личного дела запрещается следующее. Получать, обрабатывать и приобщать к личному делу государственного служа щего не установленные федеральным законом и другими федераль­ными законами персональные данные о его политических, религиоз-

¹ В области социально-трудовых отношений см.: ЛушниковА. М., Лушникова М. II. Тарусина Н. Н. Тендерное равенство в семье и труде: заметки юристов: Монография. М.: ТК Велби; Проспект, 2006. С. 86.

Щ и иных убеждениях и о частной жизни, о членстве в обществен-

ьсдинениях, и том числе в профессиональных союзах. Особое внимание необходимо уделить категории «частная чти.-. До сих пор данная юридическая категория не проанализиро-Uliiii комплексно, т.е. путем рассмотрения конституционных норм, i i i 150 Г К. РФ и в сопоставлении их с ограничениями, предус--иными Федеральным иконом «О государственной граждан­ин с 1\жое в Российской Федерации» и распространяющимися по. inn на государственных служащих. На наш взгляд, требование Федерального закона «О государст-ой гражданской службе в Российской Федерации» о предостав-1И иа стадии заключении служебного контракта сведений о дохо-iIiik, об имуществе и обязательствах имущественного характера щнн иворечит норме ч. 2 ст. 8 Конституции РФ. Противоречие в том, 41" указанные сведения по большому счету касаются частной собст-юсти, подлежащей защите со стороны государства. В первую и> государство обязано защитить частную собственность, не [оставляя информацию другим лицам.

В го же время норма ч. 1 ст. 150 ГК РФ, с одной стороны, четко от-пичивает понятия «достоинство личности», «деловая репутация», прикосновенность частной жизни», «личная и семейная тайна», i ругой — включает их в юридическую категорию «нематериаль-

блага».

Таким образом, представитель нанимателя не имеет юридических нований для проявления инициативы на расторжение служебного '■и тракта по государственным служащим, поскольку не имеет права Ни информацию о частной жизни государственного служащего. и чанном случае термин «частная жизнь государственного служаще­го» имеет широкий спектр аспектов, включая и такие аспекты, как п ндерныя и сексуальных наклонностей индивидуума.

Фактор третий. Процедура расторжения служебного контракта I i осударственным служащим по инициативе представителя нанима­теля по рассматриваемому основанию не имеет четких правил. Так, например, институт отстранения от замещаемой должности граж-i и 1ской службы¹ не предусматривает в качестве условий его правового применения расторжение служебного контракта с государственным i пужащим по инициативе представителя в случае предоставления индивидуумом представителю нанимателя подложных документов

1 См. ст. 32 Федерального закона «О государственной гражданской службе в Рос-, шн кой Федерации».

или (аведомо ложных сведений мри заключении служебного к«тракта.

Фактор четвертый. Расторжение служебного контракта с mi дарственным служащим по инициативе представителя наниматИ по рассматриваемому основанию должно признаваться правом! и ным только при наличии двух существенных условий.

Во-первых, представитель нанимателя должен доказать, что но ■ чение им при найме подложных документов повлияло на эффскнЛ ность и качество трудовой деятельности государственного служапш го. Если это не доказано, то можно допускать и полагать, чщ расторжение служебного контракта с государственным служащим ни инициативе представителя нанимателя осуществляется из-за моим вов, носящих совершенно другой характер.

Во-вторых, представитель нанимателя должен доказать, что менты, предоставленные ему государственным служащим при щ ключении служебного контракта, действительно подложные.

В заключение экспертной оценки норм Федерального закона «О я сударственной фажданской службе в Российской Федерации» отмс ' тим, что юридическая категория «заведомо ложные сведения» имен неопределенный характер. Поскольку нет критериев для убедительно-1 го отнесения сведений к числу «заведомо ложных», то на практике ш рея представителями нанимателей открываются широкие возможно! ти для использования рассматриваемого основания по расторже служебного контракте любым неугодным государственным служащим

Ясно, что практика применения Федерального закона «О государ ственной гражданской службе в Российской Федерации» имеет мно го примеров вмешательства должностных лиц категории «руководи тели» в частную жизнь граждан, проходящих государственную службу. Например, автор располагает информацией о подобных вме шательствах при проведении аттестации государственных служащих, На наш взгляд, случаи подобного вмешательства можно квалифиии ровать в качестве морального преследования граждан на рабочем (служебном) месте.

«Лечение» типового конфликта смешанных отношений описан, не возможно. Это значит, что невозможно описать собственные дей­ствия представителя нанимателя или «третьего» лица, направленные на его завершение конфликта. Объясняется такое затруднение не­сколькими причинами. Во-первых, условия конфликта, его динами­ка и сопутствующие обстоятельства остались «за кадром».

Во-вторых, было обусловлено, что ситуация является типовой. а в практической конфликтологии не может быть универсальных

,„ов» Практическая конфликтология базируется на междис-шарных подходах в опенки ситуации и на традиционных спо-'",',,.решения или урегулирования конфликтов. | ретьих представитель нанимателя, осуществивший попытку мии юридически значимого для государственного служащего,, I! ситуацию, характеризуемую в качестве конфликтного взаи-_п,ия но поводу права., „ к.вательно. конфликтное взаимодействие государственною, шито и представителя нанимателя приобретает признаки кон-,, ₍юридического). Как уже отмечалось, ^"фликтьмфа-

„„оидические) подлежат рассмотрению в судебном порядке, „ко суд может установить виновность (невиновность) государ-

......._ОГо служащего или правомерность (не правомерность) деист-

фсдставителя нанимателя.