Системы стимулирования персонала

Системы распределения прибыли, обусловленные ростом производительности, проектируют так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой результативности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. Т.е., предприятие пытается получить больше продукции (товаров, услуг) при том же уровне трудозатрат. При этом, производительность неизбежно возрастает (повышается индекс объема выпуска продукции), а удельные затраты снижаются, так как большее количество продукции приходится на неизменные затраты некоторых постоянных элементов. Таким образом, с помощью систем поощрения и распределения прибыли стимулируется более напряженный и умелый труд (более эффективная и экономичная работа).

Для российской практики представляют интерес наиболее известные в западных странах системы распределения прибыли: система Скэнлона, система Раккера и система “Импрошейр”.

Система Скэнлона представляет собой распределение прибыли на основе общего базисного коэффициента, показывающего долю совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции.

Совокупные расходы на рабочую силу

К _базис = ____________________________________ (20)

Стоимость реализованной продукции

Базисный коэффициент определяется как средний за ряд периодов. Тогда, в рассматриваемом периоде допустимые расходы на рабочую силу (З_доп) определяются:

З_доп = К _базис · РП_о, (21)

где РП_о - стоимость реализованной продукции в рассматриваемом отчетном периоде.

Если фактические затраты на оплату труда в этом периоде (З _факт) меньше допустимых (З _доп), то разница в размере З _доп - З _факт выплачивается в виде премии.

В системе Скэнлона эта премия делится между работниками и компанией в соотношении 3:1 (75% - работникам, 25% - компании). 20% из доли работников откладывается в резерв. К _базис (за 5 лет) = 0,283. Пример расчета величины премии по системе Скэнлона представлен в табл.11.

Таблица 11

Пример расчета величины премии по системе Скэнлона, руб.

1. Стоимость реализованной продукции (РП),
2. З доп = К базис · РП = 0,283 · 1785000 =
3. З осн
4. З факт = З осн + З дополн. = 350000 + 120000 =
5. Премиальный фонд = З доп - З факт = 505155 - 470000 =
6. Доля компании - 25%: 0,25 · 35155 = Доля работников - 75%: 0,75 · 35155 =	8788,75 26366,25
7. Резерв премий - 20% доли работников: 0,2 · 26366,25 =	5273,25
8. Подлежит распределению: 26366,25 - 5273,25 =	21093,00
9. % премий: (п.8/ п.3) *100%	6%

В системе Раккера определяется доля чистой продукции, выплаченная рабочим в виде заработной платы (эта доля носит название нормы Раккера).

Стоимость чистой продукции

Н _{Раккера} = __________________________________ (22)

Совокупные расходы на рабочую силу

Стоимость чистой продукции определяется по данным бухгалтерской отчетности как разность между рыночной стоимостью производственной продукции и стоимостью материалов, сырья и услуг, потребленных при производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности и берется как средняя за 3 - 7 лет.

Дальнейшие расчеты аналогичны расчетам в системе Скэнлона.

З _доп = Н _{Раккера} · ЧП, (23)

где ЧП - стоимость чистой продукции в рассматриваемый отчетный период.

В системе Раккера премиальный фонд делится между работниками и компанией в соотношении 1: 1 (50% - работникам, 50% - компании). 20% из доли работников откладывается в резерв.

Основное отличие системы “Импрошейр” заключается в том, что выгоды от роста производительности измеряются не в денежных единицах, а в человеко-часах. Нормативная трудоемкость Нt определяется произведением суммарных затрат времени (не включающих простои и потери) на количество произведенной продукции (товаров, работ, услуг). Основой расчета системы исчисления прибыли является базисный коэффициент производительности (БКП).

Все трудозатраты, производственные и вспомогательные

БКП =__________________________________________________ (24)

Суммарные чел.-часы

Пример исчисления БКП представлен в табл.12.

Таблица 12

Пример исчисления БКП

Производится два вида продукции А и Б
Производственные рабочие (чел.)	20 (А - 8, Б - 12)
Вспомогательные рабочие (чел.)
Число часов, отработанных каждым (час)
Произведенные единицы продукции (шт.)	А - 80, Б - 60
Трудоемкость ед.продукции Нti: продукт А: 8 · 40/80 = продукт Б: 12 · 40/60 =
Суммарная трудоемкость (чел.-час) продукт А: 4 · 80 = продукт Б: 8 · 60 =
Итого

БКП = ((20 + 10) · 40) / 800 = 1,5

Премии исчисляются на основе БКП. Важная особенность системы - установление наибольшего уровня производительности в размере 30% сверх нормы. Постоянное превышение данного уровня ведет к пересмотру норм. В этом случае компания производит “выкуп” нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Для того, чтобы прийти к распределению выгод, связанных с ростом производительности, каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и нормативные часы на основе БКП (для каждого продукта). На базе этих итогов определяются сэкономленные часы и доля, причитающаяся работникам (% премий). Если превышение более 30%, то превышение “откладывают” в резерв для случая, когда оно будет менее 30%.

Пример расчета премий в системе “Импрошейр” представлен в табл.13.

Таблица 13

Пример расчета премий в системе “Импрошейр”

Произведено единиц продукции Qi (шт):
продукт А
продукт Б
БКП = 1,5
Отработано 950 чел-часов
Премия (i) = Нti · Qi · БКП
продукт А: 4· 100 · 1,5 =
продукт Б: 8 · 50 · 1,5 =
-----------------------------------------------------
Суммарная нормативная трудоемкость (чел-час)
Фактически отработанные часы (чел0час)
-----------------------------------------------------
Сэкономленные часы
Премиальные часы:
доля компании 50%
доля работников 50%
Премия: 125 / 950 · 100% =	13,2%

В курсовой работе студенту необходимо:

- рассчитать % премий по системе Раккера при следующих исходных данных в отчетном периоде:

Стоимость реализованной продукции -	210000 руб
Стоимость материалов, сырья, услуг со стороны -	135000 руб
Норма Раккера -	50,2%
З основная -	22000 руб
З дополнительная -	12000 руб

- перечислить основные достоинства и недостатки систем премирования. Применимы ли они в российской практике?

- рассчитать базовый коэффициент производительности (БКП) в системе “Импрошейр” при следующих исходных данных:

Производится три вида продукции: А, Б, В.

Занято чел.: производственных рабочих	30 (А - 5, Б - 15, В - 10)
вспомогательных рабочих
Число часов, отработанных каждым
Произведено продукции	А - 100, Б - 150, В - 200.

- используя рассчитанный БКП, рассчитать премию:

Произведено продукции:	А - 200 шт.
	Б - 550 шт.
	В - 420 шт.

Отработано 2500 чел-часов.

6. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии

В курсовой работе студент в заключительной части предлагает комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персоналом выбранного предприятия, а также проводит экспертную оценку влияния разработанных мероприятий на повышение эффективности труда работников.

Комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персоналом выбранного студентом конкретного предприятия, должен быть представлен в табл.14. Количество мероприятий не должно быть менее шести. В курсовой работе студент должен подробно описать предлагаемые мероприятия и обосновать расчет затрат.

В курсовой работе студент должен провести экспертную оценку влияния разработанных мероприятий на повышение эффективности труда работников. В качестве экспертов можно привлечь ведущих специалистов предприятия. Рекомендуемая численность экспертов 12 человек. Объектом экспертной оценки являются мероприятия, влияющие на эффективность труда. Оценка производится по 100-бальной шкале. Эксперты оценивают

Таблица 14

Комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности системы управления персоналом предприятия “……” (пример)

Мероприятия	Сроки	Исполнители	Затраты
1.Разработка действенной системы оплаты труда	В течение месяца	Отдел УП, экономический отдел	35000 руб
2.Формирование эффективной системы мотивация работников	Постоянно	Отдел УП, руководители подразделений	15000 руб.
3.Разработка системы социальных выплат	В течение двух месяцев	Экономический отдел, бухгалтерия	36000 руб
4. Формирование благоприятного психологического климата в коллективе	Постоянно	Руководители подразделений	17000 руб
5. Улучшение условий труда работников	Постоянно	Производствен-ный отдел	27000 руб
6. Повышение квалификации работников	В течение года	Отдел УП	22000 руб

важность указанных факторов. Результаты оценки экспертов должны быть сведены в табл.15.

Таблица 15

Экспертные оценки значимости мероприятий (пример)

Эксперты	Мероприятия

Для того, чтобы считать достаточно достоверными результаты экспертизы, необходимо проверить согласованность мнений экспертов. Критерием согласованности оценок является коэффициент вариации. Чем меньше коэффициент вариации, тем мнение экспертов согласовано. Для расчета коэффициента вариации Кв необходимо рассчитать интегральную оценку и несмещенную оценку среднеквадратического отклонения

, (25)

где - оценка параметра i - экспертом,

N - численность экспертов.

, (26)

, (27)

На основании оценок, сделанных экспертами, определяется вес влияния каждого мероприятия.

(28)

где - вес влияния i-го мероприятия,

- оценка i-го фактора j-м экспертом,

n - число экспертов,

m – количество мероприятий

Результаты расчетов коэффициента вариации и весовой оценки должны быть приведены в табл. 16. В курсовой работе должен быть сделан обоснованный вывод, какое из мероприятий оказывает наибольшее влияние на эффективность труда работников предприятия.

Таблица 16

Статистические характеристики экспертных оценок (пример)

Факторы	Коэффициент вариации	Весовая оценка
	9,68	0,23
	45,01	0,163
	48,04	0,106
	51,6	0,148
	39,6	0,17
	39,0	0,167

В данном примере наибольшее влияние на эффективность труда оказывает разработка действенной системы оплаты труда, поскольку весовая оценка 0,23 - наибольшая, при этом коэффициент вариации по данному фактору наименьший, следовательно, и мнение экспертов по данному фактору согласованно.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Аверкин В.Н. Аттестация: опыт и перспективы. - Великий Новгород: НРЦРО, 1999.

2. Андреева С.Г. Психологические основы управления персоналом. - СПб.: СИбГЭТУ, 1997.

3. Блинов А.О. Управление персоналом в современных корпоративных структурах. - М.: МАЭЛ Калига, 2000.

4. Богут Н.И. Управленческая деятельность руководителя подразделения по работе с персоналом: пути решения проблем. - Домодедово: ВИПК МВД России,2000.

5. П.Божедомова Л.Г. Подготовка к интервью. - Жуковский: “Линк”, 2000.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Изд-во НОРМА, 2001.

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МНИИПУ, 1996. - в 2-х томах.

8. Кадры предприятия: Сборник нормативно-правовых документов с комментариями. - М.: Дело и Сервис, 2000.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2000.

10. Методика прогнозирования объемов и структуры подготовки кадров на региональном и муниципальном уровнях. - М.: Издат. Центр акад. проф. образования, 2000.

11. 0ганесян И.А. Управление персоналом организации. - Минск: Амалфея, 2000.

12. Персонал: Словарь понятий и определений/ П.В.Журавлев, С.А.Карташов. - М.: Экзамен, 2000.

13. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников. - М.: Проспект, 2000.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000.

15..Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2000. - 2-е издание.

16. Щур Д.Л. Кадры предприятия. - М.: Дело и Сервис, 2000.

Названия периодических изданий, наиболее широко и многопланово отражающих современные проблемы управления человеческими ресурсами: Известия Академии труда и занятости, Персонал, Управление персоналом, Психология в бизнесе, Проблемы теории и практики управления, Менеджмент в России и за рубежом, Человек и труд, Карьера, Социологические исследования.

Редактор Н.Н. КАЛИНИНА

Изд. лиц. ИД № 02558 от 18.08.2000 г. Подписано в печать г. Формат 60х84 1/16. Бумага офсетная. Объем 2,3 печ- л. Уч.-изд. л. 2,3

Тираж 300 экз. Заказ

_________________________________________________

Редакционно-издательский отдел СПбГУКиТ.

192102. Санкт-Петербург, ул. Бухарестская, 22.

_________________________________________________

Подразделение оперативной полиграфии СПбГУКиТ.

192102. Санкт-Петербург, ул. Бухарестская, 22.