Классификационные признаки
| Виды затрат на персонал организации
|
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы
| на производство рабочей силы на распределение рабочей силы на потребление (использование) рабочей силы
|
2. Степень активности (способность приносить в будущем доход)
| первоначальные восстановительные
|
3. Уровень подхода
| с позиций государства с позиций организации с позиций работника
|
4. Целевое назначение
| на приобретение работников на оплату труда и материальное вознаграждение на развитие персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения на социальную защиту и социальное страхование на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
|
5. Источники
финансирования
| фонды общественных организаций государство: госбюджет внебюджетные источники организация: себестоимость продукции/услуг прибыль другие источники работник
|
6. Характер затрат
| прямые косвенные
|
7. Время возмещения
| долговременные текущие
|
8. Обязательность затрат
| обязательные необязательные
|
9. Отношение к целесообразности сокращения затрат
| резервообразующие нерезервообразующие
|
10. Место возникновения затрат
| для каждого учетного участка (подразделения организации)
|
Затраты найма и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки — затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
Прямые
|
| Косвенные
|
Наем
| Время инструктора. Снижение производительности коллег во время обучения.
Недостаточная производительность новичка
| | Ориентация и формальная подготовка. Обучение на рабочем месте
| | Внутренний
|
Отбор
| наем
|
Оформление
|
|
Предоставление
|
|
рабочего места
|
|
Рис. 9.3. Состав первоначальных затрат на персонал
Восстановительные затраты (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции (рис. 9.4). Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.
Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.
Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.
|
| Восстановительные затраты
| |
| | | |
| | | Снижение производительности перед увольнением
Снижение производительности у коллег
Издержки простоя
| |
|
Рис. 9.4. Состав восстановительных затрат на персонал
Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.
По целевому назначению все расходы организации на персонал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 9.5). К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам ~ расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При делении затрат на персонал на обязательные и необязательные (социальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важно правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирование организация получает возможность воздействовать на поведение работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.
![](https://konspekta.net/studopediaorg/baza8/253340378099.files/image018.gif)
Рис. 9.5. Состав расходов организации на персонал по целевому назначению
Классификация затрат по признаку возможности и целесообразности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость и, следовательно, требующими постоянной экономии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы — создание в организациях специальных амортизационных фондов, средства которых должны стать постоянным источником финансирования развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподготовки персонала и т.п.
Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределения ответственности за кадры, возможность получения необходимой и достоверной информации для дальнейших действий в области управления персоналом.
Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:
1) регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала;
2) регулирование денежных выплат: замораживание выплат верх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные вы платы; корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
3) анализ общих расходов и путей их снижения;
4) повышение эффективности и соизмерение результатов и за
трат: одинаковые результаты с меньшим количеством персона
ла; лучшие результаты с тем же количеством персонала.