Технология УП

1. Кадровое планирование является составной частью управления организацией в целом и предполагает отслеживание изменений проф-х, квалиф-х структуры кадров. Оно призвано выявить тенденции в развитии рабочих сил своевременно определять качественные и количественные требования к ним. Кадровое планирование предусматривает установление целей спец-х для орг-ции. Сбор и систематизация данных о работниках, обработку и качественный анализ этих данных.

2. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности и с которого орг-я отбирает наиболее необходимых работников, необходимый объем работы по набору в значительной мере определ-ся разницей м/у наличной рабочей оплатой и будущей потребностью в ней. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

3. Отбор кадров – путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва созданного в ходе набора. Решение о выборе принимаются на основе таких факторов:-образование –возраст -стаж работы - личные качества

4. Определение з/п и льгот – виды и размеры вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, трудовой дисциплины, производственную отдачу, качество выпускаемой продукции и т.д. И имеют важное значение для оценки качества рудовой жизни. Структура з/п производственников определяется на основе анализа уровня з/п и её соотношения с производительностью и прибыльностью организации. Помимо з/п организация предоставляет своим работникам дополнительные льготы. Традиционный подход в представление льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не всегда учитывается разница м/у людьми, поэтому в организациях нередко практикуют представление работнику права самостоятельного выбора в установленных пределах такого пакета льгот который наиболее его устраивает.

5. Профориентация и соц адаптация в коллективе способствует в повышении производительности труда. Обычная организация использует различные способы как официальные так и неофициальные для того чтобы ввести человека в свой коллектив, некоторые организации и фирмы разработки спец программы для воспитания нужной им корпоративной культуры. В этих программных указывается какое поведение орг-ции ожидает от своих работников, чтобы оно соответствовало имиджу корпорации.

6. Обучение кадров организации направленно прежде всего на повышении производительности труда, руководство рекомендует проводить программу с/матического обучения и подготовки кадров. Оно проводится в 3-х основных случаях:

1. Когда человек поступает в организацию.

2. Когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу

3. Когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. При этом практикуют такие методы обучения как ученичество, подготовительное обучение, обучение на рабочем месте, и обучение вне работы

7. Оценка трудовой деятельности – цель оценки результатов деятельности работников это определение степени эффективности труда. При оценке труда работника принято использовать гос. требования, нормативы и законы. На неё влияет так же личное отношение оценщика и эксперта. Работники оцениваются по деловым и личностным качествам критериям. Основными методами оценки труда управленческого персонала считают экспертная оценка, анкетирование, метод решающей ситуации, тестирование, сравнение и т.д. Оценка труда персонала проводится для принятия административных решений. Это решение о повышении, понижении или переводе разработка на другую должность.

8. Продвижение по службе привлекательно для организации тем, что позволяет ей заполнять вакансии служащими которые уже проявили свои способности. Понижение в должности работников используют как меру наказание или если работник не справляется с возможной на него работой. Перевод работника на др должность часто используют на др должность часто используют с целью расширения его опыта, а т.ж в тех случаях когда руководство организации считает, что специалист будет работать более эффективно на другой должности.

9. Подготовка руководящих кадров в организации направлена на то чтобы руководящие работники умениями и навыками необходимыми для реализации целей организации. Другая сторона этой работы заключается в том, что она способствует профессиональному росту менеджеров и создает для успешной карьеры.

Кадровое планирование в организации

Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Концепцию долгосрочной ориентированную на будущее КП можно реализовать с помощью кадрового планирования.Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления модели рабочих мест в нужный момент времени и в необходимости количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человеку условий труда и обеспечения занятости.Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах его персонала. Оно должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работы. Одной из его задач является учет интересов всех работников организации.КП тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.Цели и задачи КП укрупненного в виде схемы:

Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

4. Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования

	да

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

1. Сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, место строительства, время поступления на работу и т.д.). 2.Данные о структуре персонала (квалификация, поло возрастная, национальная). Удельный вес инвалидов, рабочих, служащих. 3.текучесть кадров. 4. Потери времени в результате простоев по болезни. 5.Данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в физ смену, или в ночную, продолжительность отпусков). 6.Данные об услугах соц хар-ра предоставление государством и общественными организациями расходы на соц нужды выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами. 7.З/п рабочих и служащих (ее структура, дополнительная з/п, надбавки, оплата по тарифу с сверхтарифа). Анкета следует составлять таким образом, что бы на ряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.

Информацию о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а т.ж. процесса их обработки для кадрового планирования.