Виконавчої влади

Президент України відповідно до статті 106 Конституції України призначає та звільняє за поданням Прем'єр-міністра керівників центральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державних адміністрацій та припиняє їхні повноваження на цих посадах.

З метою забезпечення ефективної кадрової політики, якісного добору кандидатур на посади керівників центральних і місцевих органів виконавчої влади постановою Кабінету Міністрів України від 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов'язаних із призначенням на посади та звільненням із посад керівників, заступників керівників центральних органів виконавчої влади. Закон "Про місцеві державні адміністрації" визначає порядок вирішення питань, пов'язаних із призначенням на посади та звільненням з посад голів місцевих державних адміністрацій та їх заступників, а також керівників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій.

У цих нормативно-правових актах визначені вимоги щодо строків, переліку, змісту і порядку розгляду документів, які готуються для розгляду питання про призначення на посади. Вони мають відображати рівень фахової та професійної підготовки, відомості про перебування в кадровому резерві, спроможність забезпечити доручену ділянку роботи, ділові та інші якості претендента.

При внесенні пропозицій про звільнення з посади обґрунтовуються причини неможливості перебування особи на займаній посаді, додається заява особи, яка звільняється, за необхідності - матеріали службового розслідування, медична довідка, інші документи, що мають безпосереднє відношення до цієї справи.

На підставі акта Президента України або Кабінету Міністрів України про призначення на посаду, звільнення з посади за місцем роботи видається наказ (розпорядження) із зазначенням дати фактичного вступу на посаду чи звільнення з посади.

Кабінет Міністрів України відповідно до розпорядження від 23 жовтня 1995 року № 643-р призначає за встановленим переліком працівників апарату Кабінету Міністрів, керівників та заступників керівників деяких центральних органів виконавчої влади (відомств, центрів, фондів, корпорацій та інших органів).

Керівники центральних органів виконавчої влади згідно з цим розпорядженням-уряду призначають:

- керівників, заступників керівників головних управлінь, відділів, інших стуктурних підрозділів апарату відповідних центральних органів виконавчої влади;

- керівників обласних, Київських і Севастопольських міських органів міністерств та інших центральних органів виконавчої влади - за погодженням з головами відповідних обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, якщо інше не передбачено законодавством.

Голови обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій відповідно до статті 118 Конституції України та Закону "Про місцеві державні адміністрації" формують склад обласних, Київської і Севастопольської міських державних адміністрацій, призначають та звільняють з посад перших заступників голів (за згодою Прем'єр-міністра) та заступників голів (за погодженням з відповідним віце-Прем'єр-міністром) відповідних державних адміністрацій.

Відповідно до Закону "Про місцеві державні адміністрації" голови обласник, Київської І Севастопольської міських державних адміністрацій, а також голови районних державних адміністрацій призначають на посади та увільняють з посад керівників управлінь, відділів та інших структурних підрозділів місцевих державних адміністрацій за погодженням із органами виконавчої влади вищого рівня в порядку, що визначається Кабінетом Міністрів;

- керівників апарату місцевих державних адміністрацій, керівників та інших працівників структурних підрозділів апарату.

Введення на посаду нових співробітників

Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, відповідно до ст.17 Закону "Про державну службу" приймають Присягу, текст якої підписується державним службовцем і зберігається за місцем роботи. При прийнятті Присяги робиться відповідний запис у трудовій книжці. Крім того, вони підписують попередження про спеціальні обмеження, встановлені законодавством України.

Після виконання цих обов'язкових процедур розпочинається процес введення на посаду нового працівника. Це дуже відповідальний момент як для нового державного службовця, так і для організації. Введення на посаду можна визначити як процес порівняння необхідної кваліфікації для виконання службових обов'язків і наявних у працівника знань, навичок і здібностей.

Установа, приймаючи на роботу нового працівника, має на меті свої організаційні цілі, які в момент оформлення трудової угоди можуть не співпадати з очікуваннями особи від її нового службового середовища. Таке співвідношення між потребами організації та очікуваннями службовця від нової посади разом зі змістом вимог, які покладає посада, можна визначити так:

» Організаційні потреби:

-рівень продуктивності праці;

-сприйняття політики організації;

-пристосування до змін в організації праці;

-дотримання етики відносин у колективі.

» Індивідуальні потреби:

-використання наявних здібностей, знань і навичок;

-бажання просування по службі;

-бажання соціальної та фінансової незалежності;

-бажання співучасті в управлінні та самореалізації.

» Гармонізація організаційних та індивідуальних потреб у змісті вимог, які покладає посада:

-зміст службових обов'язків і поведінка, необхідна для їх виконання;

-рівень автономності працівника у виконанні службових завдань;

-характер відносин із керівником і підлеглими, визначений посадою.

Очевидно, що для узгодження всіх трьох вимірів потрібен час і здійснення цілої низки заходів, головними серед яких є: ознайомлення працівника з описом посади; проведення орієнтації працівника в новій організації; сприяння якнайшвидшій соціалізації працівника.

У деяких установах і організаціях службовці повинні пройти випробувальний термін, перш ніж стати постійними працівниками. В Україні ст. 18 Закону "Про державну службу" передбачає, що при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців. Крім того, може проводитися стажування працівників у відповідному державному органі терміном до двох місяців. Таке стажування запроваджується як до осіб, які вперше претендують на посаду державного службовця, так і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш високі посади.

Зрозуміло, що в такій ситуації підвищується рівень невпевненості нового працівника. А тому існує багато методик, які допомагають безболісно і з користю як для працівника, так і організації подолати цей непростий період. Слід наголосити, що важлива роль у цьому процесі відводиться керівникові організації. Безпосередній керівник повинен не лише прочитати підлеглому паспорт посади, але й провести бесіду, в якій повинні бути проаналізовані результати конкурсу на посаду, співвідношення між знаннями, навичками, здібностями працівника, які були виявлені під час випробувань і необхідними для виконання посадових обов'язків.

Успішність роботи державного службовця на певній посаді залежить від результатів його інтеграції в середовище організації. Дослідження показують, що основними тривогами новопризначених службовців є такі: хвилювання відносно ефективності їхньої роботи порівняно з досвідченими працівниками та взаємини зі своїми колегами.²⁹ Інтеграція розпочинається з моменту одержання співробітником інформації про орган (підрозділ), у якому він розпочинає працювати. Орієнтація має містити такі компоненти: загальну інформацію про організацію, інформацію про підрозділ та робоче місце нового службовця. Загальні відомості дають уявлення новому працівникові про стан справ у організації, її структуру, цілі, правила внутрішнього трудового порядку, а також про історію організації, тобто про середовище, в якому він працюватиме. Метою орієнтації працівника на новому робочому місці є:

- створення у нього позитивної думки про умови та характер роботи в новій організації;

- полегшення процесу інтеграції працівника в новий колектив;

- створення сприятливої думки про можливість просування по службі та належну матеріальну винагороду.

Відповідальність за проведення процесу орієнтації несуть як кадрова служба, так і безпосередній керівник.

Передумовою успішної інтеграції є встановлення зворотного зв'язку - надання новому службовцю можливості поставити запитання і отримати на них відповіді. З цього вступного курсу починається розуміння культури і клімату організації новим працівником.

Наступний етап інтеграції відбувається безпосередньо на робочому місці і називається інструктажем. Завданням керівництва структурного підрозділу на цьому етапі є передача новому службовцю специфічного досвіду, пов'язаного з посадою (інформування про фахові особливості). Процес ознайомлення з функціональними обов'язками та загальними відомостями про організацію Едгар Шайн назвав як "організаційну соціалізацію". Він характеризує елементи організаційної соціалізації як сприйняття наведених нижче пунктів:

1. Основні цілі організації.

2. Засоби, яким віддається перевага в досягненні цих цілей.

3. Основні обов'язки членів організації та їх роль у ній.

4. Моделі поведінки, потрібні для того, щоб тебе прийняли, і для ефективного виконання ролі.

5. Правила, які забезпечують індивідуальність та цілісність організації.³⁰

Отже, процес соціалізації складається з ознайомлення нового працівника з: місією організації; організаційними цінностями; напрямами діяльності; нормативно-правовими актами, що регулюють діяльність організації; інструкціями, якими повинен керуватись у своїй роботі працівник; етичними нормами, прийнятими в організації; соціальними благами, доступними в організації; можливостями просування по службі.³¹

Процес організаційної соціалізації, згідно з Шайном, може мати наслідком три способи поведінки. Перший - новий співробітник не сприймає цінностей організацій і як наслідок - від її покидає. Другий -співробітник повністю сприймає цінності та відносини, що склалися в організації. Такий службовець буде віддано служити організації, роблячи саме в ній свою кар'єру. Третій спосіб полягає у тому, що новий працівник сприймає лише деякі важливі цінності та норми організації, будучи творчим індивідуалістом. Таке сприйняття є вкрай непростим для індивіда, але є дуже важливим для організації. Адже саме творчі індивідуалісти є генераторами нових ідей, методів і нових проблем, які змінюють та розвивають організацію. Ось чому організації повинні створювати умови для праці таких людей, і це є завданням вищого керівництва.

До найважливіших складових успішної роботи нових працівників та їх подальшої кар'єри Глен Райт відносить: перше завдання та взаємовідносини зі своїм керівником. Дослідження показують, що майже половина всіх нових працівників, які прийшли на роботу після закінчення навчальних закладів, не залишаються в організації довше трьох років, якщо не бачать перспективності своєї діяльності, а отже - кар'єри.³²

Як бачимо, важливим чинником, що суттєво впливає на нових працівників, є їх взаємовідносини з керівниками. Саме в цей період керівник повинен проявити терпимість, передбачливість, тактовність, зважливість, прихильність - тобто всі ті риси, що дадуть можливість до мінімуму зменшити зрозумілі хвилювання нового працівника та прискорять його входження в середовище організації.

Підсумовуючи, наведемо один із варіантів послідовності введення на посаду нового службовця:³³