Г—>'«м1|илс1

ну организационного конфликта к выполнению решения, принятого данным лицом.

На выбор рационального стиля поведения в межличностных кон­фликтах влияет ряд других факторов, которые нельзя не учитывать. В данный ряд входят следующие факторы:

1) психологический портрет оппонента;

2) юридический статус оппонента;

3) обладание информацией о поведении оппонента в конфлик­тах, имевших место в недавнем прошлом;

4) обладание информацией о приверженности оппонента к ис­пользованию силы и агрессии;

5) обладание информацией о культуре поведения оппонента в конфликте.

Отдельно рассмотрим ситуацию, когда в реальной группе возни­кает «вертикальный» межличностный конфликт, в котором сталки­ваются должностные лица, взаимодействующие между собой на пра­вах руководителя и подчиненного. Данный тип конфликта отличен от «горизонтального» конфликта, который развивается и динамиче­ски протекает между личностями с одинаковым статусом, а значит, имеет характер борьбы в равных условиях и при равном потенциале статусов.

В «вертикальном» конфликте взаимодействуют личности с раз-1ИЧНЫМ статусом, что обуславливает нарушение принципа равнове-оия, при котором конфликт потенциально может завершиться по

праведливости.

Должностное лицо, исполняющее функции руководителя, обла­пает большими правами и возможностями, но вместе с тем и боль­шей ответственностью по сравнению со своим контрагентом или контрагентами при конфликтном взаимодействии с группой. Данное i н i оятельство вовсе не означает, что в организационном конфликте руководитель волен действовать без оглядки с определенной степе­нью свободы. На самом деле все обстоят иначе именно по той причи­не, что каждый «шаг» руководителя до начала организационного конфликта и в его течении находится под пристальным вниманием исех подчиненных, входящих в реальную группу, где возник и дина­мически протекает организационный конфликт.

Порой даже в случае полной объективности руководителя и выяв­ления его прямой непричастности к причинам возникновения орга­низационного конфликта тот или иной подчиненный или группа со-iрудников склонны видеть происки со стороны представителя нанимателя. Внутригрупповые отношения меняются, и все в своей совокупности не способствует повышению эффективности деятель­ности административной организации.

На практике условия течения «вертикального» конфликта могут меняться не в лучшую для руководителя сторону. Так, например, они явно ухудшаются, если информация об организационном конфликте и структурном подразделении становится достоянием какого-либо руководителя высшего звена административного управления, кото­рый дает ценные указания по поводу скорого урегулирования орга­низационного конфликта.

Зачастую ценные указания руководителя высшего звена, адресо­ванные «линейному» руководителю, ставят последнего в затрудни­тельное положение выбора между равно неприятными возможностя­ми. Этот феномен принято называть «дилеммой узника».

Все сказанное о «вертикальных» конфликтах должно подвести читателя к выводу о том, что каждому руководителю необходимо про­являть особое внимание к собственному поведению.

На этом анализ процесса управления межличностными конфлик­тами, в котором главные роль и место отведены индивидуумам как основным субъектам всех отношений, присущих государственной службе, завершен.

Методикой данного анализа было предусмотрено искусственное ограничение субъектности конфликтного взаимодействия — на уровне горизонтального взаимодействия государственных служа­щих. Но ранее было показано, что в классификацию конфликтов на государственной службе входят: «горизонтальные» конфликты; «вер-тикапьные» конфликты снизу вверх; «вертикальные» конфликты сверху вниз.

Поскольку в «вертикальных» конфликтах одной из сторон кон­фликтного взаимодействия, как правило, выступает должное лицо из руководящего состава государственных служащих, то далее логично рассмотреть влияние этих лиц на процесс управления межличност­ными конфликтами.