 |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
Внутренние и внешние источники привлечения персонала
|
|
В жизни любой компании процесс поиска и подбора персонала занимает одно из самых важных мест. Однако прежде чем отбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное число претендентов. Выбор адекватного способа поиска позволяет предоставить информацию о должности потенциальным кандидатам.
Способ поиска кандидатов выбирается, исходя из:
- политики организации в сфере найма;
- категории должности, которая определяет, каким именно путем будут искаться кандидаты на должность;
- ограничений бюджета, выделенного на процедуру отбора;
- лимита.
Существует два основных источника привлечения персонала: внутренние и внешние. Они представлены в таблице 1.
Таблица 1. Источники привлечения персонала
| Источники привлечения персонала | |
| Внешние | Внутренние |
| - СМИ - Доски объявлений - Интернет - Поиск среди выпускников учебных заведений - Поиск через государственные и коммерческие агентства по трудоустройству и т.д. | - Кадровый резерв компании - База данных - Знакомые и родственники - Бывшие работники и т.д. |
Для тог, чтобы понимать, какие источники приемлемы для конкретной организации, необходимо ознакомиться с плюсами и минусами представленных источников (табл.2).
Таблица 2. Преимущества и недостатки всех видов источников
| Преимущества | Недостатки |
| Внутренние источники | |
| Низкие затраты на привлечение кадров | Ограниченные возможности выбора кадров |
| Претендентов на должность хорошо знают в организации | Проявление панибратства при решении деловых вопросов |
| Претендент на должность знает данную организацию | Снижается вероятность введения новшеств |
| Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации | Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах, а качественная потребность удовлетворяется через переподготовку и повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. Дополнительная нагрузка ведет к усталости, а следовательно снижению производительности труда |
| Появление шансов для служебного роста (повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом, рост производительности труда, возрастает степень привязанности к организации.) | Возможно появление напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя |
| Прозрачность кадровой политики | Снижается активность рядовых работников, претендующих на должность руководителя, т.к. автоматически приемником является заместитель руководителя |
| Сохранение уровня оплаты труда сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к уровню оплаты труда) | |
| Внешние источники | |
| Более широкие возможности выбора | Более высокие затраты на привлечение кадров |
| Появление новых импульсов для развития организации | Рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна |
| Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия | Длительный период адаптации. Ухудшение морального климата среди давно работающих. |
| Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах | Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. |
Дата публикования: 2015-01-26; Прочитано: 921 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!
