Несовершенство профессионального проекта менеджмента в России

Существует мнение, что профессионализацию менеджмента в России тормозит отсутствие общественного запроса [ Шемятихина, 2007]. Это поспешный вывод. Нетрудно заметить - по риторике чиновников, обращенной к избирателям, по высказываниям журналистов, по интернет-блогам, наконец, по обыденному словоупотреблению, что понятия "профессиональный" и "профессиональный менеджмент" используются как желательный способ решения самых разных проблем российского общества - от повышения конкурентоспособности экономики до борьбы с коррупцией. Это вполне благоприятная общественная среда для развития профессионального проекта - будь то учительство, полиция или менеджмент. Что касается движущих сил, то профессиональный проект приводится в действие сплоченными, объединенными общими интересами, ресурсами и "мечтой" социальными группами. Анализ российской литературы по менеджменту говорит о значительной неподготовленности движущих сил профессионального проекта в России, а в тех случаях, где он имеет какой-то задел, он развивается по сценарию, уже подвергшемуся массированной критике на Западе. Остановимся на некоторых узловых моментах.

Первая особенность - расплывчатость представлений специалистов о том, что составляет предмет и цель деятельности менеджеров, а также специфику сегодняшнего этапа эволюции организаций, которые могут определять изменения в содержании и задачах менеджмента. В качестве ключевых свойств менеджмента разные авторы указывают подчас на противоположные вещи: инновационность или предсказуемость, знания или "искусство", индивидуальное лидерство или групповая работа, опора на интуицию или на измеряемость параметров, подчинение интересам акционеров или задаче развития компаний, инновационной экономики в целом [ Виханский, Наумов, 2004; Мау, Сеферян, 2007; Кольчугина, 2008; Фридман, 2009]. При этом за анализом отдельных сторон менеджмента нередко теряется общее - что составляет его предмет, специфику и назначение в ряду других видов труда или факторов производства. Отсутствие интереса специалистов к тому, что объединяет различные формы менеджмента, ослабляет объясняющие возможности и науки, и менеджмент образования⁵.

Второе - подмена обсуждения содержания менеджмент-образования рассмотрением формальных вопросов и средств обучения (что вытекает из предыдущего). Чаще всего обсуждаются: степень развития активных форм обучения, возможности доступа учащихся к дистанционному обучению, программное обеспечение, размер групп и длительность курсов, характер выдаваемых дипломов и их преимущества, аффилированность с теми или иными международными институтами и пр. Вопрос о содержании образования обычно либо вообще не ставится, либо об этом говорится весьма пространно - "отвечать на современные вызовы", предоставлять знания "современных технологий управления бизнесом", строить "модель компетенций", поставлять кадры "инновационным сегментам" экономики и пр.

Третье - сведение темы формирования профессионального менеджмента к получению профессионального образования. Это - следствие того, что профессия в России не рассматривается как социальный институт или общественное призвание, но как место на рынке труда. Это является шагом назад даже по сравнению с обыденным представлением о профессионализме как высоком качестве индивидуальных знаний и умений, т.к. ведет к абсолютизации диплома и снижению ответственности дипломированного специалиста за результаты своего труда. Между тем, для улучшения менеджмента важность профессионализации может быть больше, чем для ряда других профессий. Это связано с его особой близостью к бизнесу как способу извлечения личной выгоды и к организационной иерархии как бюрократической системе власти. Современные представления самых разных теоретиков менеджмента едины в том, что "хороший" менеджмент (эффективный, современный, профессиональный или нацеленный на развитие компаний) не должен впадать ни в одну из этих двух крайностей, что отчетливо видно в позиции цитированных Друкера и Минцберга. Истории известен пока один регулярный способ противодействия этим силам в условиях капитализма, это - институт профессий. Неслучайно Э. Фридсон назвал комплекс отношений, поддерживающих устойчивость и относительную независимость профессий, выражением самостоятельного пути - "третьей логики", отличной от "логики рынка" и "логики бюрократии" [ Freidson, 2001].

Разница между профессиональным образованием как самоцелью и профессиональным образованием как средством получения профессии - в том, для чего это образование дается. Извлечение прибыли и капитализация компаний не могут быть целью профессионального проекта, хотя могут входить в круг целей его участников. История профессионализации менеджмента в США служит прекрасным примером этого разграничения в среде, где достижение индивидуального успеха и лидерства в бизнесе является общественно одобряемой задачей. Их даже можно считать строительным материалом американской мечты, но не целью менеджмента как профессионального проекта. Один из основателей Гарвардской бизнес-школы писал в 1909 г.: "Я постоянно слышу от бизнесменов, что мы не можем учить бизнесу. Я совершенно согласен с ними. Мы не пытаемся учить бизнесу в том смысле, как бизнесмены обычно понимают свою рутинную деятельность, или в смысле обучения молодых людей "деланию денег", или "тому, как обойти конкурентов". Мы уверены, что в основе бизнеса лежит наука, и именно в обучении этой науке и ее развитии мы заинтересованы в первую очередь" [ Khurana, 2007, р. 97]⁶.

К сожалению, пока никакие консолидирующие менеджмент-сообщество общие цели, которые могли бы стать идеологией нового профессионального проекта, не интересуют практиков и преподавателей менеджмента в России и никак не связываются с созданием "профессионального менеджмента".

Четвертое - отсутствие в среде профессионалов от менеджмента серьезного обсуждения и разработки общих принципов и содержательной основы менеджмента, а также механизмов их обеспечения, т.е. в широком смысле - профессиональных стандартов (не путать с государственным образовательным стандартом). Здесь следует обратить внимание именно на недостаток инициатив, исходящих от самого профессионального сообщества, что в какой-то мере объяснимо уже сказанным выше. В то же время само стремление к стандартизации труда под лозунгом роста "профессиональных компетенций", которое широко наблюдается в России в разных сферах деятельности, исходит от бизнеса как работодателя и часто затемняет дело. Инициативы работодателей призваны облегчить им процесс подбора и оценки персонала, что вполне оправдано. Но они не диктуются профессиональными интересами и профессиональным совершенствованием, это - контроль "извне", с точки зрения рыночного спроса, т.е. нечто противоположное собственно профессиональному контролю. Множественность бизнес-инициатив в этой области в России говорит о недостатке инициативы изнутри профессионального сообщества.

Отдельные попытки регулирования рынка управленческих услуг вновь образованными профессиональными ассоциациями появились не так давно в небольшом круге новых для России управленческих специальностей - таких как кадровый менеджмент, аудит и др. С одной стороны, их появление следует оценивать положительно как свидетельство осознания профессиональной идентичности части менеджмента и развития механизмов профессиональной самоорганизации. С другой стороны, расщепление менеджмента на частные "квартиры", в фарватере которого оказываются инструментальные виды деятельности, в силу молодости не обеспеченные развернутой базой знаний, может препятствовать профессионализации менеджмента, т.к. способно подменить знание об управлении организацией набором процедур и рецептов. Эта угроза становится очевидной в отсутствие поиска общих профессиональных требований в сфере самого преподавания менеджмента, которое по своему назначению призвано отвечать за целостность знания и профессии.

Еще один вариант псевдопрофессиональных стандартов - "компетентностный подход". Сегодня это - своего рода "священная корова" и в образовании, и в менеджменте. При всей важности значения этого подхода для операционализации требований к работникам и их оценки, его абсолютизация ответственна за распространение представления, будто профессиональные знания могут быть собраны из кубиков в любой произвольной комбинации. Это касается как выбора курсов студентами вузов, так и формирования работодателем списка требований к работнику-профессионалу. В обоих случаях системность знания уходит в тень, а профессиональный выбор предлагается осуществлять непрофессионалам, которыми в первом случае являются студенты, а во втором - могут быть - работодатели.

Что касается стандартов, разрабатываемых самими профессионалами в области менеджмент-образования, то в литературе на эту тему практически нет дискуссий. Точнее - дискуссии посвящены в основном недостижимости идеала рейтингов бизнес-школ силами СМИ, существующих на Западе. При этом налицо противоречие. С одной стороны, очень многие преподаватели и руководители вузов высказывают обеспокоенность по поводу снижения качества профессионального образования менеджеров и уверенность в необходимости его освобождения от дилетантизма. Среди основных и справедливых претензий к образованию: отсутствие интеграции образовательной и научной деятельности, образования и практики, фрагментированность знаний, высокая степень заимствования элементов западных теорий без их осмысления и адаптации к российским условиям, догматизм, низкие требования к знаниям студентов и пр. [ Асаул, Манаков, 2009; Книгин, 2003; Лялин, 2008; Шемятихина, 2007]. С другой стороны, в литературе почти не предлагаются механизмы решения этих проблем общими усилиями профессионального сообщества. Скорее наоборот, в прессе обсуждаются такие решения, которые перекладывают ответственность за контроль над качеством образования на общественные (введение независимых общественных рейтингов по аналогии с Financial Times или Business Week), государственные структуры (государственная аккредитация вузов, составление официальных рейтингов вузов), либо бизнес-ассоциации [ Лазарев, 2006; Катькало, 2009]. В отсутствие горизонтального профессионального взаимодействия университеты выступают почти исключительно как структуры образовательного бизнеса - кто лучше, кто хуже, но не как центры профессионализма.

Пятое - отсутствие серьезной заинтересованности в профессионализации менеджмента со стороны отечественного бизнеса. На первый взгляд, может сложиться другое впечатление, особенно с учетом активного обсуждения кадрового дефицита и профессиональных стандартов большую часть 2000-х годов, участия бизнеса в многочисленных комиссиях и комитетах по реформированию образования, распространенной риторике о важности в жизни бизнеса всего "профессионального" - оказания услуг, управления, подготовки кадров. В пользу высокого спроса на профессиональный менеджмент как будто говорят и высокие, сопоставимые с западными коллегами, зарплаты топ-менеджеров. Однако при более внимательном рассмотрении многие из этих обстоятельств либо носят характер парадной ценности, либо вообще не имеют отношения к профессионализации менеджмента.

Во-первых, понятие "профессиональный" широко используется в повседневной речи достаточно небрежным и случайным образом, в него чаще не вкладывается какой-либо устойчивый смысл, кроме оттенков понятия "хороший", что отражает его использование в рекламных слоганах. Во-вторых, рассуждения о профессиональном менеджменте обычно скрывают устойчивое представление об управлении компаниями как сфере борьбы и подвига талантливых одиночек наверху управленческой пирамиды, а не запланированных действий группы людей в штатном режиме [Фридман, 2009]. Характерное представление о менеджере-профессионале выражает следующая цитата: "...На самом деле для процветания [фирмы] должны быть один супер-топ-менеджер, который отвечает за устойчивость всей конструкции (директор), хороший топ-менеджер, занимающийся производством, и хороший топ-менеджер, который занимается продажами. Вот если удается найти и собрать вместе трех настоящих мушкетеров..." (из интервью с организатором крупного российского форума, см.: Управление персоналом. 2007. N 22).

В-третьих, разговор о профессиональном управлении часто сводится к программному обеспечению управления, а не взаимодействию профессионалов. В-четвертых, руководители бизнеса невысоко ценят квалификацию и обучение персонала и мало руководствуются ими при назначении и продвижении по службе специалистов и управленческие кадры [ Красильникова, 2007; Эфендиев, Балабанова, 2009; Юкиш, 2008]. Это обеспечивает слабый фон доверия к идее создания "новых управленческих кадров" для "новой экономики" в России.

Нетрудно заметить, что в целом в российском бизнесе в отношении менеджмента преобладает подход, соответствующий скорее друкеровскому "начальнику над другими", чем "лидеру команды". С одной стороны, вклад в это вносит сохраняющееся технологическое отставание, ведущее к консервации отживающих век в индустриально развитых странах форм и структур управления организациями. С другой - заинтересованности бизнеса в профессионализации менеджмента мешает активное участие собственников в управлении. В подобных условиях сильный профессиональный менеджмент может рассматриваться ими не как механизм контроля, а как конкурент за контроль над предприятиями.

В то же время бизнес неоднороден, и в его отдельных группах есть интерес к профессионализации менеджмента. Более того, чем больше проходит времени с начала рыночных преобразований в России, тем больше дипломированных менеджеров приходит в компании и тем более разноплановой становится проблема профессионализации. Это уже не только получение профильного образования, но и оценка его фактической и должной роли в управлении компаниями.

Реализация профессионального проекта для менеджмента в России связана с необходимостью решения многих задач, пожалуй, главной из которых является мобилизация различных социальных сил, заинтересованных в профессионализации менеджмента, включая преподавателей и исследователей менеджмента, бизнес-консультантов и представителей бизнеса. От их настойчивости в поиске общей идеи развития менеджмента и площадки для согласования интересов зависят перспективы не только экономического развития отдельных компаний, но и столь желательной для многих модернизации России. Именно это подразумевает использовавшееся здесь понятие "профессиональный проект".

Менеджер как профессиональный управляющий

Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, весьма актуальна, т.к. ее исследование позволит значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.

К началу 50-х годов XX в. было проведено более ста исследований, направленных на выявление индивидуальных характеристик, позволяющих человеку проявлять себя хорошим руководителем практически в любом виде деятельности. При обобщении данных было установлено, что чаще всего выделяются следующие черты:

интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

осознание потребности к действию и существующие мотивы;

уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

В более поздних работах в результате изучения успешных руководителей и организаторов, в т.ч. в системе образования, Л.И. Уманский (1980) обозначил следующие профессионально важные свойства личности руководителя:

практически-психологическая направленность ума — овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач;

психологический такт — наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми. Данные свойства личности Уманский рассматривает в единстве, используя для названия этой диады термин «организаторское чутье»;

общественная энергичность — способность личности заряжать своей энергией организуемых людей;

требовательность — способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации;

критичность — способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Три последних свойства он также объединяет в целостное образование, называемое эмоционально-волевой воздейственностью руководителя.

Наконец, выделяются такие свойства личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении. При этом отмечается, что все указанные свойства иерархизированы, но первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как «питательная почва», обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности на членов коллективов.

Очевидно, что руководитель должен уметь ладить с людьми и проявлять интерес и стремление к сотрудничеству. От него требуется умение наладить работу своих подчиненных в соответствии с целями организации. Ему необходимо разбираться в мотивах поведения людей, а также знать факторы, лежащие в основе поведения коллектива. Однако специфика набора профессионально важных качеств руководителя зависит от вида его профессиональной деятельности. Так, например, такие свойства личности, как искренность и терпимость, являющиеся профессионально важными для руководителя предприятия, не совсем адекватны бухгалтеру предприятия, а способность к выполнению рутинной работы будет отличать руководителя в системе бюрократического управления от руководителя коммерческого предприятия.

Как отмечается в работах последних лет, взаимное соответствие деятельности и личности руководителя характеризуется определенной динамикой. Проблема проявления и формирования качеств личности руководителя в его деятельности должна рассматриваться в непосредственной связи: деятельность эта тоже существенно модифицируется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих.

Осуществление управленческих функций в системе образования связано в первую очередь с управлением персоналом, являющимся основным ресурсом организации, работающей на рынке образовательных услуг. Менеджмент персонала включает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека как члена коллектива, т.е. все то, что входит в понятие социальных человеческих технологий.

Менеджмент персонала базируется на системе ценностей, носителями которых являются профессионалы, работающие в организации, и характеризуется определенным потенциалом — совокупностью возможностей и объемом применяемых трудовых ресурсов, их структурой и уровнем использования.

Управление персоналом, нацеленное на самосовершенствование, обеспечивает расширение возможностей образовательного учреждения. И наоборот, если руководитель в системе образования и его подчиненные сегодня умеют делать только то, что делали вчера, то завтра, возможно, позиции учебного заведения на рынке образовательных услуг будут утрачены.

Менеджмент персонала формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в процесс коллективной трудовой деятельности, поэтому его задача — расширение возможностей персонала, содействие его развитию, обучению и росту, включая продвижение сотрудников на основе планирования и развития карьеры. Исходя из основных задач управления в системе образования, можно определить наиболее значимые черты и свойства успешного руководителя. Профессионально важными из них для управленца в системе образования являются:

способность к стратегическому планированию, гибкость и интуиция, лежащие в основе формирования стратегии развития организации, ее экономической политики, а следовательно, и методов управления персоналом;

способность полностью реализовывать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки кадров и справедливых санкций. В системе образования менеджмент должен учитывать необходимость удовлетворения потребности в признании, поддерживать и способствовать развитию и самореализации сотрудников;

способность формировать коллектив и психологическую атмосферу в нем, адекватную профессиональной ситуации;

выработка организаторских и коммуникативных свойств в связи с особенностями профессиональной педагогической деятельности. К ним относятся: уверенность в себе, инициативность, воля и решительность, готовность выслушивать мнения других, коммуникабельность и коммуникативная компетентность. Однако необходимо помнить о недопустимости так называемого обратного делегирования, когда сотрудник, видя доброжелательное и молчаливое расположение руководителя, пытается переложить на него свои большие и маленькие проблемы. Важное значение для успешного руководителя в системе образования имеет стремление к саморазвитию в контактах и общении и любознательность. Самосовершенствование и творческий рост — залог успеха руководителя в организации и окружающем мире, в которых непрерывно меняются как сами люди, так и условия их деятельности;

развитие самообладания и самоконтроля. Члены коллектива (подчиненные, коллеги) неодинаково воспринимают ситуацию, в которой они оказываются и где по-разному удовлетворяются их потребности и ожидания. Различия могут привести к противоречиям, несогласию между людьми, возникновению конфликтной ситуации. В этом случае руководителю необходимы самообладание и самоконтроль, т.к. согласно своей роли он находится обычно в центре конфликта.

Высшее образование в МИЭМП по 9 специальностям дистанционно: 11900 руб. в семестр. Последняя возможность получить диплом специалиста!

Личность менеджера и ее характеристики

Во многих пособиях по менеджменту, монографиях по управлению личность управленца ранее не была предметом анализа, т.к. все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу и организационно-технической стороне. Однако от умения менеджеров руководить, находить правильные решения и воплощать их в жизнь в большой степени зависит успех организации. Общепризнано, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности.

Личность — это категория психологии, обозначающая стабильную и интегральную систему социально значимых черт, характеризующих индивида как человека определенной социальной общности. Структура личности включает в себя совокупность устойчивых психологических качеств человека: способность, воля, эмоции, мотивация и социальные установки. Перечисленные компоненты присущи каждому человеку и качественно зависят от социальных отношений и специфики социальной среды. Основным способом поведения руководителя в процессе управленческой деятельности является непрерывное воздействие на управляемый объект, коллектив или отдельную личность. Эффективность этого воздействия во многом определяется уровнем профессиональной компетентности руководителя и его личностными особенностями. К разряду таких особенностей относится, прежде всего, потребностно-мотивационная система личности.

Эта система личности включает в себя три группы мотиваций: биологические, маргинальные, высшие (социальные). Группа биологических мотиваций является общей для человека и животных; маргинальные мотивации базируются на физиологических процессах и механизмах и одновременно несут на себе отпечаток социальных воздействий. Группа высших социальных мотиваций связана с осознанной и целенаправленной деятельностью человека, побуждающей к достижению поставленных им самим или принятых извне определенных целей.

В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.

Мотивация достижения цели заставляет личность преодолевать препятствия в ситуации реального решения практических задач и добиваться поставленных перед собой целей, затрачивая на это энергию указанной потребности. Успешное достижение поставленных перед собой целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая воспринимается окружающими как уверенность в себе. Переживание успеха, в т.ч. и профессионального, обладает свойством эмоционального подкрепления, стимулирует человека к повторению данного переживания и, в конечном счете, определяет трансформацию мотивации достижения цели в мотивацию стремления к успеху.

Мотивация саморазвития обеспечивает самостоятельные и относительно независимые поведение и деятельность, которые не всегда полностью осознаются личностью, формируя то, что в психологии называется жизненным путем. Мотивация самореализации может рассматриваться как определенный вариант мотивации саморазвития, возникающий на основе существующих у личности определенных способностей и направленный на их воплощения и развитие. Для руководителя основополагающими будут коммуникативные, предпринимательские и организаторские способности, определяющие развитие этой мотивации. Формирование деятельности, в основе которой лежит мотивация самореализации, сопровождается явными положительными переживаниями и отношением к тому, что делает человек.

Мотивация свободы — потребность в принятии осознанных и самостоятельных решений, а также в формировании независимого от социального давления поведения. Это мотивация наиболее значима при принятии решений в ситуациях, исход которых неизвестен, но чрезвычайно важен для человека. Поведение, формирующееся на базе мотивации свободы, в значительной степени лишено чувственного эмоционального компонента. Определяющий фактор свободного поведения — это разум, не замутненный предрассудками и аффектами, лежащий в основе произвольности выбора и вариативности решений. Своеобразие иерархии целей и задач свободного человека наиболее полно проявляется в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать ответственные и безотлагательные решения, которые часто не совпадают с ожиданиями других людей.

Мотивация свободы может определять профессиональную деятельность управленца, т.к. у этой категории лиц существует определенный прогноз на профессиональное развитие и имеются перспективные планы и задачи, преобладающие над текущими процессами профадаптации. Ради достижения дальних целей и перспектив развития структура мотивационно-потребностной системы человека может перестраиваться с помощью своеобразных внутренних мотивационных регуляторов — свободы и воли — и за счет торможения активности на основе текущих потребностей и задач. Таким образом, категория свободы связана с категорией воли, которая тормозит импульсивные инстинктивные и животные по существу формы поведения.

Под волей понимается способность встраивания особого интеллектуального плана между воздействием самой ситуации на человека и его ответным поведением, что обеспечивает субъекту возможность осознания необходимости того или иного действия, а также торможения импульсивных поведенческих актов, детерминированных непосредственными желаниями (Е.И. Рогов, 1995; В.А. Якунин, 1998). Воля, волевые действия и качества человека наряду с эмоциями и эмоциональными переживаниями составляют эмоционально-волевую сферу личности. К основным волевым качествам, обеспечивающим эффективность управленческой деятельности, можно отнести: целеустремленность, самообладание, самостоятельность, решительность и настойчивость, энергичность и инициативность. Целеустремленность — это способность человека подчинять свои действия целям, которые необходимо достигнуть за счет мобилизации сил на правильное определение путей, средств, способов и приемов своей деятельности.

Самообладание характерно для людей, которые произвольно управляют своими мыслями и чувствами, действиями и поступками. Личности, которым свойственно самообладание, уравновешенны и последовательны. Самостоятельность рассматривается как способность человека не поддаваться влиянию различных сил, могущих отвлечь его от достижения поставленной цели. Решительность — волевое качество человека, благодаря которому он способен принимать своевременные, обоснованные и твердые решения в различных условиях жизни и деятельности, характеризующихся наличием определенных противоречий. Настойчивость является качеством личности, благодаря которому человек может мобилизовать свои силы для относительно длительной и сложной борьбы с препятствиями и трудностями, встречающимися в его деятельности на пути достижения достаточно отдаленных целей.

Внутренний мир, смысловая сфера личности связывают ее с реальностью и регулируют жизнедеятельность согласно системе отношений личности с миром. В эту схему не укладываются проявления самодетерминации личности, когда она осуществляет не столько внешнюю или внутреннюю регуляцию, сколько преодолевает внешнюю регуляцию на основе осознанного выбора. Осознанный личностный выбор, в свою очередь, осуществляется на основе свободы и ответственности, о которых уже шла речь выше.

Управленец, достигший заметных успехов в своей деятельности, отличается четкой ориентацией в жизни, решительностью, способностью переломить неблагоприятный ход событий, выйти из ситуации, вмешаться в качестве активной действующей силы в происходящее с ним. А это обеспечивает внутренняя свобода человека. Ответственность выступает как предпосылка внутренней свободы, поскольку, лишь осознавая возможность активного изменения ситуации и его цену, человек может предпринять попытку такого изменения. Особой чертой ответственности являются возможность и способность личности признавать свои ошибки и брать на себя вину в случае неудач и неуспеха. Свобода и ответственность противоречат функционированию системы психологической защиты, о чем пойдет речь ниже.

Современному обществу необходимы нравственно надежные руководители, способные на самосовершенствование, в т.ч. духовное. Нравственный руководитель осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом. Именно на этом базируется принцип правовой защищенности управленческой деятельности, т.к. управленческие решения должны соответствовать не только действующим правовым актам, но и нормам морали. Поэтому одним из основных требований к личности управленца должно стать требование его нравственной устойчивости.

Таким образом, очевидны достаточно жесткие требования к личности управленца и руководителя, которым не всегда соответствуют личные качества работающих. Частичное соответствие личностных свойств руководителя перечисленным требованиям определяет степень успешности профессиональной деятельности управленца. Большинство специалистов, изучающих эффективность системы управления, соглашаются с тем, что личность руководителя — прежде всего, личность лидера, т.к. неспособность проявить в определенных ситуациях лидерские возможности однозначно приводит к снижению авторитета и эффективности профессиональной деятельности.

Проблема психологических детерминант лидерского поведения в настоящее время окончательно не решена. Существуют три основные концепции происхождения лидерских качеств руководителя (Л.К. Аверченко и др., 1997). Согласно первой — харизматической (от греч. — дар, благодать) — человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Вторая концепция — теории черт — настаивает на том, что личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера: высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и ответственность в сочетании со свободой и самоопределением. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем необходимо организовать воспитание истинного лидера. Две названные «крайние» концепции были объединены в «синтетическую» теорию, согласно которой эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным, сформированным на основе необходимых индивидуальных свойств, и отражает накопленный жизненный опыт.

В обобщенном портрете успешного руководителя выделяется ряд параметров, по которым можно установить взаимосвязь личностных свойств с эффективностью управленческой деятельности: это биографические характеристики (возраст, пол, образование, социальное происхождение), способности и специфические личностные черты. Зарубежные ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях — 59 лет; оптимальный возраст вступления в должность менеджера — от 30 до 50 лет и более. Эти возрастные показатели свидетельствуют о том, что преуспевающими менеджерами становятся лица, обладающие достаточным опытом и мудростью, но при этом имеющие определенную жизненную перспективу.

Ранее однозначно считалось, что менеджмент — это мужское занятие, что подтверждалось небольшим процентом женщин-менеджеров, среди которых успешных было довольно мало. Приоритет мужчин-руководителей обусловлен их ориентацией на успех, стремлением выбирать цели достаточно высокой степени трудности; уровень притязаний мужчин стабильнее, они более настойчивы в достижении избранного результата.

Женщины по результатам психологических исследований склонны к выбору относительно более легких и менее устойчивых целей. Некоторые из них отличаются значительной ситуационной обусловленностью и меньшей настойчивостью в реализации намеченной цели. Однако ряд исследователей предсказывает стремительный рост числа женщин-менеджеров в скором будущем. Возможно, это связано с тем, что женщины используют более гибкие стратегии взаимодействия с окружающими по сравнению с мужчинами; они отличаются обычно мягкостью и корректностью в общении с подчиненными, их способ взаимодействия можно охарактеризовать как более осторожный и осмотрительный, социально менее конфликтный.

Важным биографическим показателем признается качественное образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом, а иногда и два. Многие российские менеджеры также имеют и гуманитарное, и экономическое образование. Высшее образование обеспечивает не только высокий уровень профессиональной и научной подготовки специалиста, но и общей культуры руководителя, а также его осведомленности во многих вопросах, не имеющих непосредственного отношения к конкретному производству.

Способности руководителя представляют отдельный блок его характеристик, которые делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения). Интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы должен быть выше среднего, но необязательно на самом высоком уровне. Специфические способности личности руководителя — это специальные знания, умения, компетентность, информированность, которые чаще проявляются у него в конкретной профессиональной деятельности. Успешный руководитель должен уметь творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы.

В основе такого умения лежат организаторские способности. В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей впервые были рассмотрены В.И. Мясищевым. Позднее было введено понятие организаторский потенциал как особое системное качество, характеризующее не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает конкретная деятельность личности руководителя. Вероятно, это системное качество возникает на стыке общества, коллектива, индивида и объекта его деятельности.

При изучении организаторского потенциала предлагается, с одной стороны, анализировать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных полномочий. С другой — личностная сторона организаторского потенциала проявляется в системе отношений личности к окружающей социальной среде и самому себе.

Черты личности — это последний блок характеристик профессионально успешного руководителя. К числу существенных личностных черт, определяющих высокую эффективность управляющей деятельности, относят следующие свойства:

стрессоустойчивость, проявляющуюся в адекватном реагировании руководителя на неожиданно возникающую непредвиденную (стрессорную) ситуацию, требующую усиления активности и перестройки поведения в целях адаптации к изменившимся условиям, или для изменения ситуации в согласии с целями и задачами управления;

способность доминировать, которая рассматривается как умение руководителя влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления;

стремление к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успеха);

уверенность в себе — дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке;

стремление к победе и уверенность в себе — две взаимосвязанные характеристики, т.к. успешное достижение человеком поставленных перед собой целей, или достижение субъективно значимых целей, приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;

креативность — способность к творческому решению задач, которая рассматривается не только как характеристика интеллекта руководителя, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных;

эмоциональная уравновешенность, проявляющаяся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;

предприимчивость, надежность и независимость, определяющие возможность менеджера формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителя, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература (А.К. Морозов, 2000; Д.К. Скотт, 1991; В.И. Шувалов, 1997). Вместе с тем, каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными свойствами, которые формируют систему профессионально важных качеств личности (Е.И. Климов, 1996), обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.

Выводы

Профессионально важные качества личности управленца — это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

Черты, присущие менеджеру как профессиональному управляющему:

интеллект как способность решать сложные и абстрактные проблемы;

осознание потребности к действию и существующие мотивы;

уверенность в себе, высокая самооценка компетентности и уровня притязаний.

В сфере управления эффективность деятельности руководителя во многом обусловлена доминированием высших социальных мотиваций: достижение цели (успеха), саморазвитие (самореализация) и свобода.