Тема 7. Конфликты и конфликтные ситуации. Стрессы

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Как следует из этого определения, основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным, межличностным, между личностью и группой, в которую она входит, между организациями или группами одного или различного статуса.

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. Личностный конфликт представляет собой противостояние двух начал в душе человека, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу, направленную на его преодоление. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы:

мотивационный – между «хочу» и «хочу»,

нравственный – между «хочу» и «надо»,

нереализованного желания – между «хочу» и «могу»,

ролевой – между «надо» и «надо»,

адаптационный – между «надо» и «могу»,

неадекватной самооценки – между «могу» и «могу».

Межличностный конфликт — наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабо­чую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и в конечном счете могут привести к конфликтам.

Н.В. Гришиной предложена типология межличностных конфликтов на производстве:

· Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта.

· Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности.

· Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе.

· Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности.

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления. Открытый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга. Закрытый конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член груп­пы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа — между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт возникает между различными группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

2. Возможны также классификации конфликтов

по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу),

по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и

смешанные, в которых представлены и те, и другие.

3. Допустима классификация по характеру причин, вызвавших конфликт. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель...», тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений,

• личностным своеобразием членов группы.

4. Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, ко­торые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизне­деятельности организации и ее членов, разрешение которых вы­водит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудни­чества, взаимопонимания.

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.

5. По длительности протекания.

Кратковременные конфликты являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются.

Затяжные конфликты связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

1) потенциальное формирование противоречи­вых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение конфликта;

5) послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру.

В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосред­ственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме пово­да), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или органи­заций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из су­ществующих элементов структуры конфликта.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разреше­ния конфликта, а также управления им.