Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

1)Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. 2)Работодатель проводит все виды обучения на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 3) При условиях ФЗ и норм актов обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. 4) работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением и др.

Методы обучения:

1. На рабочем месте

1) Лекция (для передачи большого объема теоретических знаний в жатые сроки) «+» - дёшево- большое количество обучающихся; - передача большего количества инф-ции; - инф-ция носит специализированный характер. «-» - нет обратной связи; - быстро забывается; - пассивное участие обучающихся.

2) Семинар (главное это дискуссия и диалоги) «+» - активная обратная связь и между обучающимися; - обработка теоретических знаний; - лучше запоминается; - сформировывается представление о проблеме, благодаря своим выводам и выводам других участников. «-» - разное отношение участников к семинару; - дороже, меньше участников

3) Видеонаблюдение (на базе видеозаписи) «+» - возможность обучения в любое свободное время «-» - отсутствие обратной связи

4) Тренинг – сначала происходит ознакомление с темой, затем дают задание для выполнения. 5)Программированное обучение – высокая структурированность, предлагаемого к обучению материала и пошаговой оценки степени его усвоения. 6)Деловые игры – представляют собой метод обучения, в котором моделируется ситуация близкая к реальной профессиональной деятельности обучаемого. 7)Практические ситуации – обучение, основанное на использовании разбора конкретной практической ситуации.8)Баскет-метод – основан на имитации ситуаций требующих разбора накопившихся на столе работника инф-ции на обычно бумажных носителях.

2. Вне рабочего места

1) Инструктаж – метод обучения, позволяющий провести разъяснение и продемонстрировать простейшие правила и приемы работы. Применяется для обучения работников различной категории, но возможности его ограничены в случаях необходимости передачи специфических знаний при подготовке руководителей и в других подобных случаях. Не длителен во времени. «-» - дает общее представление о процессе, но не подробно; - все зависит от категории работы. «+» - дёшево, обучает коллега.

2) Наставничество – метод обучения при котором к обучаемому прикрепляется наставник, который является профессионалом в своей области. «+» - есть возможность спросить «-» - зависит от наставника, который может не суметь объяснить, показать и обучить; - наставник не только обучает, но и показывает свое отношение к корпоративной культуре; - отвлекает от работы наставника, что мешает производительности.

3) Ротация - временное перемещение работника на позицию, связанную с его позицией рабочего контактами. «-» - страдает своя работа и рабочего; - страдает работа новая, куда приходит не обучившийся рабочий; - падение производительности труда. «+» - организация четко просматривает затраты и прибыль, если затраты высоки – метод не используется.

Этапы процесса обучения 1. Подготовка: необходимо знать, что обучаемому известно о предстоящем процессе обучения и на этом этапе необходимо мотивировать обучаемого к обучению;2. Демонстрация: на этом этапе показывают и обучают работе; необходимо выяснить, что понял и усвоил обучаемый;3. Опыт: обучаемому представляется возможность самостоятельно выполнять новую работу. Опыт продолжается до тех пор пока обучаемый не овладеет основными приемами и навыками работы;4. Заключение: обучаемый должен самостоятельно выполнять операцию или процесс, а обучающий все еще должен его контролировать.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Виды карьеры:

1.Внутриорганизационная – означает что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучние, поступление на работу, проф рост, поддержка и развитие индивидуальных проф способностей, уход на пенсию (последовательно в стенах одной орг-ции).

Направления: 1)вертикальное (подъем на более высокую ступень в структуре организации), 2)горизонтальное (перемещение на одном и том же иерархическом уровне, развитие способностей, навыков, изменений условий труда или работа во временной раб-группе), 3)центростремительное (стремление быть ближе к тем, кто явл ядром орг-ции).

2.Профессиональная - означает что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучние, поступление на работу, проф рост, поддержка и развитие индивидуальных проф способностей, уход на пенсию (последовательно в разных организациях).

Этапы карьеры и удовлетворение потребностей работника: *Предварительный (до 25, испытания на разных работах, начало самоутверждения), *Становления (до 30, освоение работы, развитие навыков, формирование специалиста или руководителя), *Продвижения (до45, продвижение по сл лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации), *Сохранения (до 60, пик совершенствования квалификации, повышение своей квалификации, обучение молодежи), *Завершения (после 60, приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии), *Пенсионный (после 66, занятие новым видом деятельности).

Типовые модели карьеры:

1 ) «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина»)

2) «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

3) «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность

4) «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности.

6. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности

Мотивы и стимулы. Современные теории мотивации и их применение в управлении персоналом.

Виды и формы стимулирования работников современной организации.

Заработная плата как важнейший стимул к труду. Минимальный размер оплаты труда работников: величина и порядок установления.

Структура оплаты труда: фиксированная и переменная части. Права организации в формировании структуры заработной платы работников.

Тарифная система оплаты труда: основные элементы. Основные разновидности сдельной оплаты труда работников. Повременная оплата труда работников.

Бестарифные системы оплаты труда: определение размера заработка.

Мотивация – процесс побуждения себя и других (Себя - хар-ет мотив, «Других» - стимул, внешнее побуждение к действиям). Мотив – внутреннее побуждение к действиям имеет большую заинтересованность в действиях, чем стимул. Стимул 1)нематериальный (фото на доске почета, медаль), 2)материальный а)денежный, б)безденежный(путевки, билеты, питание, подарки..)

Теории мотивации:

Содержательные:

1)А.Маслоу – потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой системы: *физиологические (питание, жилье, одежда и др.), *в защищенности (сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей), *в причастности, взаимодействия, привязанности, поддержке (принадлежность к родственному по духу группе, контакт с окружающими, общение), *в уважении (профессиональная компетентность, самостоятельность, право принимать решение), *в самовыражении (реализация потенциала. Получение новых знаний, расширение области полномочий).!!Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.

2)Давида Мак Клелланда - *Власть (желание воздействовать на других людей, обычно испытывают откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции); *Успех (не провозглашать успех, а процесс доведения работы до успешного завершения, обычно умеренно рискующие люди, надеются на конкретные поощрения от результата); *Причастность (контакт с окружающими, схожесть – люди заинтересованы в налаживании дружеских отношений, склонны помогать)

3)Герцберга – деление на *гигиенические факторы (условия работы, заработок, межличностные отношения – связаны с внешней средой), *мотивации (продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответсвенности и т.п. – связаны с характером и сущностью работы)

Процессуальные:

1)В. Врума – ожидаемый результат * ожидаемое вознаграждение * ожидаемая ценность вознаграждения = мотивация.

2) Теория справедливости – люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия, они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других.

3)Л.Портер и Э.Лоуллер – модель мотивации (объединение двух предыдущих) – уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

4)Теория постановки целей Э.Лока. Этапы – *оценка индивидом события, происходящего во внешней среде; *определение индивидом целей для себя, *осуществление действий, *достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата. Уровень исполнения работы зависит от сл характеристик:*сложность (степень профессионального исполнения), *специфичность (степень ее определенности и ясности), *приемлемость (восприятие человеком этой цели как собственной), *приверженность цели (готовность человека прилагать усилия для ее достижения.

З/п (основной стимул) -вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и усилий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулированные выплаты (по определению из Законодательство РФ).

Минимальная З/П (по начальной редакции ТК) - гарантированный фед.з размер месячной з/п за труд неквалифицированного работника, полностью обработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В России МРОТ устанавливается одновременно на всей территории фед законом. Субъект РФ может устанавливать свой размер не ниже федерального. С 1 июля 2012 года в Москве – мин з/п – 11700 руб, в МО – 9000 руб.

Структура З/П - различна для каждой из отраслей народного хоз-ва, организаций и предприятий. Тарифный разряд определяется в зависимости от сложности работ и уровня квалификации работника. Тарифные коэффициенты являются квалификационными характеристиками работников. Во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше первого, который всегда равен единице. Диапазон тарифной сетки - соотношение между тарифными коэффициентами соответствующие крайним разрядам тарифной сетки.

Элементы З/П:

1. Основаня З/П – обеспечивает мин размер о/т при условии отработки необходимого кол-ва рабочего времени.

2. Доп З/П – включает различного вида доплаты, компенсации и надбавки. Доплаты – является средством возмещения доп затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. (доплаты за работу в ночную смену, за благоприятные и вредные условия труда, за ненормируемый раб день). Компенсации – учитывает независящие от предприятия факторы. (рост цен, оплата проезда курьеру). Надбавки – нацелены на выработку добросовестного отношения к труду, повышению его производительности. Выплачиваются регулярно, обычно каждый месяц в течении установленного времени и в одинаковом размере. (за ученые степени и звания, за почетные звания, установленные гос-вом, персональные надбавки за квалификацию и др.)

3. Премия – элемент з/п, признан стимулировать качественных и количественных результатов труда. При разработке премиальной системы необходимо предусматривать показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премированных лиц и периодичность премирования. (увеличивает объем товарной продукции, рост производительности труда, экономия ресурсов)

4. Материальная помощь – выплачивается по личному заявлению работника и имеет эпизодический характер.

Система оплаты труда:

1.Тарифные системы – совокупность нормативов с помощью которых осуществляется регулирование з/п различных категорий персонала.

Составные элементы тарифной системы: 1) Тарифные ставки – выраженный в денежной форме размер о/т раб-ка за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу раб времени. 2) Должностные оклады – выраженный в денежной форме размер о/т работника за выполнение им закрепленных работ, функций или обязанностей определенной сложности за календарный месяц. 3) Квалификационные разряды – характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определен на основе единого тарифного справочника работ и рабочих профессий. 4) Квалификационная категория – характеризует уровень квалификацию работника и опр на основе квалификационного справочника должностей специалистов, руководителей и др. служащих. 5) Тарифная сетка – представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Повременная з/п предполагает, что величина з/п определяется на основе фактически отработанного времени и устанавливает тарифные ставки или оклад. Применяется для различных рабочих и служащих тех ситуаций, когда затруднено нормирование затрат труда на единицу продукции.1) простая, 2) повременная

Сдельная з/п предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях и установленных нормативов з/п на единицу готовой продукции. Основная разница между повременной и сдельной з/п основана на возможности учета результатов. 1) Прямая сдельная – з/п устанавливается пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам за отдельные виды работ. 2) Сдельная премиальная – при этой системе помимо заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за достижение качественных и количественных показателей. 3) Сдельная прогрессивная - предполагает, что з/п работника в предметах установленной нормы производится на основе одних расценок, а сверх установленной - по другим – более высоким. 4) Сдельная регрессивная – когда з\п работнику в пределах установленной нормы выплачивается по обычным расценкам, а сверх установленных – по пониженным. 5) Косвенная сдельная – предполагает, что уровень заработка работника напрямую зависит от уровня з/п обслуживаемых работников. Эта система о/т применяется для вспомогательных рабочих. 6) Аккордная сдельная – предполагает о/т укрупненным нормативом. Наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. 7) Аккордно-прогрессивная – предусматривает дополнительно к сдельному заработку выплату премий за качество и количество.

2. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.