Трудовое поведение и его характеристика

Трудовое поведение — это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации.

Трудовое поведение есть определенный способ и средство действия человека на окружающую его производственную и социальную среду, а также отражает характерологические черты личности работника.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций.

Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей. В связи с этим, механизм регулирования трудового поведения состоит из следующих составляющих: 1) потребности (нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма); 2) интересы ( реальные причины действий, формирующихся у индивидов); 3) трудовая ситуация ( комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс); 4) мотивы — (осознанное отношение к своим поступкам); 5) ц енностные ориентации ( разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей); 6) установка ( общая ориентация человека на определенный социальный объект); 7) стимулы ( внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению).

Различают функциональное, организационное, экономическое, адаптивно-приспособленческое, инновационное поведения, а также характерологические и деструктивные формы поведения

Функциональное поведение — это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности, специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок.

Экономическое поведение. Известно, что всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, работник постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и компенсацией. В противном случае, при отсутствии компенсации будет наблюдаться падение интереса к такого рода деятельности. В связи с этим, можно сформулировать следующие виды экономического поведения, «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда».

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов:

q технический (использование новой тех­ники и технологии);

q организационный (пути улучшения организации производства и труда);

q социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оп­латы);

q социально-психологический (удовлетво­ренность трудом, морально-психологический климат в коллек­тиве);

q личностный (образовательный и культурный уровень работника);

q общественно-политический (солидарность наем­ных работников, деятельность профсоюза и т.д.).

Организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различ­ного рода стимулы: моральные, материальные, социальные.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральным «вампиром». Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц часто являются причиной конфликтов. Одна из разновидностей характерологической формы поведения – спонтанное, немотивированное поведение, возникающее, как правило, под воздействием сильных эмоций. Немотивированное поведение часто проявляется в экстремальных, нестандартных ситуациях.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Выделяют следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное; административно-управленческое (превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей), дисфункциональное (профессиональная некомпетентность) и другие.

2. Отношение к труду и удовлетворенность им как важнейшие характеристики трудового процесса

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют друг с другом, вступая в социальные отношения. Наиболее важными являются отношение человека к человеку и отношение человека к труду. Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производствен­ных отношений.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и умственные способности.

Отношение к труду — сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивов и ориентации трудового поведения; 2) реального или фактического трудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации — вербального поведения.

Первый элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент отношения к труду — это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов и т.д.

Третий элемент отношения к труду — субъек­тивное переживание работников. Он связан с их внутреннем состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов, которые разделяют на объективные условия, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды (содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, СМИ и т.д.), и субъективные условия, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями (предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психо­логические, демографические и социально обусловленные осо­бенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности).

Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду. Обычно выделяется че­тыре типа работников:

1) супернормативный тип — в эту группу входят исклю­чительно активные и добросовестные работники, выполняю­щие и перевыполняющие производственные задания, инициа­тивные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);

2) нормативный тип — в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;

3) субнормативный тип — к этой группе относятся недо­статочно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;

4) ненормативный тип — эту группу составляют недобро­совестные работники.

Отношение к труду тесно связано с удовлетворенностью трудом. Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение человека или группы людей к собст­венной трудовой деятельности, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

В социологии труда различают общую и частичную удовлетворен­ность трудом. Общая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а частичная— различными его аспектами и эле­ментами производственной ситуации.

Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль и функции. Рассмотрим самые основные из них:

1. Социологические исследования показали, что работа и карьера имеют для большинства людей наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто зани­мая в этом рейтинге первую позицию). Таким образом, удов­летворенность трудом является важнейшим показателем качества жизни индивидов, групп, населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-произ­водственную значимость. Она влияет на количественные и ка­чественные результаты работы, срочность и точность выполне­ния заданий, обязательность в отношении других людей.

3. Удовлетворительные характер и условия труда, с точки зрения работника,— это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.

4. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

5. Удовлетворенность трудом является универсальным кри­терием объяснения самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе го­воря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетво­ренных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

3. Трудовая адаптация работников

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.

Поступая на работу, человек активно вклю­чается в систему профессиональных и социально-психологичес­ких отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива. Однако при поступлении на работу человек уже имеет оп­ределенные цели и ценностные ориентации поведения, в соот­ветствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению.

Трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется в его поведении; в показателях трудовой деятельности; в эффективности труда (его количестве и качестве); в усвое­нии социальной информации и ее практической реализации; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, зара­ботной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, воз­можностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены трудовой организации.

Она имеет сложную структуру, которая представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о лидерах группы. Эта информация анализируется работником путем соотношения с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происхо­дит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с кол­легами, непосредственным руководителем, администрацией. В итоге, новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

Общественно-организационная адаптация заключается в освоении новыми членами трудового коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация — это участие новых чле­нов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация — это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном произ­водстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:

I. Стадия ознакомления, на которой работник получает ин­формацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

II. Стадия приспособления — на этом этапе работник пере­ориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои уста­новки.

III. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное при­способление работника к среде, идентификация с новой груп­пой.

IV. Идентификация, когда личные цели работника отожде­ствляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полостью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

На процесс протекания, сроки, темпы, результаты трудовой адаптации огромное влияние оказывают объективные и субъективные факторы.

Важно заметить, что в процессе производственной адаптации важную роль играет личностный потенциал работника - это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д.

Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты: 1) энергичность; 2) умение управлять своими эмоциями; 3) готовность открыто излагать свое мнение; 4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы.

Лекция №8

Тема: Уровень жизни населения. Социальная защита в сфере труда.

План

1. Уровень жизни населения и факторы определяющие его.

2. Социальная защита. Социальные институты.

3. Механизм социальной защиты работника и социальные гарантии

- 1 -

Уровень жизни как социально-экономическая категория отражает степень развития и уровень удовлетворения раз­нообразных материальных, духовных и социальных потребнос­тей человека, живущего в обществе.

Уровень жизни представляет собой систему нескольких элементов: здоровье, демографические условия, пища, одежда, фонды потребления и накопления; условия труда, занятость, организация труда; образование, в том числе грамотность; жили­ще, включая его благоустройство; социальное обеспечение.

Компонентами уровня жизни являются определенные виды по­требностей, удовлетворение которых — составная часть уровня жизни в целом (питание, здоровье, образование и др.).

Совокупность компонентов охватывает всю сферу человеческих потребностей, и степень удовлетворения потребностей по­зволяет выделить четыре уровня жизни населения:

1. Достаток – пользование благами, обеспечивающими всестороннее развитие человека;

2. Нормальный уровень – рациональное потребление, обеспечивающее человеку восстановление его физических и интеллектуальных сил;

3. Бедность – потребление благ на уровне сохранения работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы;

4. Нищета – минимально допустимый набор благ и услуг, потребление которых позволяет лишь поддержать жизнеспособность человека.

На уровень жизни воздействует множество факторов: с одной стороны, состав и величина постоянно изменяющихся потребностей населения; с другой стороны — ограничения в возможностях удовлетворения потребностей, исходя из положения на рынке товаров и услуг, доходов населения, заработной платы работников, которые определяются масштабами и эффективностью производства, сферы услуг, состоянием НТП, культурно-образовательным уровнем населения и его структурой, национальными особенностями, политической и экономической обстановкой в стране. Все факторы тесно взаимосвязаны, взаимозависимы.

Переход от плановой экономики к рыночной сопровождается резким увеличением дифференциации доходов населения. Чтобы сгладить остроту социально-экономических про­тиворечий и не допустить массового обнищания населения, госу­дарство должно активно участвовать в перераспределении доходов, сформировать новую систему социальной защиты населения, адек­ватную требованиям переходного периода.

Взаимосвязь повышения уровня жизни и эффективности труда

Определяющую роль в повышении уровня жизни населения иг­рает рост ВВП и национального дохода (НД). Рост НД и ВВП позволяет государству повышать мини­мальный размер оплаты труда и пенсии, размеры социальных по­собий, осуществлять различные социальные программы и т.п.

Размер и динамика национального дохода зависят от многих факторов: производительности труда, эффективности труда, заня­тости, отраслевой структуры производства, объемов инвестиций, уровня развития социальной сферы и др.

Определяющую роль играют производительность и эффективность труда, позволяющие по­лучить прирост ВНП и НД без дополнительных трудовых затрат и при существенной экономии материальных и финансовых ресурсов на производство продукции.

В свою очередь, производительность и эффективность труда за­висят от состояния НТП, совершенствования организации труда, производства и управления, социально-экономических факторов (мотивации труда, развития социальной сферы и др.).

Дополнительные возможности роста производительности обще­ственного труда заложены в социальной сфере (наука, образова­ние, здравоохранение, культура), где формируется человеческий потенциал. Развитие социальной сферы обусловливает удовлетво­рение социальных (духовных, культурных) потребностей населе­ния, способствует развитию интеллекта нации, сохраняет и укреп­ляет здоровье нации, влияет на экономическое развитие общества и т.д.

В России концепцию развития общества в годы перехода к рынку можно расценить как неудачную, оказавшую отрицательное воздействие на повышение уровня жизни: налицо уменьшение на­ционального имущества, снижение ВВП, НД, объема промыш­ленного производства, производительности труда; заторможенное развитие социальной сферы.

- 2 -

Социальная защита. Социальные институты.

Социальная защита —это система законодательных, социально-экономических и морально-пси­хологических гарантий, средств и мер, благодаря которым создаются равные для членов общества условия, препятствующие неблагоприятным воздействиям среды на человека, обеспечивающие достойное и социально приемлемое качество их жизни.

Социальная защита представляет собой, с одной стороны, систему направлений, по которым она осуществляется (функциональную систему), а с другой — систему институтов, которые ее обеспечивают (институциональную систему).

В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления:

— обеспечение членам общества прожиточного минимума и защита от факторов, снижающих жизненный уровень;

— создание условий, позволяющих гражданам беспрепятст­венно зарабатывать себе средства для жизни любыми не про­тиворечащими закону способами;

— обеспечение экологической безопасности членов общества;

— защита граждан от преступных посягательств;

— защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства;

— создание условий, исключающих вооруженные социаль­ные и межнациональные конфликты;

— защита от политического преследования и администра­тивного произвола;

— обеспечение свободы духовной жизни, защита от идео­логического давления;

— обеспечение максимально возможной стабильности об­щественной жизни.

В любом государстве существует целая система социальных ин­ститутов, осуществляющих социальную защиту граждан.

Важнейшим и наиболее мощным социально-организационным институтом является государство, состоящее из множества разных институтов.

Важную роль в выполнении функций социальной защиты играют такие институты, как страховые компании и различные специализи­рованные фонды, благотворительные организации. Большую группу социально-организационных институтов об­разуют различные общественные, политические организации.

Институтами, призванными осуществлять защиту работни­ков наемного труда, являются профессиональные союзы. В на­стоящее время наряду с традиционными профсоюзами появились новые рабочие организации — «независимые» профсоюзы.

Наряду с социально-организационными институтами в обществе имеется множество социально-нормативных институтов, которые не воплощаются в какой-то организации, а существуют и функционируют сами по себе, играя определенную роль в социальной защите. Каждая отрасль права представляет собой систему таких социально-нормативных институтов (трудовое право, трудовое законодательство). Важным социально-нормативным институтом в системе со­циальной защиты наемных работников стали в настоящее время тарифные соглашения, контракты, коллективные договора и т.д.

Предприятия, учреждения, фирмы, кооперативы и другие трудовые организации тоже являются социальными институтами и играют важную роль в обществе. Но основная производственная деятельность сама по себе не предусматривает осуществление социальной защиты прав и интересов работников. Поэтому необходимы специальные институты социальной защиты работников на предприятии. Главным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив предприятия и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация.

Конкретным инструментом или институтом социальной защиты работников на предприятии является коллективный договор. Другим важным социально-нормативным институтом, который все шире входит в практику наших предприятий и который при определенных условиях может выступать средством социальной защиты, является трудовой контракт.

- 3 -