Менеджмент персоналу. а) особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів власників;

1. Персонал – це:

а) особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів власників;

б) спеціаліст, що призваний ефективно використовувати кадровий потенціал з метою успішної реалізації стратегії організації;

в) адекватна постіндустріальному стану суспільства соціально-економічна форма вираження виробничих якостей, властивостей, сил, функцій і ролей людини, включена до системи соціально-орієнтованої економіки змішаного типу;

г) працівники, чия розумова праця відрізняється професійною змістовністю, складністю й інтелектуальністю і вимагає для свого виконання спеціальної підготовки в залежності від рівня утворення (вища чи середня фахова освіта).

2. Кадрова політика – це:

а) кадрові заходи, необхідні для оцінки відповідності рівня праці, якості та потенціалу особистості вимогам діяльності, що виконується;

б) кадрові заходи, що спрямовані на виділення мети, завдань та компонентів роботи, а також умов її ефективного виконання;

в) набір конкретних правил, побажань та обмежень у взаємостосунках людей в організації, що може використовуватися як аргумент при рішенні конкретного кадрового питання;

г) системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

3. Професія – це:

а) вид занять у рамках однієї професії; більш вузька класифікація роду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань, умінь і навичок, придбаних завдяки фаховій освіті і визначеним класам професійних задач (наприклад, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промисловий соціолог і ін.), що забезпечують постановку і рішення;

б) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог та ін.);

в) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у вигляді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т.д.);

г) характеристика виду роботи, установлювана за ступенем її складності, точності й відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.

4. Кваліфікація працівника – це:

а) ступінь і вид професійної підготовки, необхідної для виконання конкретного виду роботи. Встановлюється у вигляді категорії (наприклад, інженер по праці II, I категорії, провідний інженер і т. д.);

б) характеристика виду роботи, установлювана за ступенем її складності, точності й відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем;

в) вид трудової діяльності, занять, що вимагають визначеної підготовки (наприклад, менеджер, психолог, соціолог і ін.);

г) характеристика виду роботи, установлювана за ступенем її складності, точності й відповідальності, зазвичай визначається розрядом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника, має важливе значення для встановлення тарифних ставок робітником і посадовими окладами службовцем.

5. Поняття продуктивності праці включає:

а) витрати суспільно-необхідної праці на виробництво одиниці продукції;

б) витрати живої праці на виробництво одиниці продукції;

в) спроможність за одиницю робочого часу створювати певну кількість споживчої вартості;

г) кількість витраченої праці.

6. Адаптація - це:

а) пристосування працівника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці;

б) взаємне пристосування працівника і організації шляхом поступової співпраці робітника в нових умовах;

в) пристосування організації до зовнішніх умов, що змінюються;

г) системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

7. Найбільш достовірним методом оцінки здібностей кандидата виконувати роботу, на яку він буде найнятий, є:

а) психологічні тести;

б) перевірка знань;

в) перевірка професійних навичок;

г) графічний тест.

8. Розвиток персоналу – це:

а) сукупність організаційно-економічних, соціальних та педагогічних методів, форм і заходів служби управління персоналу організації в сфері професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу;

б) професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку;

в) становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися на різних підприємствах і в організаціях;

г) професійно-технічне навчання робітників, що дає змогу розширювати і поглиблювати здобуті знання, уміння і навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

9. Основними функціями підсистеми розвитку персоналу є:

а) розробка стратегії управління персоналом;

б) робота з кадровим резервом, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників, планування і контроль ділової кар’єри;

в) планування і прогнозування персоналу;

г) організація трудових стосунків.

10. Які причини вивільнення працівників в організації:

а) структурні зрушення у виробництві, зміна обсягів виробництва;

б) переміщення працівників усередині організації, ротацію менеджерів;

в) плинність кадрів, переміщення працівників усередині організації;

г) навчання за договором учбовим центром, ротацію менеджерів.