Управление как социальная технология: ее сущность и назначение

Технология - совокупность средств организации и упорядочения целесообразной практической деятельности в соответствии с целью и логикой процесса преобразования того или иного объекта. Технология алгоритмизирует деятельность и, следовательно, может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных задач. Она носит преобразующий характер (в отличие от познавательного). Объектом технологизации выступает не столько система инструментальных технических средств, сколько сам человек, осуществляющий деятельность. Таким образом, технология становится неотъемлемым элементом культуры управления и в известной степени мерой развития человека. Технология выступает в виде стандартов -запретов, правил, норм, а также апробированных средств, способов и приемов целесообразной человеческой деятельности, позволяющих достигнуть заданных результатов.

Технология в таком по­нимании (называется ноу-хау) — это систематизированное знание по­лезных и наиболее рациональных практических действий. Именно эта трактовка технологии употребляется в социологии управления, такая технология основана на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей.

Функции СУ – им. 3 осн гр.:

1.создание благоприятных условий жизни и их последовательное улучшение, это: обеспечение условий безопасности, создание условий гарантий прав и свобод, возможности д/получения доходов, охрану труда, здоровья, развитие социально – бытовой инфр-ст -ры, создание условий д/участия гр-н делами общества, гос-ва, производства.

2.функция охватывает процессы изменений в создании самой жизнедеятельности людей, их образе жизни и социальных качеств, это: обеспечение роста образовательного уровня; организация деятельности различных институтов, формирующих общественные нравы; помощь в адаптации меняющихся соц.эк. условиях; обеспечение дисциплины и правопорядка; развитие трудовой социальной политики; производственно – творческой и др. видов общественной активности населения; формирование восприимчивости к инновациям, развития к инновациям.

3.целенаправленное возд-е на формирование, существование и развитие социальных систем (общностей, организаций); подбор и расстановка кадров; создание и изменение соц. институтов необходимых д/ функционирования коллективов.

Гл функция технологии соц упр-я – конструирование тр.коллектива

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на гос., кооперат., общественном, частном предприятии/учреждении. В составе тр.коллектива действуют тр.колл-вы цехов, отделов, участков, бригад и.т.д. Делятся по 2 критериям 1 по форме собственности, 2- по сфере деятельности.

Осн.элементы конструирование тр.коллектива:

кадровая политика – установление целей и задач, где особенно важно обеспечить требуемое орг. производственное поведение каждого из его сотрудников;

обеспечение роста квалификации является систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала её конкурентности, выживаемости, развитию.

Мотавация - методы: матер.вознаграждение, психологическое поощрение (удовл.работой, личный контакт с рук-лем, общее признание), устранение отриц.стимулов (несправедливость, обман); административные методы(замечание, лишение привилегий, выговор, увольнение).

Развитие коммуникаций и обратной связи – формирование высших потребностей персонала, не применение жёстких методов влияния и манипулирования, кот.остались от адм. систем упр-я, ч/з положительные реакции заметно позволит со временем обеспечить эф.деят-ть орг-ии.

Современная точка зрения закл. в том, что даже в организация с эф.упр-ем некоторые конфликты не только возможны, но и желательны

Развитие положительного конфликта сопровождается более активным обменом информацей, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга и вырабатывается общее д/всех приемлемое решение. Т.О образом к-ты бывают: функциональные – ведут к повышению эф-ти организации; дисфункциональные – приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эф.орг-ии.

Типы конфликтов: 1) внутриличностный (самый распростр.) - одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы; производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями, недогрузки или перегрузки работой. 2) межличностный – борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или раб.силу, время использования оборудования или одобрение проекта., когда 2 человека претендуют на одну должность, как столкновение 2 личностей (разные взгляды, хар-ры, ценности). 3) м/личностью и группой – ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Если личность займёт позицию отличную от позиции группы. 4) межгрупповой – противостояние или столкновение 2 и более групп в огранизации9фор/неформальн.); между руководителями и рабочими из-за различия целей; между функциональными группами, вып. разные функции 5) внутриорганизационный- на почве как были спроектированы работы или организация в целом. Вертикальный между уровнями, линейно – функциональный – линейное руководство – специалисты.

Функция конфликта: информационная – только ч/з конфликт становится информация открытой, кот. функционально необходима всем или многим; социализации в рез-те конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, кот. не доступны в обычных условиях; инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность, ч/з конфликт «наконец-то» официально признаётся какая то проблема.

Методы разрешения конфликтов: Структурный – зависит от факторов сложности, масштабность, длительность конфликта, новизна или стандартность, объективные или субъективные причины – выстраивается модель,опред тип, форма, способы и дисфункции поведения. Межличностные – уклонение ведёт к развитию конфликта; сглаживание –не выпускать наружу признаки конф-та, может наступить мир, но проблема останется; принуждение – попытка навязать свою точку зрениялюбой ценой; компромисс – проведение переговоров между сторонами, в ходе кот. каждая идёт на уступки, но не получает полнлстью того чего хочет; решение проблемы признание различия во мнениях, выработать курс действий преемлемый д/всех.