Источники и проблемы найма персонала. Технология найма

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Различают понятия "набор" и "наем кадров". Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

– учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

– поиск источников замещения вакансий;

– выбор путей поиска кандидатур;

– учет влияния правовой среды.

1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

* конъюнктура рынка труда;

* колебания спроса и предложения рабочей силы;

* политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны с:

* продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

* ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

* заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

* всевозможными конкурсами;

* расширением номенклатуры.

2. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

– биржи труда;

– центры трудоустройства;

– школы, колледжи, университеты;

– частные агентства;

– родственные предприятия;

– иммиграция;

– профсоюзы.

3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:

– обращение в агентство;

– неформальные связи;

– презентации и Public Relations.

4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия:

– трудовому договору между работодателем и работником;

– гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТу);

– правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

– испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);

– ограничениям на совместную службу родственников.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Наибольшие сложности представляет собой о тбор при найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.