Коллективные трудовые споры. Правовое регулирование порядка рассмотрения коллективных трудовых споров определяется главой 61 ТК РФ

Правовое регулирование порядка рассмотрения коллективных трудовых споров определяется главой 61 ТК РФ, а также другими правовыми актами.

Важное значение для изучения темы имеет анализ понятия «коллективный трудовой спор», сформулированного в статье 398 Кодекса, а также сущность стадий - примирительных процедур, через которые проходит его урегулирование. Коллективный трудовой спор — это всегда конфликт интересов работодателя и коллектива работников либо их представителей при установлении или изменении условий труда, который чаще всего возникает в процессе подготовки коллективного договора. Цель отдельной процедуры и всего процесса в целом — погасить конфликт, найдя решения, удовлетворяющие обе стороны конфликта. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение коллективного трудового спора с участием по

средника;

3) рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 — 31 и частью 5 ст. 40 ТК РФ.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Кодекс об административных правонарушениях в статье 5.32 устанавливает ответственность за уклонение работодателя (представителя) от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или за создание препятствий проведению такого собрания в виде административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ.

Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Момент начала коллективного трудового спора определяется по 227 дню сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не сообщения работодателем (его представителем) своего решения, а также по дате составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение месяца со дня получения указанных требований.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, указанные в Трудовом кодексе. В случае необходимости сроки проведения примирительных процедур могут быть продлены по соглашению сторон коллективного трудового спора.

Важно знать, какие гарантии предусмотрены Трудовым кодексом для членов примирительной комиссии, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора (см. ст. 405 Кодекса).

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль над его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора. Кодекс об административных правонарушениях в статье 5.33 устанавливает ответственность за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде административного штрафа от 20 до 40 МРОТ.

Переходя к изучению первого примирительного этапа — примирительной комиссии, студентам важно уяснить, как она образуется, каковы ее полномочия, срок рассмотрения в ней спора, учитывая, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией.

После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. Если в течение этого срока стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.

Изучая стадию рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, студентам важно уяснить, на каком основании он вступает в коллективный трудовой спор, каковы его полномочия, срок рассмотрения спора с его участием. Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.

Аналогичные вопросы следует уяснить при изучении следующей стадии разрешения спора — его рассмотрении в трудовом арбитраже. Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

В Москве для разрешения коллективных трудовых споров создано специальное учреждение — Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров.

Необходимо проанализировать правовое регулирование проведения забастовки как исключительного способа разрешения коллективного трудового спора. Законодатель определяет забастовку как временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В статье 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Согласно Трудовому кодексу для участия в забастовке необходимо руководствоваться добровольным волеизъявлением. В соответствии со статьей 5.40 КоАП РФ принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо использование зависимого положения принуждаемого влечет наложение штрафа на гражданина в размере от 5 до 10 МРОТ, на должностное лицо — от 10 до 20 МРОТ.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Кроме понятия забастовки и ее видов важно понять процедуру ее проведения, а также ограничения на ее проведение и правовые гарантии, которые предоставляются как участвующим, так и не участвующим в проведении забастовки.

Кроме того, необходимо уяснить значение и порядок утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах при проведении забастовки. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определен постановлением.Правительства Российской Федерации от 17 декабря 2002 г. № 901 «О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах».

Основания, порядок признания забастовки незаконной и процедура доведения решения суда до работников закреплены в статьях 17 (часть 3), 37 (часть 4) 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации, а также в статье 413 (часть 3) ТК РФ. Если будет установлено, что имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом, она будет признана судом незаконной. Забастовка может быть признана незаконной в следующих случаях:

• при ее проведении не учитывались положения части 1 ст. 413 ТК РФ, предусматривающей случаи, когда забастовка не допускается;

* она была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных Трудовым кодексом (в частности, не были
проведены примирительные процедуры до объявления забастовки - ст. 401-404);

* решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума (ч. 2 ст. 410 ТК РФ);

* за это решение проголосовало менее половины работников,
присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников (ч. 4 ст. 410 ТК РФ);

* не был обеспечен минимум необходимых работ в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с
безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (ч. 3 — 8 ст. 412 ТК РФ);

* работодатель не был предупрежден в письменной форме не
позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (ч. 7 ст. 410 ТК РФ) и т.д.

Студентам надо знать, какие полномочия предоставлены суду, федеральному Правительству, если забастовка создает непосредственную угрозу жизни, здоровью людей и в случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий.

Необходимо обратить внимание на изучение гарантий и компенсаций, которые Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работникам, участвующим в забастовке. Например, участие в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины или как основание для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью б ст. 413 названного Кодекса.

Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.