Информационная функция маркетинга персонала

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта пред­полагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствую­щих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа про­давца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет со­бой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа ор­ганизации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении пер­соналом представляет собой систему обмена сведениями, позво­ляющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Ос­новой системы маркетинговой информации по персоналу явля­ются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учеб­ных заведениях;

• учебные программы дополнительного обучения в коммер­ческих учебных центрах и для курсов переобучения при бир­жах труда;

• аналитические материалы, публикуемые государственны­ми органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

• специализированные журналы и специальные издания, по­ священные вопросам трудоустройства, а также общим про­блемам управления персоналом. Организации могут зака­зывать аналитические обзоры новейших специализирован­ных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

• сеть научно-технических библиотек, в которых также мо­ гут готовиться тематические аналитические обзоры;

• выставки, конференции, семинары;

• экономические публикации в газетах;

• рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

• презентации фирм в учебных заведениях, проведение учеб­ными заведениями «дней открытых дверей»;

• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

• аналитические материалы по изучению требований, предъ­являемых к должностям и рабочим местам, а также по изу­чению содержания труда на рабочих местах;

• беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенци­альными сотрудниками организации, с внешними партне­рами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работода­тель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 5.2.

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация со­трудника, выраженная через параметры требований к персона­лу. На взаимодействии аналитической информации о требова­ниях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, долж­ностей служащих и тарифных разрядов;

• тарифно-квалификационные характеристики общеотрасле­вых должностей служащих и общеотраслевых профессий ра­бочих.

Свое конкретное выражение требования к должности долж­ны находить во внутриорганизационных регламентирующих до­кументах:

• описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, про­фессиональные обязанности, права, взаимосвязи должно­сти или рабочего места;

• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), опи­сывающая личностные характеристики, способности к вы­полнению тех или иных функций, типы поведения и соци­альных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Пред­метом исследования в данном случае являются факторы или ус­ловия, в которых происходит производственная деятельность ор­ганизации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается че­рез содержание соответствующих внешних и внутренних факто­ров. Под внешними факторами понимаются условия, которые ор­ганизация как субъект управления, как правило, не может из­менить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы, представленные в табл. 5.3.

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, ко­торые в значительной степени поддаются управляющему воздей­ствию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. 5.4.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов оп­ределяет уровень и особенности реализации маркетинговой дея­тельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направ­лений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имею­щийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Перечислим существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, ре­гиональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведе ние конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покры­тие потребности в персонале за счет внутриорганизационных ис­точников. Важнейшие направления и инструментарий изучения внутреннего рынка труда представлены в табл. 5.5.

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия по­требности в персонале. Анализ по различным направлениям, ха­рактеризующим внешний и внутренний рынок труда, заклады­вает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изу­чения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внеш­нем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурента-ми с точки зрения как потенциальных, так и работающих в ор­ганизации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со сторо­ны предпринимательской среды, а также индивидуальные уста­новки и предпочтения. В основном имидж существует как субъ­ективная картина предпочтений и преимуществ организации, вы­ступающей в качестве работодателя.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, кото­рые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

К инструментарию исследования имиджа относят:

• проведение опроса мнений работников организации, ее парт­неров, потребителей и других групп людей;

• анализ кампаний найма, в особенности неудачных меро­приятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотруд­ников;

• изучение претензий, высказываемых работниками в про­цессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий;

• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.
При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рын­ка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуа­ций состоит в выполнении целенаправленной коммуникацион­ной функции.