Властные отношения и их особенности

«Власть-принуждение», разновидности которой представлены в двух левых квадрантах, предполагает манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций, главной из которых является угроза лишений – прекращения доступа к ресурсам. Осуществление такой власти основано на инструментальном отношении к работнику как к средству, ее объектами являются легко заменимые для работодателя работники, среди которых существует высокая конкуренция за рабочие места. Не неся ощутимых издержек на найм и увольнение, работодатель не ориентирован на удержание работников, исповедуя принцип «не нравится – уходи». Власть-принуждение с наибольшей вероятностью будет применена к нелояльным участникам взаимодействия, она предполагает низкий уровень организационной приверженности. В связи с тем, что в таких организациях нередки произвол работодателя, открытые нарушения трудовых прав работников, эти организации, представляя наиболее «проблемные» в социальном плане сегменты рынка труда, являются и наиболее закрытыми – как для государственных контролирующих органов, так и для исследователей.

Власть-принуждение типа (1) «Эксплуатация» наиболее часто применяется к заменимым рабочим массовых профессий. Она характерна для неформального сектора экономики, в отраслевом разрезе – для строительных, торговых организаций, обрабатывающих отраслей, предполагающих обезличенный труд, организованный по принципу «конвейера». «Я убежден, что в российских организациях действует только метод кнута и пряника. Это премии и штрафы. К низшему персоналу можно относиться только так» (директор производства на пищевом предприятии, Москва). Именно в таких организациях люди в наибольшей степени чувствуют себя бесправными «винтиками», от которых ничего не зависит. «Поощрения не приняты, а наказаний море. В соответствии с волей начальника. Возможностей повлиять на доход просто нет. Плохие условия труда. Несправедливая оплата, нежелание руководства слушать и помогать, многие вопросы, которые зависят не от нас, не решаются, а штрафуют нас. Мнение сотрудников никого не волнует. Смотрят как на пустое место. Премий у нас вообще нет. Как работаешь, все равно одно и то же получишь. Некоторые вообще не работают, спят в раздевалках, этого не видят или не хотят замечать, а получают все одинаково. А ты только присядешь, как назло, именно тебя и заметят» (оператор, там же).

Из всех четырех типов властных отношений здесь минимальный уровень социальной защищенности. Как отметила в интервью директор департамента по работе с персоналом того же пищевого предприятия, Компания вынуждена быть социально ответственной, чтобы удержать работников. Там же, где существует очередь на вакансию, можно быть неответственным: «Там, где можно эксплуатировать персонал, мы эксплуатируем». Высокий конфликтный потенциал таких отношений заключается не только в отмечаемых рабочими плохих условиях труда и «несправедливом» уровне оплаты, но и в том, что это бесправие существует на фоне ярко выраженных патерналистских ожиданий рабочих [Темницкий, 2004].

Менее очевидно проявление власти-принуждения в типе отношений (2) «Офисное рабство». На первый взгляд, наше определение власти, данное выше, исключает возможность возникновения ресурсной зависимости высокоресурсных групп работников. Однако отношения власти возникают в случае, если позиция работодателя оказывается значительно сильнее позиции работника. Это происходит, например, если работодатель способен предложить уровень заработной платы, значительно превышающий средний по рынку для специалистов определенного профиля. Другой вариант – высококвалифицированный специалист, длительное время проработавший в компании и являющийся носителем уникальных, но трудноконвертируемых умений и знаний, за которые он не может получить столь же высокой оплаты, как в данной организации. В категорию «офисных рабов» нередко попадают и молодые специалисты, обладающие высоким образовательным, интеллектуальным потенциалом и достижительскими ориентациями, но не имеющие опыта работы и соответственно представляющими невысокую ценность для работодателя.

«Офисный» вариант эксплуатации отличается от рассмотренного выше типа властных отношений тем, что это в значительной степени моральная эксплуатация, атмосфера унижения, сознательно культивируемая руководителями [Алексеев, 2006]. Приметой времени стали махинации работодателей с испытательными сроками при найме офисного персонала, позволяющие держать низкий уровень оплаты труда и увольнять работников, не неся при этом издержек; тотальный контроль, в том числе с использованием систем видеонаблюдения; неограниченные рабочая неделя и должностные обязанности работников, не предполагающие адекватной материальной компенсации, а выполняемые под страхом увольнения, снижения заработка или «отлучения» от неформальных каналов распределения.

Отметим, что нелегитимность власти, характерная для обоих рассмотренных выше типов, хотя и обладая высоким конфликтным потенциалом, достаточно редко приводит к прямому противостоянию работника и работодателя. Нелояльные работники в гораздо большей степени ориентированы на уход, смену места работы (часто оказываясь при этом в «ловушке» нестабильной занятости). Не имеющие же возможностей выхода из организации чаще практикуют саботажные действия (низкое качество работы, нарушения трудовой дисциплины, воровство и т.п.), чем пытаются изменить «правила игры» в свою пользу. Для последнего они просто не видят оснований, зная, что даже на их «плохие» рабочие места найдется достаточно желающих.

«Власть-торг», разновидности которой представлены в двух правых квадрантах рисунка, представляет способ осуществления власти путем обещания некоторых вознаграждений – расширения доступа к ресурсам, предоставления дополнительных благ, и предполагает упор на механизмах стимулирования желательного поведения работника. Ключевым для типов (3) и (4) является то, что они складываются в условиях конкуренции работодателей за работников, следовательно, ориентированы на удержание работника в организации. В отличие от власти-принуждения, отношения типа (3) и (4) предполагают большую роль немонетарных методов стимулирования работников, достаточно высокий уровень организационной приверженности и легитимность власти.

Властные отношения типа (3) представлены «патерналистской» культурой управления. В них вступают как низкоресурсные работники, так и низкоресурсные работодатели. Первые не могут конкурировать на рынке труда за высокооплачиваемые и перспективные рабочие места, вторые – за хороших работников. К такой категории работодателей относятся, например, многие аграрные и постсоветские промышленные предприятия, находящиеся в кризисном состоянии и наиболее сильно страдающие от дефицита и низкого качества человеческих ресурсов. «Основные нарушения – это прогулы, пьянство, хищения … Хочется расстаться с работником, но тогда реально может остановиться производство, некем заменить, не хватает людей. Вот и приходится пьяниц держать… В сравнении со средней зарплатой по городу, мы ниже на 40%» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда на пищевом производстве, Пермь).

Такие работодатели удерживают низкоресурсных работников «внимательным» отношением начальства к проблемам работников, «стабильностью», «хорошим коллективом» и системой социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты труда. «К плюсам относятся, прежде всего, стабильность. Я знаю, что завтра меня не выгонят. Стабильность зарплаты, пусть у меня не самая высокая зарплата, но я знаю точно, когда и сколько получу. Еще хотелось бы отметить хороший коллектив, здесь душевно и комфортно работать» (ведущий дизайнер, пищевое производство, Пермь). «Зарплата, конечно в среднем ниже, чем на рынке, но у нас есть социальный пакет, что очень важно». «Некоторые специальности у [работодателей-конкурентов] более привлекательны, но у нас все происходит по трудовому законодательству, все в белую»«Конкурируют с нами только частники, но ведь у них нет социалки. Молодежь, конечно, убегает туда, но ведь они об этом пока не думают» (руководители подразделений, компания в сфере коммунального хозяйства, Пермь). При этом низкий уровень заработной платы, задержки выплат и плохие условия труда преподносятся работникам как «временные трудности», а большой разрыв в уровне зарплат рядовых работников и руководства, практика неоплачиваемых переработок или оказания начальству неформальных услуг – как естественная плата за «заботу» руководителей предприятия о своих работниках.

Именно в патерналистском типе проявляется одна особенность властных отношений: эффективное подчинение предполагает осуществление контроля не только над поведением, но и над сознанием. Отношениям власти патерналистского типа при наличии высокой дистанции власти сопутствует наличие системы моральных обязательств работников по отношению к руководству, которая создает видимость непротиворечивости их интересов, маскирует властные отношения под реципрокные. Эта стратегия ослабляет потенциал оппозиции произволу руководства, обеспечивает лояльное отношение работников к его неэффективной и незаконной деятельности; снижает притязания работников к размеру заработной платы и условиям труда. В таких организациях сохраняется выработанная еще в условиях советских трудовых отношений риторика «доброго начальства». Причем, риторика благодарности распространяется не только на диапазон особых льгот и привилегий, которые благодаря ему получает работник. Чтобы оказаться «добрым начальником», достаточно просто выполнять свои прямые профессиональные обязанности и не нарушать права работников (например, отремонтировать душ в общежитии предприятия или не сократить после выхода из декретного отпуска) [См.: Балабанова, Социально-экономическая, 2006. С. 253-254]. Как правило, на предприятиях такого типа существуют профсоюзы, но никто не рассматривает их как институт защиты коллективных интересов работников: ведь противоречий «не существует», а об интересах работников лучше всего позаботится начальство. Профсоюзам, таким образом, отведена исключительно социально-обслуживающая функция. «Да, я член профсоюза. Его работа меня устраивает. Очень много он всего организует. Дети в лагеря ездят, на теплоходе нас катали... Даже организовал прошлой осенью поход за грибами. Очень хорошо, мне очень нравится» (укладчица на кондитерской фабрике). «С 2004 года профсоюз возглавила наш ведущий специалист по труду. Сразу больше доверия у работников стало. Отмечаем праздники в коллективе: общегосударственные, День работника пищевой промышленности, Новый год, 8 марта» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда, там же).

Наконец, властные отношения (4) «партнерского» типа формируются в процессе взаимодействия высокоресурсных работника и работодателя. Работник, востребованный на рынке труда и труднозаменимый для работодателя, имеет, по терминологии А. Хиршмана [Hirschman, 1970], достаточно возможностей «выхода» из организации, приобретая, таким образом, и силу «голоса» в определении условий социальных взаимодействий с работодателем. Прежде всего, это менеджериальное звено, специалисты и рабочие высокой квалификации. «Особая категория – это экскаваторщики, у них ювелирная работа…» (начальник транспортного цеха, компания в сфере коммунального хозяйства). Эти отношения выстраиваются также в тех случаях, когда на предприятии существует развитая система защиты коллективных интересов работников. В этом случае последние также приобретают достаточную «переговорную силу» в диалоге с работодателем, тем самым снижая его властный потенциал.

В партнерском типе отношений наблюдается стремление не просто удержать работника, но инвестировать в него, предоставить ему возможности профессионального развития в рамках данной организации (система обучения, планирования карьеры). «Уже несколько месяцев я ищу специалиста к себе в отдел. Дело в требованиях к потенциальному работнику. Я готов искать нужного человека несколько месяцев, лучше взять наверняка такого специалиста, который будет профессионально состоятельным, которого можно будет учить и рассчитывать на него в будущем» (начальник учебно-методологического центра страховой компании).Социальные льготы в рамках таких отношений имеются «по умолчанию», однако рассматриваются, в отличие от патерналистских отношений, не как способ «поддержать слабых», а как средство «привлечь лучших». На работников этих категорий распространяются и дополнительные «компенсации по статусу» (оплата мобильного телефона, предоставление служебного автомобиля), корпоративные абонементы на занятия в фитнес-клубе и нематериальные методы стимулирования в виде «особых условий» (первоочередный выбор графика отпусков, предоставление свободного графика работы). Кроме того, только в таком типе властного взаимодействия наблюдаются примеры реального участия работников в управлении организацией, то есть «власти для…», влияния в организации.

Итак, предложенная нами типология властных отношений в организации исходит из понимания власти как способности к принуждению, основанной на ресурсной зависимости одного из участников социального взаимодействия. Наиболее явно властные отношения проявляются в форме власти-принуждения, которой соответствуют типы «Эксплуатации» и «Офисного рабства». Власть-торг предполагает более благоприятные позиции работника по причинам 1) слабости самого работодателя («Патернализм»); 2) силы работника («Партнерство»). «Партнерский» тип отношений, строго говоря, является не столько типом властных отношений, сколько результатом «торга» работника и работодателя за взаимовыгодные условия социальных взаимодействий. Именно последний тип отношений наиболее перспективен для обеспечения как высокой степени социальной защищенности работника, так и обеспечения условий его эффективной работы, личностного и профессионального развития.

36. Психология современного чиновничества (по данным исследований). По мнению В. Томпсона, рост специализации в государственном управлении повлек жесткое регламентирование служебных полномочий, за рамки которого чиновник не может выходить, монотонность выполнения служебных обязанностей, рутину и шаблон. Причина «бюрократической болезни» (по Томсону — «бюропатологии») заключается в личных недостатках служащих, их зависимости от мнения руководителей, чувстве уязвимости, неуверенности в себе и в своих профессиональных возможностях.
Сами организации, в которых служат чиновники, повинны в создании атмосферы возможности использования чиновником основных аспектов бюрократической организации в качестве средства для удовлетворения личных потребностей («нужд») служащего³.

Насколько такой социальный «анамнез» американской бюрократии соответствует российской государственной «машине», ее кадровому потенциалу, психологии российских чиновников? Ответ на этот вопрос в определенной мере содержится в проведенном информационно-социологическим центром Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ в 1997 г. масштабном исследовании «Мониторинг кадрового потенциала федеративных и региональных органов исполнительной власти РФ». Исследованием были охвачены 1351 государственный служащий федеральных органов исполнительной власти (6 федеральных министерств и ведомств), служащие территориальных структур Министерства финансов и Государственной налоговой службы РФ, государственные служащие правительств и администраций 11 экономико-географических зон России и 42 эксперта — руководителя кадровых служб. В выборку были включены в качестве респондентов государственные служащие, занимающие ведущие и более высокие должности Реестра государственной службы Российской Федерации, что свидетельствует о высокой репрезентативности исследования компетентности респондентов. При этом почти три четверти состава респондентов работали в государственных структурах бывшего СССР и не испытывают психологического дискомфорта от смены государственного устройства и изменения в социально-экономических условиях жизни общества. В силу высокого должностного положения значительная часть участников исследования имеют большой стаж государственной службы в органах власти. Принадлежность их к «элите» государственной службы, включенность в служебные и неформальные отношения внутри административной группы стали для них важной социальной ценностью, а психология их отвечает корпоративным стандартам и типична для госслужащих.

Исследование вскрыло конфликтность становления российской государственности: разделение властей, политические последствия выборов в регионах, несогласованность Федерального законодательства и законов субъектов Российской Федерации, рост властных амбиций представителей российской «олигархии», вовлеченность средств массовой информации в решение кадровых вопросов в высших эшелонах власти, частые перестановки ключевых фигур. Это определяет активное проникновение политических интересов в процесс административного управления, политизирует его и сказывается на морально-психологическом климате коллективов, психологии государственных служащих. Ощущается влияние конфликтнов на роль государственных служащих как посредников между органами власти и населением в процессе изменений политической системы РФ, демократизации и государственного управления.

Критерием «бюропатологии» государственных служащих является их отношение к контролю общества за деятельностью аппаратов органов исполнительной власти. По этому критерию всех служащих органов государственной власти можно классифицировать на две группы: 1) служащие государственного аппарата демократической ориентации и 2) то же, административной ориентации. Описанный в романе «Бесы» Ф.М. Достоевским феномен административного восторга является не только типичным, но и прогрессирующим качеством государственных служащих.
Так, к группе демократически ориентированных (по данным исследования) можно отнести только 14% генеральной совокупности. При этом среди служащих аппаратов федеральных министерств и ведомств доля ориентированных на демократический контроль общества над государственным аппаратом составила 11,5%, а среди работников органов власти субъектов Федерации — 15,5%. Это свидетельствует о том, что доминирующим типом управленческой культуры и значимости по аксеологической шкале ценностей является традиционный для бюрократической системы примат интересов государства, ведомства и вторичность интересов общества, личности, защиты прав и свобод населения.

Представители «административной ориентации» склонны к закрытости деятельности аппарата, нетерпимости к деятельности средств массовой информации, к «чужим» жизненным идеалам и мнениям, склонны усматривать совершенствование работы аппарата в решении традиционных внутриаппаратных вопросов: планирования, финансирования, контроля отчетности, делопроизводства и т. д.

Указанные ценностные ориентации государственных служащих являются наследием административно-командной системы прошлого, а также воспроизводятся повседневной практикой административного управления. В настоящее время эта «бюропатология» — одна из факторов отчуждения власти от общества и обострения социальной напряженности.

Важным показателем психологии чиновника является мотивация служебной деятельности. По М. Веберу (1864—1920), спектр мотивов государственного чиновника включает в себя отношение к субординации, регламентации содержания и характера служебной деятельности, к возможностям карьерного роста, уровню денежного содержания, гарантиям служебной занятости, социальной защищенности. Дополнением к этому перечню является морально-психологический климат в организации.

Упомянутое выше исследование показало высокую степень удовлетворенности респондентов синтезом канцеляризма в служебной деятельности и социального статуса государственного служащего в обществе. Так, отношениями подчиненности (субординации во взаимоотношениях по службе) вполне удовлетворены 78,6% служащих центрального аппарата федеральных министерств и ведомств, 74,8% работников региональных аппаратов федеральных органов власти и 72,2% работников органов власти субъектов Российской Федерации. Роста по службе («успешной карьеры») ожидают и уверены в этом соответственно 58,0, 63,4 и 55,5% респондентов.

Характером и содержанием служебной деятельности удовлетворены почти 70% всех обследуемых категорий государственных служащих, более 60% всех служащих оценили складывающийся морально-психологический климат в коллективах государственных структур как благополучный для себя. При этом желание сменить место работы в ближайшее время указали только 5,3% работников федеральных министерств и ведомств, почти столько же (5%) служащих властных структур субъектов Федерации и 3% служащих региональных органов Федеральных структур государственной власти.

Все это дает основания сделать вывод, что большинство опрошенных довольны своим служебным положением, хотя уровнем оплаты их труда удовлетворены только 16% респондентов. Получают мало, но службой довольны. При этом каждый десятый из числа опрошенных считает, что мог бы работать с большей эффективностью при реализации ряда мер. В числе этих мер называется более интенсивное внедрение в управленческую деятельность современных информационных технологий, научной организации управленческого труда, более высокого материального стимулирования службы (денежного содержания и льгот). В числе антистимулов занятия профессионально государственной службой названы: недостаточная социальная защищенность государственных служащих, слабые правовые гарантии занятости («защита от увольнения») и негодная (по оценкам многих респондентов) кадровая политика ведомств, низкое материальное содержание. Обращает на себя внимание корпоративная болезненность восприятия слабой защищенности чиновников и довольно равнодушное отношение к незащищенности правовой и социальной других категорий населения.

В исследовании выявлен ряд аспектов социальной психологии и психологии чиновников, связанных с соблюдением этических норм государственной службы. В этих целях по результатам исследования был сформирован ранжированный ряд из 15 деловых и личностных качеств, важных для успешного выполнения служебных обязанностей. Кстати, американский социолог Д. Кейден в 1991 г. в полный список личностных черт человека, делающего из него «бюрократа», включил 175 признаков. Что же касается российских государственных чиновников, то, по данным исследования, в ранжированном ряду качеств государственного служащего честность занимает третью позицию (52,2%) у респондентов — работников центральных аппаратов федеральных органов власти, 46,9% — у работников территориальных органов Минфина и Госналогслужбы РФ и 54,3% — у служащих органов власти субъектов Федерации. Принципиальность в решении служебных вопросов занимает шестое место (соответственно — 41,2; 41,1 и 41,3%), т. е. на одном уровне во всех эшелонах власти — от федерального до регионального.

Девятую позицию ранжированного ряда заняла неподкупность (каждый четвертый из респондентов назвал это качество) и только четырнадцатую позицию (один из семи) — необходимость уважения прав и свобод граждан. При этом из числа работников финансовых и налоговых органов это требование считает необходимым только один из десяти респондентов, что подтверждает концепцию В. Томпсона — «личные недостатки служащих детерминируются организацией».

Обращает на себя внимание, что, по мнению экспертов — должностных лиц, отвечающих за работу с кадрами в охваченных исследованием государственных структурах, в качестве этических требований при подборе кадров на государственную службу честность отметили 66,7% опрошенных экспертов, принципиальность - 57,1%, неподкупность — 52,4%, а уважение прав и свобод граждан — 4,89%⁴. Возникает вопрос: а судьи кто? Исследование показало, что в сознании значительной части государственных служащих России произошло обесценивание моральных норм и запретов, что в совокупности с традиционной «бюропатологией» таит в себе серьезные опасности для общества в будущем и дает себя знать в наши дни.
37. БЮРОКРАТИЯ КАК ТИП СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Бюрократия – специфическая форма управленческих структур и отношений. Считается, что бюрократия – это негативная черта деятельности государства или организации, которая характеризуется образованием группы людей, которые осуществляют функцию управления и имеют задачи, интересы и цели, отличные от задач общества. Бюрократия характеризуется наличием привилегированного слоя служащих, разрывом между исполнительной властью и законодательной, безличной системой управления, служебной зависимостью, авторитарностью сознания.

В обществе тенденция к бюрократизации есть всегда, но общество должно способствовать ограничению таких тенденций.

Бюрократия обладает определенными социальными характеристиками, которые анализировал К. Маркс:

1) монополия чиновников на принятие решений;

2) стремление к закрытости;

3) использование различных привилегий;

4) представление государства главным источником социального порядка и благополучия;

5) волокита и коррупция;

6) минимизация наказаний членов власти.

М. Вебер известен как создатель классической теории бюрократии, вошедшей во все учебники мира. Он рассматривал бюрократию в двух смыслах – позитивном и негативном.

Воплощением бюрократии в позитивном смысле является государственный аппарат управления. Позитивная бюрократия являет собой высшую точку длительного исторического пути, по которому двигалась европейская цивилизация. На этом пути она отбросила другие типы социального устройства, предпочтя им бюрократическое.

М. Вебер считал бюрократию «идеальным типом» организации. Он предполагал наличие следующих свойств:

1) управленческая деятельность осуществляется постоянно;

2) установлены определенный уровень и компетенция каждого индивида в системе;

3) нужна специальная система подготовки чиновников. М. Вебер рассматривал бюрократию как эффективную форму социальной организации. Он считал, что она необходима, потому что создает дисциплину, повиновение, ограничение ответственности, безличность. В социологии часто критиковалась модель бюрократии, которую представил М. Вебер. Конечно, Вебер отмечал и недостатки бюрократии: игнорирование конфликтных ситуаций, отсутствие гибкости.

Должностные позиции в бюрократической организации строго соподчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. Объем власти руководителя над подчиненным четко обозначен. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы должностного лица – не личная прихоть, а воплощение общих инструкций, которые руководитель лишь реализует, но не сочиняет.

Исторический опыт показывает, что идеальной организации нет и быть в природе не может.

Бюрократия при социализме связана с административно-командной системой, с сверхцентрализацией во всех сферах общественной жизни.

Борьба с бюрократией должна идти с помощью развития демократии, участия людей в принятии социально значимых для общества решений, совершенствования самоуправления, создания системы общественно-государственного контроля.