Вопрос 71. Организация оплаты труда в России

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ). Выполнение установленных в его статьях правил обязательно для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи КЗоТ есть серьезное противозаконное действие, наказуемое в административном или уголовном порядке.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Существует несколько моделей организации оплаты труда. Наиболее распространенными из них являются:

- система плавающих окладов. В этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительность труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

- бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэф­фициентов, применяемых для оценки квалификации и результа­тивности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда. Разновидностью бестарифной оплаты труда является комиссионная оплата труда. Такая оплата труда обычно применяется для работни­ков, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой сис­теме оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, ко­торый получает предприятие от реализации продукции (услуг), про­изводимой работником по трудовому соглашению.

- тарифная система оплаты труда, т.е. основанная на применении совокупности тариф­ных ставок и окладов, применяемых для оценки объективных фак­торов дифференциации заработной платы в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) в сочетании с совокупностью условий оплаты за труд, не входящий в круг, определенный нормой труда (премии, доплаты, надбавки, вознаграждения), и обеспечивающих дифференциацию оплаты в зависимости от результативности труда работника или группы работников.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обусловливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две основные группы:

сдельная - за основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по условленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Окладная форма оплаты труда применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, т.к. эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы начисляются приказом определенная сумма - оклад.

Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При простой повременной системе заработная плата работника за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

ЗПпп = т * Т,

где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное время, ч (дни);

или

ЗПпп = (М * Т) / Тном,

где М - месячная тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Тном - номинальное время (т.е. сколько дней по графику должен был отработать данный работник).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника определяется по следующей формуле:

ЗПпвп = т * Т (1 + ((р + к * п) / 100)), (5)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда - именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника или бригады;

возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

возможность точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

применение технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется

опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная система заработной платы также делится на индивидуальную и коллективную.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:

ЗПпис = Р1 * д 1 + Р2 * д 2 +... + Р п * дп,

где Рк - расценка на к-й вид продукции или работы, руб.;

д к - количество обработанных изделий к-го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

Р = т * Н в,

или

Р = т / Н вр,

где Н в и Н вр - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле:

ЗПсп = (1 + ((р + к * п) / 100)) * (Р1 * д 1 + Р2 * д 2 +... + Р н * дн).

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

работа по технически обоснованным нормам выработки;

снижение трудоемкости изготовления продукции;

снижение брака;

сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки:

Ркс = т вс / Н осн,

где т вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле:

ЗПкс = Ркс 1 * д осн 1 + Ркс 2 * д осн 2 +... + Ркс п * д оснп,

где д осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным

расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурируем месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Система премирования вводится на предприятии по усмотрению руководства и в соответствии с коллективным договором. Премирование как общее понятие содержит в себе два направления:

премирование в рамках системы, т.е. в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказом о премировании по предприятию. Такие премии относятся на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер;

премирование, используемое вне системы оплаты труда, - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда, фонда потребления и др. целевых фондов. Такое премирование не носит обязательный характер и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может.

Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за фактически отработанные часы по нормативным расценкам, он измеряется в человеко-часах.

2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соответствующий временной промежуток.

Заработная плата имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Вопрос 72. Муниципальная экономика: характерные особенности, цели, структура и модели (инфо брала из тетрадки по эмх, перцева).

Муниципальная экономика – это система экономических отношений, в которые вступают органы местного самоуправления в процессе производства, распределения, обмена и потребления, материальных благ и услуг на территории муниципального образования.

Муниципальное хозяйство – это совокупность организаций, предприятий и учреждений, осуществляющих на территории муниципального образования хозяйствующую деятельность, направленную на удовлетворение общественных потребностей населения.

Поскольку муниципалитет, с одной стороны, является некоммерческой организацией, он не имеет целью получение прибыли. С другой стороны, он должен иметь сбалансированный бюджет. Поэтому ключевая задача муниципальной экономической политики состоит в оптимизации соотношений между объемом бюджетных услуг и потребностью в имуществе и в финансовых средствах. С этих позиций в зарубежной практике выделяется три модели муниципального хозяйства и источников его финансирования.

Существуют следующие модели муниципальной экономики:

1)коммунальная. Доходы муниципального бюджета складываются из налогов с жителей муниципального образования. Орган местного самоуправления является главным элементом, который осуществляет как накопление ресурсов, так и их расходование. Хозяйствующая деятельность в муниципальном образовании в основном осуществляется частными предприятиями.

2) комунально-рентная. Органы местного самоуправления принимают участие в исполнении ресурсов территории, в ее развитие через предоставление ограниченных прав финансово-кредитной деятельности и право ресурсной ренты. Доходы местного бюджета складываются из налогов, собираемых с жителей муниципального образования и обложения хозяйствующих субъектов.

3) муниципально-рентная. Она подразумевает, что основную нагрузку по обслуживанию интересов населения и по решению вопросов местного значения несут органы местного самоуправления. Они являются полноправными хозяйствующими субъектами на своей территории. Эта модель широко распространена в РФ.

Цели муниципальной экономики:

Базовой целью муниципальной экономики является повышение благосостояния в муниципальном образовании, которое включает в себя следующие элементы:

1.Товары и услуги. Основная задача местных органов власти выявить потребности местного населения в товарах и услугах и разработать стратегические проекты их удовлетворения.

Выделяют 4 типа товаров и услуг:

-частные, характеризуются индивидуальным потреблением, а также тем, что потребителю легко отказать в доступе к ним.

-общедоступные. Отличаются индивидуальным потреблением, потребителю нелегко отказать в доступе к ним.

-совместно-оплачиваемые, характеризуются совместным потреблением и тем, что в них легко отказать в доступе.

-коллективные, отличаются совместным потреблением и в них трудно отказать.

2.занятость. задачей местных органов власти является обеспечение оптимального соотношения новых создаваемых рабочих мест с профессиональными характеристиками местного населения.

3.благоустройство территорий.

4. внешние эффекты – это воздействие муниципальных властей на 3-х лиц не участвующих в рыночных сделках.

Можно выделить следующие основные направления муниципальной экономической политики:

-управление муниципальным имуществом;

-финансовая политика - управление муниципальными финансами;

-промышленная политика - взаимодействие с немуниципальными хозяйствующими субъектами на территории муниципального образования;

-налоговая, тарифная, ценовая политика;

-инвестиционная политика;

-управление межмуниципальными и международными экономическими связями муниципальных образований и др.