Производительность труда: определение, показатели. Выработка и трудоёмкость, их характеристика

Производительность труда характеризует эффективность, резуль­тативность затрат труда и определяется количеством продукции/услуг, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Различают производительность живого и производительность общественного (совокупного) труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в каждом отдель­ном производстве, а производительность общественного (совокуп­ного) труда — затратами живого и овеществленного (прошлого) труда. Расчет производительности общественного (совокупного) труда является очень сложным. Применительно ко всему народному хозяйству этот показатель рассчитывается как национальный доход на одного занятого в отраслях материального производства.

На предприятиях производительность труда опреде­ляется как эффективность затрат только живого труда и рассчиты­вается через показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) про­дукции/услуг, между которыми имеется обратно пропорциональная за­висимость.

Выработка — это количество продукции/услуг, произведенной в еди­ницу рабочего времени либо приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный период (час, смену, месяц, квартал, год). Она рассчитывается как отношение объема произведенной продукции/услуг (ОП) к затратам рабочего вре­мени на производство этой продукции/услуг (Т) или к среднесписочной численности работников (Ч):

В = ОП: Т или В = ОП: Ч.

Аналогично определяется часовая (В_Ч) и дневная (В_ДН) выра­ботка на одного рабочего:

В_Ч = ОП_МЕС : Т_ЧАС или В_ДН = ОП_МЕС : Т_ДН,

где ОП_МЕС — объем продукции/услуг за месяц (квартал, год);

Т_ЧАС, Т_ДН — количество человеко-часов, человеко-дней (рабо­чего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных челове­ко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наи­более точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных челове­ко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции/услуг (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соот­ветственно. Различают три метода определения выработки: нату­ральный (условно-натуральный), стоимостной и трудовой по нормирован­ному рабочему времени.

Натуральные показатели измерения производительности труда наиболее достоверны и точны и в большей степени соответствуют ее сущности, однако область их применения ограниченна.

По сравнению с нату­ральным стоимостный метод определения выработки учитывает не только изменение затрат живого труда, но и в значительной степени влияние технологических изменений в производственной про­грамме, потребление ресурсов, влияние цен и т.д. В денежном выражении выработку на предприятии в зависи­мости от области применения данного показателя можно опреде­лять по показателям валовой, реализуемой продукции/услуг.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает использование показателя трудоемкости в качестве измерителя предоставления услуг. На практике он имеет ограниченную сферу применения. В качестве измерителя продукции в большинстве, случаев используется величина нормированной технологической трудоемкости, достигнутая на начало года.

В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.

Годовая производительность труда (годовая выработка на одно­го работающего) является основным плановым и учетным показателем для предприятий.

Трудоемкость представляет собой затраты живого труда на производство единицы продукции/услуг. Показатель трудоемкости (Т_Р), имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объёмом производства и трудовыми затратами и определяетсяпо формуле:

Т_Р = Т: ОП,

где Т — время, затраченное на производство всей продукции, человеко-часов;

ОП — объем произведенной продукции/услуг в натуральном выражении.

Планирование производительности труда. Методика расчёта. Предельная производительность труда

Повышение производительности труда проявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается, а доля про­шлого труда увеличивается, при этом абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокраща­ется. Изменение производительности труда (индекс i_ПТ) за опреде­ленный период по показателям выработки (В) или трудоемкости (Т) может быть определено при помощи следующих формул:

i_ПТ = В_О : В_Б или i_ПТ = Т_Б : Т_О;

ПТ = (В_О: В_Б) х 100 или ПТ = (Т_Б : Т_О) х 100;

∆ПТ = [(В_О - B_Б): B_Б] х 100 или ∆ПТ = [(T_Б - T_О): T_О x 100,

где В_О и B_Б — выработка продукции/услуг соответственно в отчетном и базисных периодах в соответствующих единицах измере­ния;

Т_О и T_Б — трудоемкость продукции/услуг в отчетном и базовом пе­риодах, нормо-часов или человеко-часов;

ПТ — темп роста производительности труда, %;

∆ПТ — темп прироста производительности труда, %.

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам производится прямым методом по формулам, перечисленным выше. В целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим факторам в следующем порядке:

- определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Эi);

- вычисляется суммарная экономия численности (Эч) под воз­действием всех технико-экономических факторов и мероприятий (Эч = ΣЭi);

- рассчитывается прирост производительности труда на предпри­ятии, достигаемый под влиянием всех факто­ров и мероприятий (∆ПТ) по формуле:

∆ПТ=Эч х 100: (Чр - Эч),

где Ч — численность персо­нала, необходимая для выполнения годового объема производства продукции/услуг при сохранении выработки (производитель­ности) базисного (прошлого) периода, человек.

Уровень производительности труда на предприятии и возмож­ности его повышения определяются рядом факторов и резервов роста. Под факторами роста производительности труда понимают­ся причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резерва­ми роста производительности труда на предприятии подразумева­ются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудо­вых ресурсов.

Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

- повышение технического уровня производства;

- улучшение организации производства и труда;

- изменение объема производства и структурные изменения в производстве;

- изменение внешних, природных условий;

- прочие факторы.

В современных условиях хозяйствования все более широкое рас­пространение получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количе­ство дополнительной продукции, которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив величину предельного продукта на его цену, получим денежное выражение предельного продукта, или предельный (либо добавоч­ный) доход от приема на работу последнего работника.

В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых дол­жна возрасти.

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

Планирование численности работников предприятия. Расчёт бюджета рабочего времени

Норма численности (Нч) — это установленная численность работ­ников определенного профессионально-квалификационного соста­ва, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов предоставляемых услуг. По нормам численно­сти определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по пред­приятию, цеху или его структурному подразделению.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показа­тель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящих­ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы­полнения производственного сменного задания.

Среднесписочная численность — численность работников в сред­нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определя­ется путем суммирования численности работников списочного со­става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календар­ных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам производственного и непроизводственного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная програм­ма; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (ре­альный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокра­щению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количе­ственной потребности в персонале являются расчеты по трудоем­кости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норматив численности работников (Нч) по трудоемкости производственной программы опреде­ляется по формуле

Нч = Тпл: (Фн х Квн),

где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабоче­го в год, ч;

Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы опре­деляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции/услуг, умноженному на плановый выпуск продукции/услуг. Ме­тод расчета численности персонала по трудоемкости производ­ственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение численно­сти рабочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (рабо­ты, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки может быть использована формула:

Нч = ОПпл: (Нвыр х Квн),

где ОПпл — плановый объем продукции/услуг в установленных единицах измерения за определенный период времени;

Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измере­ния и за тот же период времени.

По рабочим местам обычно определяется численность работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:

НЧ = М х С х К_СП,

где М — число рабочих мест; С — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности работников в списочную.

Численность обслуживающего персонала может быть определе­на и по укрупненным нормам обслуживания, например, числен­ность уборщиков можно определить по количеству квадратных мет­ров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслу­живаемых людей и др.

Численность служащих может быть определена исходя из ана­лиза среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разра­ботанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подраз­делений может быть представлена как фонд ресурсов труда в чело­веко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп х Трв,

Продолжительность рабочего времена (Трв) в плановом перио­де может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

Трв = (Тк - Тв - Тпрз - То - Тб - Ту - Тг - Тпр) х Псм - (Ткм + Тп + Тс),

где Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных от­пусков, дни;

Tб - невыходы на работу по болезни и родам;

Ту - продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Тпр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

Псм - продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм - потери рабочего времени в связи с сокращением дли­тельности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп - потери рабочего времени в связи с сокращением дли­тельности рабочего дня подросткам, ч;

Тс - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабо­чим днем в предпраздничные дни, ч.

Планирование фонда оплаты труда

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо­вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тариф­ным ставкам (должностным окладам) и представляет собой отно­сительно постоянную часть оплаты, соответствующую установлен­ной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про­грессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий тру­да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри­гадирам и т.д.

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз­новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Различают следующие разновидно­сти сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиаль­ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак­кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен­ной продукции или объема предоставленных услуг. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам

Ред = Тст: Н^ч_выр или Ред = (Тст хТсм): Н^см_выр,

где Тст — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см _выр— норма выработки соответственно за час рабо­ты, смену, ед. продукции/услуг.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определя­ется по формуле:

Ред = Тст х Нвр,

где Нвр — норма времени на изготовление продукции, работ, услуг, ч.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдель­ным расценкам непосредственно за количество произведенной про­дукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред х В,

где Зед — сдельный заработок, руб.;

В — количество (объем) произведенной продукции/услуг в ед.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара­ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количествен­ных и качественных показателей работы:

3сд.пр = 3ед + 3пр или Зсд.пр = Зсд х (1 + Ппр /100),

где Зед.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной опла­те труда, руб.; Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установлен­ных показателей, руб.; Ппр — процент премии за выполнение показателей премиро­вания.

Сдельно-прогрессивная оплата, труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни­ченные сроки на тех предприятиях, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про­грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок работника растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла­ты труда вспомогательных работников, обслуживающих основной производственный процесс. Зара­ботная плата при косвенно-сдельной оплате труда зави­сит от результата основного производства, а не от личной выработки отдельного работника вспомогательной деятельности.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нор­мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак­кордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы­полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа­ющих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж­дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозмож­ности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного вре­мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид­ности, повременной, формы оплаты труда: простая повремённая, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от­работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме­сячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (3пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) опреде­ляется по формуле:

3пм = Тч х Чф,

где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет­ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику рабо­ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со­бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани­ем за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководите­лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — аб­солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ­ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количествен­ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут­вержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим дол­жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено­го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре­мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя­тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол­жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате тру­да, каждый предприниматель может применять различные вариан­ты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рас­считать четырьмя способами.

1. На основе норматива заработной платы на единицу продук­ции/услуг (Нз пл):

ФОТпл = Q ₁ х Нз пл,

где Q ₁ — планируемый объем продукции/услуг в натуральном (стоимо­стном) выражении.

2. На основе индексов изменений заработной платы и произво­дительности труда:

ФОТпл = ФОТбаз х (Из.пл: Ип.тр),

где ФОТбаз — базовая величина фонда оплаты труда в предыду­щем (отчетном) году; Из.пл и Ип. тр - индексы изменений заработной платы и про­изводительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции/услуг:

ФОТпл = ФОТбаз + ФОТбаз(Нз.пл х К): 100,

где К — прирост объема продукции/услуг; Нз.пл - норматив прироста заработной платы за каждый про­цент прироста объема продукции/услуг.

4. Исходя из численности работающих (Чсп) и их годовой зара­ботной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод):

ФОТпл = Чсп х ЗПгод

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работни­ков.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ про­изводится раздельно по категориям персонала по подразделениям, в целом по предприя­тию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячно­го (годового) ФОТ (табл. 11.1).

Тарифный ФОТ включает оплату труда сдельщиков и повременщиков.

ФОТ сдельщиков (Зсд) за запланированный объем ра­бот/услуг по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

3сд = Р х N х К,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции/услуг;

N — количество (объем) продукции/услуг по программе;

К — коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ повременщиков (3пов) за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = Н х Тст х К, где Н — объем работ, нормо-ч;

Тст — средняя часовая тарифная ставка по выполняемой ра­боте;

К — коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ работников к тарифному фонду до­бавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месяч­ный (годовой) ФОТ.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Таблица 11.1

Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных вып­лат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ) определяется исходя из численности учеников (г), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

ФОТуч = r х t х e.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) вклю­чаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с зако­нодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

За счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, кото­рый является основой доходов работников предприятия и включа­ет:

- фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

- доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллек­тива в имущество предприятия, учреждения, организации;

- денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ­ников.

Средний доход работников в целом по предприятию, учрежде­нию, организации начисляется исходя из суммы средств, направ­ляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, де­нежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда со­вместителей), вознаграждений по итогам работы за год и едино­временных поощрений работников.

Планирование социального развития предприятия

Главной производительной силой предприятия является человек, персонал. Своим трудом работник создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социально-трудовые отношения – это комплекс отношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом достигаемый на основе социального партнерства.

Социальное партнерство в трудовой сфере представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и представителями наемных работников, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Социальное партнерство предполагает:

- согласование между партнерами распределения доходов, так и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

- переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

- наличие механизмов и институтов по согласованию интересов социальных партнеров на различных уровнях;

- участие наемных работников в управлении предприятиями;

- снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством применения различных методов примирения сторон.

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять:

- изучению степени содержательности труда,

- его условий и уровня оплаты,

- текучести кадров,

- дисциплины труда,

- ценностных ориентаций в коллективе.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью общего планирования на предприятии, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и т.д.

Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

- непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

- изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

- анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

- анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

- социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

- статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода. Типовая структура плана социального развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

- изменение социально-демографической структуры коллектива; повышение квалификации и образования кадров работающих;

- основные мероприятия по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатываются так называемые социальные паспорта. Этот опыт целесообразно использовать и в ИГиТ. Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития. В нем характеризуются:

- социальная структура коллектива предприятия;

- его функции;

- условия труда;

- обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

В паспорте отражаются внутриколлективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

В дополнение к планам социального развития могут разрабатываться специализированные социальные программы, такие, например, как "Здоровье", "Женский труд", "Молодежь", "Жилье", "Условия труда" и др.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Вопросы к самоподготовке:

1. Сформулируйте структуру и состав кадров предприятия.

2. Формула определения текучести кадров на предприятии.

3. Основные разделы тарифно-квалификационной характеристики.

4. Понятие и формулы расчёта выработки и трудоёмкости.

5. Планирование роста производительности труда, формула расчёта.

6. Планирование численности работников, формула расчёта.

7. Сдельная оплата труда, формула расчёта.

8. Повременная оплата труда, формула расчёта.

9. В чем заключается достижение социального партнерства.

10. Перечислите источники информации для подготовки плана социального развития предприятию

11. Охарактеризуйте основные разделы плана социального развития.

[i] Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2002.

[ii] Ноздрева Р.Б., Крылова Г.Д., Соколова М.И., Гречков В.Ю. Маркетинг: Учебник, практикум и учебно-методический комплекс по маркетингу/ - М.: Юрист, 2000.

[iii] Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия. Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2002.

[iv] Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг и туризм: Учебник для вузов/Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. – М.: ЮНИТИ, 1998.

[v] Котлер Ф., Боуэн Дж., Мейкенз Дж. Маркетинг и туризм: Учебник для вузов/Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. – М.: ЮНИТИ, 1998.

[vi] Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника-Центр, Эльга, 2002.

[vii] Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2002.