Анализ мотивации ГУП

На МУП «Автотранс» применяются такие виды премирования и поощрения работников как премии, надбавки, доплаты.

Надбавки или повышения – это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка – выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников.

Основное назначение надбавок на МУП «Автотранс» состоит в том, чтобы стимулировать: повышение работником квалификации и уровня мастерства; длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сфере производственной деятельности.

Выплата этих надбавок не связана с возложением на работников новых трудовых функций сверх тех, которые определены при заключении трудового договора. Надбавки начисляются сверх основной заработной платы работника.

Широкое применение на предприятии МУП «Автотранс» получили надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом: за квалификационные классы; за высокое профессиональное мастерство; за продолжительность непрерывной работы; за подвижной и разъездной характер работы.

Надбавки руководителям предприятия составляют до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности оказания услуг.

Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности проведем с помощью проведенного анкетирования.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете (Приложение А) рассматривают различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом.

Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1) Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты.

2) Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников с работы, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

3) Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии.

Производятся доплаты работникам:

· за работу в праздничные и выходные дни;

· за профессиональное мастерство;

· за работу в ночное время.

Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата – все группы категории постоянных работников предприятия.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц). Выплаты в целом производятся лишь при выполнении следующих показателей плана19:

· по выручке – 10%;

· по объему выполненных работ – 5%;

· по прибыли – 25%.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 25% в месяц и 75% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе.

Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

· 1 год – 10%;

· 2 года – 15%;

· 3 года – 20%;

· 4 года – 25%;

· 5 лет – 30%.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространенными в МУП.

Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:

· организация питания внутри компании

· оплата транспортных расходов

· проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий

· организация совместных поездок

· проведение корпоративных праздников

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от нас в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к «положительным» методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам со стороны официантов.

Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется.