Кадры предприятия: структура, управление

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный со­став включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Под кадрами предприя­тия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или органи­зации.

«Персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицирован­ных и неквалифицированных работников.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции/услуг, т.е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомо­гательных и других подразделений предприятия; аппарата управления со всеми отделами и службами, а также транспортных средств предприятия.

Работники предприятия подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащие обычно выделяются такие категории, как руководители, специалисты и собственно служащие. От­несение работников предприятия к той или иной группе определя­ется общероссийским классификатором профессий рабочих, дол­жностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполне­ние. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относитель­но обособленные хозяйственные системы, и функциональных, воз­главляющих функциональные отделы или службы.

На предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, заместители директора, начальни­ка, управляющего, заведующего и т.д., а также главные специали­сты (главный бухгалтер, главный инженер, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые тех­нологическими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляю­щие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (инспектора, бухгалтера, контролеры, кассиры, делопроизводители, менеджеры по продажам и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овла­дения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Уровень квалификации рабочих профессий определяется разрядами, кото­рые присваиваются в зависимости от теоретической и практи­ческой подготовки работника.

Тарифно-квалификационные харак­теристики (требования) устанавливаются для предприятий в норматив­ном порядке по общеотраслевым должностям и про­фессиям.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе единой тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой долж­ности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Дол­жен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».

Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функ­ции, которые могут быть поручены полностью или частично слу­жащему, занимающему данную должность, и, является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организа­циях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответствен­ность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъяв­ляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, кото­рые должны применяться при выполнении должностных обязанно­стей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» оп­ределяет уровень профессиональной подготовки служащего, необ­ходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная структура работников пред­приятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий - это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осу­ществляется в течение года путем внесения в него соответствую­щих изменений по приказу руководителя предприятия.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть ме­неджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются:

- удовлетворение потребности пред­приятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки;

- профессионально-квалификационное и должностное продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала пред­приятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кад­ровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работни­ков; продвижение по службе и организацию карьеры; условия най­ма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в кол­лективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает:

- определение численности работников пред­приятия;

- сопоставление численности с имеющейся потребностью в рабочей силе;

- оцен­ку оборота, текучести кадров;

- определение дополнительной по­требности или избытка кадров.

Под текучестью кадров понимается выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за опре­деленный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. Текучесть кадров характеризует коэффициент теку­чести кадров (К_ТЕК), определяемый по формуле:

К_ТЕК = (ч_ув : ч_сп) х 100%,

где Ч_УВ — число уволенных по собственному желанию, за прогу­лы и другие нарушения производственной дисциплины за определенный период, человек;

Ч_СП — среднесписочная численность работающих за тот же период, человек.