Типы управления персоналом проекта

Можно выделить следующие типы управления:

1. Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае — авторитет руководителя.

2. Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.

3. Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Такого типа управленческая форма характерна для бюрократической организационной культуры, которая определяется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.

4. Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для подобной организационной культуры характерноприсутствие профессионалов,с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному росту. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных личностей невозможно, если не будут установлены опре­деленные правила поведения—законы.Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.

5. В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность — использование знаний в качестве главного рычага управления. Эффективная управленческая деятельность

не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и знаниями, описывающими управляемую реальность.

Основу концепции управления персоналом проекта в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организационной структурой управления проектом. Обобщение отечественного и зарубежного опыта позволяет сформулировать главные задачи системы управления персоналом в современных условиях:

● определение общей стратегии формирования команды проекта;

● планирование обеспечения проекта человеческими ресурсами;

● привлечение, отбор и оценка персонала;

● повышение квалификации и переподготовка персонала команды проекта;

● система продвижения по службе (управление карьерой);

● их эффективное использование в плане организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий;

● управление заработной платой и затратами на персонал.

Система управления персоналом проекта характеризуется следующими параметрами:

● соответствие персонала целям и миссии проекта (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

● эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

● избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества и качества;

● сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социальнопсихологических характеристик;

● структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

● ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

● интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей проекта. Эффективность использования каждого отдельного члена команды зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Мотивация — это процесс стимулирования человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.

Вторичные потребности возникают по мере приобретения опыта.

Удовлетворить потребности можно с помощью вознаграждений.

Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.

Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т.п.).

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т.п.).

Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:

● установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника;

● положительный климат в команде;

● возможность полной реализации сил, раскрытия творческого

потенциала, профессионального роста каждого;

● ясное определение целей в работе;

● четкие критерии для определения успеха;

● вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты

работы;

● одинаковые возможности при приеме на работу и служебном

продвижении, зависящие от профессионализма сотрудников,результатов деятельности, компетенции, опыта;

● условия для удовлетворения потребностей в контактах.