Билет №16. 1. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате труда работников

1. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового регулирования и государственные гарантии по оплате труда работников. Оплата по труду. (отвечать по лекции)

ЗП можно рассматривать:

1. как экономическую категорию
2. как юридическую категорию

Ст.1 Конвенции МОТ №95 1945г. «Об охране ЗП»:

Заработная плата - это не зависимо от оплаты и метода исполнения всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и установленный соглашением, иным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен или должен быть выполнен.

Ø Легальное понятие ЗП определено в ч.4 ст.129 ТК:

ЗП (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Аспекты понятия «оплата труда»:

1. принцип ТП – ст.37 КРФ + ст.2 ТК

2. как элемент ТПО между работником и работодателем по поводу установления, начисления и выплаты вознаграждения за труд (ст.21 ТК – право работника и обязанность работодателя)

3. как институт ТП, т.е. совокупность правовых норм, определяющих правила установления, начисления, выплаты ЗП, содержащихся в разделе 6 ТК, других ФЗ, законах субъектов РФ, иных НПА, соглашениях, КД, локальных НА.

ЗП как юридическую категорию характеризует:

1. оплата в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждого работника (ч.1 ст.132 ТК)
2. это равная оплата за равный труд (ст.22 ТК). Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий труда (ч.2 ст.132 ТК)
3. ЗП не ограничивается максимальным размером (ч.1 ст.132 ТК)
4. ЗП устанавливается ТД в соответствии у данного работодателя системами оплаты труда (ч.1 ст.135 ТК)
5. это оплата, как правило в денежной форме. Закон предусматривает также возможность применения иных не денежных форм оплаты (ст.131 ТК)
6. установление государством минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК)
7. выплата ЗП должна производиться регулярно не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего распорядка.
8. ЗП должна индексироваться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст.134 ТК)
9. закон устанавливает ограничения удержаний из ЗП (ст.137 ТК) и ограничения размеров удержаний из ЗП (ст.138 ТК)
10. закон предусматривает ответственность за нарушение законодательства об оплате труда (ст.142, 236 ТК, 5.25 КоАП, 145.1 УК)

Структура ЗП включает в себя (ст.129 ТК):

1) тарифную часть (основной тарифный заработок)

Ø тарифная ставка

Ø оклад, должностной оклад

Исчисляются в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий, выполняемой работы

2) надтарифная часть

Ø компенсационные выплаты – доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе во вредных тяжелых опасных, особых климатических условиях, иных условиях, отклоняющихся от нормальных

Ø стимулирующие выплаты – доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты

Социальные выплаты в структуру ЗП не входят.

Методы правового регулирования ЗП:

1. метод централизованного нормативного или договорного регулирования оплаты труда – установление законодательством, иными НПА, соглашениями общих (основных) условий оплаты труда.
   В порядке централизованного регулирования оплаты труда, в частности, устанавливаются:

• основные государственные гарантии по оплате труда работников (ст.130 ТК)
• минимальный размер оплаты труда (ст.133, 133.1 ТК)
• правила оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы (ст.129, 144 ТК)
• оплата труда в особых условиях (ст.146-158 ТК)
• районные коэффициенты и процентные надбавки к ЗП в районах крайнего севера и приравненных местностях (ст.315 и ст.317 ТК)
• порядок индексации ЗП в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст.134 ТК)
• формы оплаты труда и порядок их применения (ст.131 ТК)
• порядок и сроки выплаты ЗП (ст.136 ТК)
• порядок исчисления среднего заработка (ст.139 ТК)
• ограничение удержаний и размера удержаний из ЗП (ст.137, 138 ТК)
• ответственность работодателей за нарушение законодательства об оплате труда (ст.142, 236 ТК)

1. метод локального нормативного или договорного регулирования оплаты труда.
   Локальное нормативное регулирование осуществляется специальными локальными НА (положение об оплате труда, о материальном стимулировании труда работников, о вознаграждении по итогам работы за год), приказами, распоряжениями работодателя, КД, иными соглашениями, ТД.
   В порядке локального регулирования оплаты труда:

• Утверждаются нормы труда (ст.162 ТК)
• Устанавливаются системы оплаты труда (ст.135 ТК)
• Устанавливаются размеры ЗП конкретных работников (ст.135 ТК)
• Осуществляется тарификация работ и работников (ст.143 ТК)
• Устанавливаются доплаты и надбавки компенсационного характера (ст.135 ТК)
• Устанавливается доплаты и надбавки стимулирующего характера и система премирования
  Локальное нормативное регулирование не может ухудшать положения работников по сравнению с установленным законодательством, иными НА, Условия, установленные ТД не могут быть ухудшены по сравнению с остальным ТЗ, иными НПА, локальными НА, КД.

2. Срочный трудовой договор и сфера его действия, особенности заключения и прекращения.

ТД могут заключаться:

1) на неопределенный срок

2) на определенный срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ (ч.1 ст.58 ТК) – это СРОЧНЫЙ ТД.

Срочный ТД (СТД) заключается, должен быть заключен, когда ТО не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч.2 ст.58 ТК).

Перечень случаев, когда СТД должен быть заключен предусмотрен ч.1 ст.59 ТК:

v на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

v на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

v для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

v с лицами, направляемыми на работу за границу;

v для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

v с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

v с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

v для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

v в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

v с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

v с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

v в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

СТД может быть заключен по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст.58 ТК). Примерный перечень таких случаев дан в ч.2 ст.59 ТК.

СТД прекращается с истечением срока его действия. О прекращении ТД работник должен быть предупрежден письменно не менее чем за 3 календарных дня до увольнения за исключением случаев, когда истекает срок действия ТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч.1 ст.79 ТК).

Если ни одна из сторон не потребовал расторжения ТД в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работа после истечения срока ТД, условия о срочном характере ТД утрачивают силу и ТД считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении срочного договора работодателю не следует забывать, что в любом случае в нем должны быть указаны сведения и закреплены обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. При этом напомним, что в обязательном порядке должен быть указан срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

3. Самозащита работниками трудовых прав.

Под самозащитой – обычно понимается такой способ защиты прав при котором субъект права защищает себя собственными действиями не прибегая к помощи суда, гос. органов, общ. органов. К самозащите работник прибегает при наличии нарушения права или возможности его нарушения. При этом самозащита должна быть соразмерна указанному нарушению и не выходить за пределы, необходимые для его пресечения.

В целях самозащиты трудовых прав работник согласно ст.379 ТК РФ извещает работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме после чего может отказаться от выполнения работы не предусмотренной трудовым договором а также отказаться от выполнения работы не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за искл. случаев предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ.

На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права предусмотренные трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

Обязанность работодателя и его представителей не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых права. (ст. 380)

Самозащита сводится к совершению работником действий (бездействия), в результате которых возникают отношения по защите трудовых прав. Эти отношения возникают без участия каких-либо органов, а совершаемые работниками действия официально не оформляются. Следовательно, основным признаком самозащиты является самостоятельная процессуальная деятельность работников и работодателей без вмешательства органов государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ указана правовая база для существования самозащиты: каждый может защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. По своей правовой природе данное право следует отнести к группе естественных прав, закрепленных в Конституции РФ, среди которых устанавливают права на жизнь, здоровье и т.д. Основные способы защиты трудовых прав

В ч. 2 ст. 352 ТК РФ законодатель перечисляет 4 основных способа защиты трудовых прав, где на первом месте отметим самозащиту работниками своих трудовых прав. Несмотря на это место среди основных способов защиты, законодатель не установил соответствующего принципа в ст. 2 ТК РФ. Хотя для других основных способов защиты есть соответствующий основной принцип:

- защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами - обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, а также обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права - установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- судебная защита - обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.