Исполнительные организационные структуры

Исполнительная организационная структура выбирается в соответствии с потребностями сложившейся ситуации и модифицируется при помощи организационного проектирования. Многообразие модификаций вызывается тем, что любая организация являет собой единение семи основных переменных (схема «счастливого атома» Т. Питерса и Р. Уотермена[80]): струк­тура ↔ стратегия ↔ системы и процедуры управ­ления ↔ совместные ценностные установки ↔ совокупность приобретенных навыков и умений ↔ стиль управления ↔ состав работников (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Основные компоненты и проблемы организации

Решения о подобных мероприятиях принимаются исключительно высшим руководством. Выбранная структура не остается неизменной и представляет собой совокупность различных прин-ципов внутриорганизационной структуризации (функционального, территориального, временного, количественного, по потребителю, матричного и др.).

Формируемые исполнительные орга­низационные структуры отличаются друг от друга:

° сложностью, т. е. степенью разделения деятельности на различ­ные функции;

° формализацией, т. е. степенью использования заранее установ­ленных норм, правил и процедур;

° соотношением централизации и децентрализации, т. е. уровня­ми, на которых принимаются управленческие решения.

Проблема типологизации организационных структур чрезвычайно многогранна и будет рассмотрена в последующих главах. В самом общем виде исполнительные орга­низационные структуры делятся на формальные и неформальные (рис. 10.4)[81].

Рис. 10.4. Формальная и неформальная

исполнительные организационные структуры

Различия между этими типами достаточно очевидны (рис. 10.5).

Рис. 10.5. Типы взаимоотношений в организации

Не­обходимой базой для безусловного выполнения подчиненными пору­ченных заданий являются организационно-технические условия для работы. Создавать условия для выполнения заданий мо­жет и, следовательно, обязан только тот, кто поручает работу – распорядитель ресурсов, руководитель коллектива.

В содержание работы руководителя на этапе организации входит[82]:

° создание гибкой организационной структуры, соответствующей осо­бенностям предприятия и действующим внешним факторам;

° информирование подчиненных о целях, стоящих перед организацией и подчиненным коллективом, четкая информационная система и связь, оптимизация ин­формационных потоков, компьютеризация базы управленческих данных;

° проверка обеспеченности всеми видами ресурсов в соответ­ствии с нормативами и объемами работ;.

° делегирование управления;

° разумное сочетание централизации и децентрализации в системе управления;

° соблюдение принципа единоначалия;

° выбор ответственных за программы и конкретных испол­нителей;

° доведение до ответственных за программы и исполнителей задач, сроков, норм, связи, подчиненности и прочих требований;

° доведение до ответственных за реализацию программ и испол­нителей показателей их работы и ответственности;

° инструктирование ответственных за программы и исполни­телей;

° координация и согласование усилий в процессе выполне­ния работы;

° соблюдение строгой трудовой и производственной дисципли­ны на основе соглашения между организацией и ее работниками;

° наблюдение за выполнением программ, предупреждение оши­бок и недоразумений;

° подготовка резерва управленческих кадров;

° обучение, повышение квалификации кадров и их переподго­товка;

° поддержание условий труда, охраны труда и пожарной безо­пасности согласно установленным требованиям;

° разработка, внедрение и использование научно обоснован­ных нормативов трудоемкости выполнения работ;

° широкое применение коллегиальной формы при принятии управленческих решений;

° поощрение инициативы работников;

° создание благоприятного психологического климата в кол­лективе;

° эффективное и гибкое стимулирование работников: справедливое материальное вознаграждение по результа­там труда – заработная плата, премии за высокие результаты и т. п.;

° обеспечение социальных льгот – медицинское обслуживание, детсады, спорт и культурный отдых, санатории, льготные кредиты и т. п.;

° обеспечение нормальных условий и организации труда;

° моральное поощрение: признание ценности, деловой значи­мости сотрудника, устная похвала, публичное чествование;

° признание личностной значимости сотрудника – уважитель­ное, тактичное, справедливое отношение к подчиненным;

° обеспечение возможности личностного роста, продвижения в карьере;

° обеспечение требовательности к дисциплине и качеству труда;

° обеспечение обоснованности, справедливости наказания;

° обеспечение конструктивности в разрешении конфликтных проблем;

° создание атмосферы конкуренции, соревнования.