Понятие и задачи деловой активности персонала. Деловую активность предприятия необходимо рассматривать как активность его персонала

Деловую активность предприятия необходимо рассматривать как активность его персонала. Управлять активностью персонала можно посредством факторов, оказывающих на нее влияние. Оценка таких факторов позволит менеджерам определить в каком подразделении и на какой фактор необходимо воздействовать, чтобы повысилась деловая активность всего предприятия.

Улучшение финансового положения предприятия в условиях рыночной экономики обусловливается в немалой степени его деловой активностью. В работах авторов по экономическому и финансовому анализу деловая активность рассматривается как эффективность использования материальных и финансовых ресурсов, причем некоторые предложенные ими показатели зависят только от складывающихся рыночных условий, а не от работы коллектива самого предприятия.
Однако предприятие, прежде всего не производственная, не экономическая, а социальная единица. Предприятие — это коллектив людей различной квалификации, связанных определенными социально-экономическими отношениями и интересами. Организация в целом немыслима без коллектива. Основной производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность предприятия.

Рассматривая предприятие как имущественный комплекс, как совокупность всех ресурсов, необходимо заметить, что понятие «деловая активность» может быть применимо только к трудовым ресурсам, т.е. персоналу предприятия.
Что такое деловая активность? Могут ли на предприятии быть активными основные средства, оборотные средства или даже денежные средства сами по себе? Могут ли они проявлять активность без участия персонала? Конечно же, нет. Только работа персонала, его деятельность может характеризоваться трудовой и деловой активностью. В этом и должен заключаться ее экономический смысл.

Деловая активность — это свойство человека и реальное проявление этого свойства, заключающееся в мобильности, предприимчивости, инициатив. У предприятия может быть огромный потенциал, но без активности работников этот потенциал не перерастет в экономическое развитие, экономический рост.
Любой сотрудник может делать свою работу на нормальном, низшем или высшем уровне исполнения. Выполнение работы на нормальном уровне не дает основания руководству делать замечания, тем более применять санкции, но и поощрять работника за такую работу тоже нет оснований — он просто выполняет свои обязанности, не двигаясь дальше. Но даже при нормальном уровне исполнения можно говорить об эффективности работы. Если же сотрудник будет выполнять работу на высшем уровне, это уже будет проявлением активности в своей сфере деятельности.

Рассматривая деловую активность предприятия с точки зрения активности его персонала, нужно отметить, что для каждого структурного подразделения и каждого отдела по-разному проявляется и эффективность работы, и, соответственно, деловая активность.

В связи с этим можно выделить три вида активности — в зависимости от подразделений предприятия:

1) производственная активность — уровень рабочих основного и вспомогательного производства;

2) технико-экономическая активность — технический отдел, отдел технического контроля, конструкторский отдел, технологическая подготовка производства, отдел снабжения;

3) финансово-хозяйственная активность — отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел, бухгалтерия, отдел маркетинга, высший менеджмент.
Показатели, используемые для расчета активности могут изменяться по разным причинам: объективным и субъективным. Но если объективными причинами (такими как инфляция, экономический кризис и т.д.) невозможно управлять, то на субъективные (зависящие от работы персонала) можно и нужно воздействовать. Ведь решающее влияние на настроение и функционирование организации оказывает коллектив. Сплоченность и конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, активность, дисциплинированность — все это прямо определяет эффективность организации. В различных методиках предлагаются и другие факторы — элементы трудового потенциала. Анализ предложенных методик и подходов позволил определить семь факторов, не только оказывающих влияние на активность работников предприятия, но и являющихся «причиной» активности:

1. Образование (процентное соотношение людей с высшим и средним образованием, обучение персонала, интеллектуальные показатели);

2. Здоровье (количество пропусков по больничным листам);

3. Профессионализм (стаж, опыт работы, помпетентность, показатели по профессии, способность организовывать и планировать, рационально использовать рабочее время, творческий подход);

4. Личные качества (инициативность, честность, справедливость, решительность, энергичность);

5. Мотивация (уровень заработной платы (сравнение с з/п по отрасли и по региону), соотношение методов мотивации, текучесть кадров);

6. Взаимоотношения в коллективе (коммуникабельность, забота о людях)

7. Условия труда (напряженность труда, оценка помещений, обеспеченность техникой).

На основе анкет сотрудников или опроса руководителя подразделения определяются деловые, профессиональные, личные качества работника, и проявление этих качеств оценивается баллами. Это позволяет построить социограмму или определить комплексную оценку деловых качеств и результатов труда для каждого работника.

Но в данной работе важно оценить все факторы, влияющие на деловую активность, а это не только качества человека. Причем наибольшую значимость представляет оценка активности не каждого отдельного сотрудника, а подразделения, поэтому будем оценивать соответствующие факторы для производственной, технико-экономической и финансово-хозяйственной активности.

Используя элементы теории нечетких множеств, можно определить лингвистическую оценку и соответственно количественные значения (нечеткие соответствия) каждой лингви­стической переменной (фактора, характеризующего деловую активность).

Руководитель подразделения оценивает данные факторы для своих сотрудников. Затем находятся среднеарифметические значения количественных оценок для подразделений, характеризующих каждый вид активности: значение определяется как произведение оценки (среднеарифметического значения оценки по подразделению) и веса. Сравнивая три результативных показателя (они должны принимать значения от 0 до 1), соответствующие производственной, технико-экономической и финансово-хозяйственной активности, можно определить в каком подразделении и на какой именно фактор необходимо воздействовать, чтобы деловая активность данного подразделения и соответ­ственно деловая активность всего предприятия повысилась.

Именно активность должна производственную, технико-экономическую и финансово-хозяйственную. Так как для каждого подразделения значимость факторов будет различной, то необходимо определить вес каждого фактора. Вес могут задавать эксперты, либо руководители подразделения. Общее являться базовым показателем для поощрения, вознаграждения, применения как экономиче­ского, так и морального стимулирования работников предприятия. Практическая значимость оценки факторов, влияющих на деловую активность, заключается в том, что менеджеры на основе предлагаемой модели оценок могут определить сильное либо слабое звено, то есть тот фактор, управление которым приведет к росту деловой активности в деятельности предприятия.