![]() |
Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | |
|
1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего
места, трудовые нормы и т. д.
2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете произ-
водства.
3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за
труд.
Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации,
если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязатель-
ствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения кон-
фликтов в организации.
Внешними причинами могут быть:
– общий рост безработицы;
– снижение ценности труда;
– обнищание населения;
– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.
Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положитель-
ный эффект.
К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:
1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного
уважения;
2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социаль-
ных, экономических и др.) организации;
3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп,
после чего можно устранить дефект;
4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.
Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях,
демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или адми-
нистрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюз-
ные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.
Эффективным способом предупреждения и разрешения трудовых конфликтов считают
заключение соглашения или трудового договора на этапе принятия на работу либо на этапе
уже возникшего конфликта. Договор включает основные права и обязанности всех сторон
организации, содержит допускаемые способы разрешения трудовых противоречий и позво-
ляет демократично управлять конфликтной ситуацией.
Специфика конфликтов в организациях. Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. д.). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Организация как социальный институт имеет ряд основных признаков: • объединение в своем составе не менее двух человек; • наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана; • совместный труд в интересах общей цели; • наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации. Исходя из этого, можно дать следующее определение организации: Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели. Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляют ее функциональная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Факторы внутренней и внешней среды организации могут становиться причиной конфликтов. Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъектами социального взаимодействия внутри организации. При анализе таких конфликтов важно учитывать не только внутреннюю среду организации, интересы и ценности субъектов социального взаимодействия, но и ее внешнюю среду. | |||||
№ | Основная классификация | Типы конфликтов | Причины | ||
Субъекты конфликта | Межличностные конфликты: -по вертикали (руководитель-подчиненный) -по горизонтали (между субъектами одного уровня) | Комплекс межличностных причин | |||
Межгрупповые конфликты: -между структурными подразделениями, -между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами, -между руководством организации и персоналом, -между администрацией и профсоюзами. | Распределение ресурсов, неудовлетворительные коммуникации, различия в целях, неудовлетворительные условия труда, нарушение трудового законодательства, нарушение договорных обязательств. | ||||
Конфликты типа «личность-группа»: -между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения, -между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения | см. выше | ||||
Источники конфликта | Структурные конфликты (конфликты между структурными подразделениями. Например, между производственными отделами и отделами маркетинга, бухгалтерией и др.) | Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта | |||
Инновационные конфликты (конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями) | Изменение организационной структуры, ошибки в распределении функций, нарушения привычных норм, правил взаимоотношений. | ||||
Позиционные конфликты (конфликты, возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации) | Различие в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации | ||||
Ресурсные конфликты (конфликты, возникающие в процессе распределения и использования ресурсов) | Ограниченные ресурсы, нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов | ||||
Динамические конфликты (конфликты, обусловленные социально-психологической динамикой организации) | Социально-психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации | ||||
Тип функциональной системы | Организационно-технологические конфликты | Несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов | |||
Конфликты в социально-экономической системе организации | Неудовлетворительная зарплата, задержка и невыплата зарплаты, увеличение норм выработки или снижение тарифов к оплате, несовершенная система стимулирования. | ||||
Конфликты в административно-управленческой системе | Невыполнение руководством своих обещаний, нарушение договорных обязательств, неполная информация о реальном состоянии дел в орг-ии | ||||
Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации | Противоречия в отношениях, столкновение формальных и неформальных интересов, несовпадение методов решения задач | ||||
Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений | Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе, нарушение групповых норм, борьба за лидерство, столкновение групповых интересов | ||||
31. Типология конфликтов
Существует огромное количество типологий конфликтов, каждая по-своему хороша, но при этом каждая по-своему ограничена. Пример подобной типологии с указанными ограничениями представим вашему вниманию:
o Тип причины (противоречия), вызвавшей конфликт: внутренние и внешние, антагонистические и неантагонистические, главные и второстепенные, основные и не основные (различие в том, что основные на всем временном промежутке или во всех сферах, а главные на конкретном промежутке или в одной сфере);
o Сферы проявления: экономические, политические, идеологические, социальные (национальные, этнические, религиозные, межнациональные, организационные (социально трудовые), экологические, демографические, конфликты культуры и духовных ценностей, деловые, эмоциональные (пример столкновение в очереди, в транспорте, когда есть одна заведенная личность)), финансовые, торговые, бытовые, семейные;
o Степень длительности и напряженности: бурные и быстротекущие, острые длительные, слабовыраженные и вялотекущие, слабовыраженные и быстротекущие;
o Субъекты конфликтного взаимодействия: внутриличностные, межличностные, конфликты личность группа, межгрупповые (от микрогруппы до межнациональных взаимодействий);
o Социальные последствия: конструктивные, деструктивные;
o По объекту конфликта: реалистичные (предметные), нереалистичные (беспредметные);
o Ранг участников: горизонтальные, вертикальные, диагональные (отношения косвенная подчиненность), смешанные;
o Количество и характер факторов: однофакторные, многофакторные и кумулятивные (много факторов, усиливающих друг друга); конфликты амбиций; конфликты достижения наименьшего зла;
o Характер протекания: канализируемые (предполагающие ограниченную сферу соперничества) и эскалирующие (расширяющаяся сфера взаимодействия);
o Временные параметры: единичные, периодические, частые или скоротечные, длительные, затяжные;
o Форма проявления (степень выраженности): открытые, скрытые, потенциальные;
o По способу разрешения: компромиссные, антагонистические;
o Масштабы проявления: локальные, общие;
o Начало конфликта: спонтанные, инициированные, спровоцированные;
o Характер причины: объективные, субъективные;
o Последствия конфликта: непосредственные (касающиеся только участников) и опосредованные (касающиеся иных членов общества), целесообразные и нецелесообразные в зависимости от достигнутых целей;
o Психическая форма проявления: эмоциональные (Чечня), рациональные (Афганистан), иррациональные (сверхразумные) (Югославия);
o Форма борьбы: мирная и немирная;
o Нормативная регуляция: институционализированные (дуэль), неинституционализированные (ссора в метро);
o Потребности субъектов взаимодействия: ресурсные (материальные потребности), статусно ролевые (социальные потребности), конфликты ценностей, норм, принципов (духовные потребности);
o Особые конфликты: пустые (ложные) у которых нет предмета (просто из-за плохого самочувствия или непонимания ситуации) и смещенные в которых разными сторонами дается разная интерепретация сути конфликта (для одной стороны профессиональный, для другой административный конфликт: S1 O1 и S2 O2 или S1 O1 (O2) S2 (S субъект; O объект).
Конфликт - это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
В зависимости от источников и носителей конфликта выделяют: социальные, психологические, организационные (управленческие). По длительности протекания различают кратковременные конфликты, которые быстро распознаются и разрешаются, и долговременные, влекущие глубокие нравственно-психологические травмы людей. По направленности действий выделяют вертикальные конфликты - между руководителем и подчиненными, и горизонтальные - между сотрудниками одного уровня. По степени открытости существуют открытые конфликты, когда ярко выражены внешние агрессивные действия, такие как споры, ссоры, драки, а так же закрытые, когда используются косвенные методы.
По значению для организации, а так же по способу разрешения различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых выводит организацию и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития, появляются условия для сотрудничества, взаимопонимания. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации.
По количеству участников различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, в которую она входит, конфликт между организациями или группами одного или различного статуса. Наиболее распространенная форма конфликта в организациях - межличностный конфликт. Как правило, это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования и т.д.
Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Конфликт между руководителем и группой возникает при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.
Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 280 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!