Информационные технологии оценки труда и результатов деятельности персонала организации

Целесообразно проводить тестирование рабочих мест и работы регулярно через определенные промежутки времени, после чего сравнивать в динамике предыдущие результаты с полученными. Таким образом, БД должность будет периодически изменяться. Кроме того, она должна постоянно обновляться за счет выявления новых требованийи естественного выбытия персонала. В информационных технологиях для определения содержания работы и рабочего места используется термин“бизнес-процесс”.

Под бизнес-процессом в общем случае понимается деятельность, имеющая определенные входные и выходные параметры и связанная с получением прибыли или достижением результата. Для коммерческих организаций бизнес-процесс обычно связан с тем или иным основным направлением деятельности (например, производство того или иного вида продукции, проведение исследований и разработок или операции на фондовом рынке). Для государственных или некоммерческих организаций бизнес-процесс может заключаться в обработке информации и подготовке управленческих решений. В рамках одного бизнес-процесса можно выделить ряд бизнес-функций, связанных с выполнением отдельных задач. Для каждого бизнес-процесса можно построить целую иерархию функций, которые могут включать ряд подфункций, ложащихся в основу разработки должностной инструкции.

Алгоритм проведения тестирования рабочих мест состоит из следующих этапов:

·разработать и сформировать унифицированные опросные листы для анализа работ;

·разработать критерии оценки объективности информации, содержащейся в заполненных опросниках;

·вести учет информации из заполненных опросников для анализа работ;

·проводить анализ информации из заполненных опросников;

·регулировать содержания опросников для последующего анализа работ;

·на основе имеющейся информации разработать автоматизированный алгоритм составления должностных инструкций;

·принимать решения о наполнении блоков должностной инструкции конкретным содержанием;

·регулировать (модифицировать) должностную инструкцию в соответствии с изменениями в соответствующих предметных областях.

Например, в рамках процесса Управления персоналом традиционно принято выделять такие бизнес-функции, как учет персонального состава работников, планирование и подбор кадров, табельный учет. На практике при реализации комплексных автоматизированных систем Управления персоналом к этой области относят также функции ведения штатного расписания. Этот разделсистемы предназначен для автоматизации деятельности сотрудников службы управления персоналом по ведению штатного расписания и позволяет:

·создавать и редактировать структуру предприятия;

·формировать штатное расписание;

·непрерывно вести редакции штатного расписания, их утверждение начальством, ввод в действие новых редакций;

·осуществлять контроль однозначного соответствия персонала, принятого на работу, позициям штатного расписания;

·формировать отчеты по вакансиям и/или превышению штатной численности (при желании заказчика реализуется функция автоматического запрета на превышение штатной численности при приеме на работу);

·проводить пропорциональное изменение окладов;

·вести списки должностей, разрядов и надбавок;

·формировать различные выходные документы.

При проведении диагностики функционирования подразделений управления персоналом необходимо особое внимание обратить на совокупность задач, решаемых в отделе кадров (ОК.) можно разделить на 2 группы: работа непосредственно с людьми и работа с информацией. Отметим, что автоматизированное управление кадрами практически до сих пор дублируется бумажными документами. Это можно объяснить, с одной стороны, консерватизмом работников, традициями, недоверием к вычислительной технике и страховкой от непредвиденных обстоятельства а другой — несовершенством законодательной базы в области электронного документооборота. Таким образом, у сотрудников ОК увеличивается объем работы с информацией и документами. При этом часть задач, которые ОК должен решать, из-за дефицита времени остаются либо вообще нереализованными, либо реализованными с помощью примитивных алгоритмов, вследствие чего совершенно неудовлетворительных по качеству полученных результатов. И, как следствие, — работникам ОК трудно найти достаточные резервы времени для контактов с людьми. Общение связано с такими субъективными характеристиками обеих сторон (сотрудника ОК и клиента или посетителя), как умение корректно и четко формулировать вопросы и отвечать на них, умение слушать, культура речи, интеллектуальный уровень, индивидуальные способности восприятия информации, характер, индивидуальные внутренние комплексы.

Информация по кадрам, используемая для проведения аудита, хранится сколь угодно долго и доступна по всем расформированным фирмам, подразделениям, уволенномуперсоналу. В состав документов для аудита кадров входят:

1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).

2. Документы о различных выплатах помимо заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).

3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы и т.п.).

4. Прочие документы по кадровому составу.

5.Документы о движении кадров в организации.