Структура курсовой работы. 1. Оценка эффективности системы управления персоналом

Курсовая работа включает следующие разделы:

Введение

1. Оценка эффективности системы управления персоналом

1.1. Оценка экономической эффективности системы управления персоналом

1.1.1. Расчет обобщающих показателей экономической эффективности управления персоналом

1.1.2. Определение частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом

1.2. Оценка организационной эффективности системы управления персоналом

1.2.1. Графическое моделирование организационной структуры предприятия (схема оргструктуры)

1.2.2. Определение количественных показателей организационной структуры

1.2.3. Определение качественных характеристик организационной структуры

1.2.4. Анализ деятельности службы управления персонала (отдела кадров)

1.3. Оценка социальной эффективности системы управления персоналом

2. Разработка аттестационной таблицы

3. Планирование потребности в персонале

4. Разработка систем стимулирования персонала

5. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии

Заключение.

Курсовая работа должна быть разборчиво написана (набрана) на листах формата А4, сброшюрована, страницы должны быть пронумерованы и на них оставлены поля для пометок. На титульном листе должно быть написано наименование университета, кафедры, дисциплина, по которой пишется курсовая работа, фамилия, имя, отчество студента, выполнившего курсовую работу, наименование факультета, номер зачетной книжки, фамилия руководителя с указанием степени и звания, дата выполнения.

Во введении необходимо обосновать актуальность управления персоналом на предприятии, практическую и теоретическую значимость для исследуемой организационно-правовой структуры, цель, задачи, объект и предмет курсовой работы. В заключении курсовой работы приводятся краткие выводы, отражается личный вклад автора в проведенное исследование. После завершения работа сдается на кафедру преподавателю для проверки. По результатам расчетов и защиты данной работы студентом преподаватель ставит оценку.

СОДЕРЖАНИЕ И ПОРЯДОК ВЫПОЛНЕНИЯ КУРСОВОЙ РАБОТЫ

1. Оценка эффективности системы управления персоналом

Оценка эффективности системы управления персоналом должна укладываться в принципиальную схему управления эффективностью кадровой деятельности (рис.1)

Необходимые результаты и затраты

	Управляющая подсистема		Управляемая подсистема

Стимулирующие

воздействия

Фактические результаты и затраты

Рис.1. Схема управления эффективностью кадровой деятельности

В системе управления персоналом функцию управляющей подсистемы приобретают функциональные службы предприятия, а роль управляемой подсистемы перенимает персонал предприятия. Опираясь на иерархическую структуру, организация эффективной работы на предприятии осуществляется следующим образом: от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности; информация о достигнутых характеристиках результатов и затрат передается по каналам обратной связи; на основе соотношения необходимых и фактических характеристик эффективности, вырабатываются корректирующие мероприятия.

Понятие эффективности управления персоналом включает следующие составляющие:

- экономическую эффективность, определяемую сравнением затрат по управлению персоналом с полученными результатами деятельности;

- организационную эффективность, которая заключается в оценке способности быстрого реагирования всех кадровых служб на изменения в организации и способности качественной реализации своих функций в необходимые сроки;

- социальную эффективность, характеризующуюся качеством социальных отношений на предприятии.

= f (; ; ), где (1)

- эффективность управления персоналом,

- экономическая эффективность управления персоналом,

- организационная эффективность управления персоналом,

- социальная эффективность управления персоналом

1.1. Оценка экономической эффективности управления персоналом должна включать в себя анализ общих и частных показателей.

Следует отметить, что эффективность поведения человека и его труда в общем виде может быть измерена соотношением:

(2)

Если полезные результаты превышают уровень произведенных для их получения затрат, то есть Э_т > 1, трудовое поведение считается эффективным.

Наиболее общими показателями экономической эффективности управления персоналом могут считаться главные экономические показатели деятельности предприятия. Среди них, прежде всего, отметим следующие обобщающие показатели экономической эффективности управления: темп роста производства товарной продукции, производство продукции на один рубль затрат, рентабельность производства, прибыль на рубль реализованной продукции, коэффициент реализации продукции.

Темп роста производства товарной продукции (У) оценивает результат эффективности производства и управления.

У = ТПот / ТПб (3)

где: ТПот - объем товарной продукции в отчетном (исследуемом) периоде, руб;

ТПб – объем товарной продукции в базовом периоде, руб.

Производство на один рубль затрат (Q)

Q = ТПот / S₁ (4)

где: S₁ – себестоимость производства и реализации продукции (издержки) за отчетный период, руб.;

Прибыль на рубль реализации продукции (Р):

Р = (РП – S₁) / РП, (5)

где: РП – объем реализации (выручка), руб.;

Коэффициент реализации продукции (Кр):

Кр = РП / ТПот, (6)

Необходимо подчеркнуть решающую роль объема реализованной продукции для оценки эффективности управления. Падение объема продаж является неблагоприятным фактором для персонала в условиях рынка. Во всех случаях, чем выше эта величина, тем при прочих равных условиях, лучше для предприятия.

Для более тщательного анализа и формулирования соответствующих выводов по оценке экономической эффективности управления персоналом предприятия могут быть привлечены дополнительные показатели и оценки состояния персонала. К частным аналитическим показателям относят: продуктивность труда, зарплатоемкость продукции, стоимость персонала управления на рубль реализованной продукции, процент текучести персонала, коэффициенты интенсивности оборота по приему, по выбытию, постоянства.

Продуктивность (производительность) труда, то есть выработка и последующая реализация продукции (работ, услуг) на одного работающего:

G = РП / Чсс, (7)

где: G – продуктивность одного работающего, руб. / чел.;

Чсс – среднесписочная численность промышленно-производ­ственного персонала за тот же период, чел.

Зарплатоемкость продукции:

ЗП = ФОТ / РП, (8)

где: ЗП – показатель зарплатоемкости продукции, руб. / руб.;

ФОТ – общая сумма затрат на оплату труда с начислениями всех работающих, выплаченная за отчетный период, руб.;

Стоимость персонала управления на рубль реализации продукции (УП):

УП = Руп/ РП, (9)

где: Руп – расходы на персонал управления, включающие зарплату с начислениями, премии, социальные выплаты, обучение и повышение квалификации, информационную технику и программные средства, прочие расходы, руб.

Процент текучести персонала (ТК):

ТК = Ч_у / Ч сс * 100, (10)

где: Чу – количество уволенных работников за отчетный период (по собственному желанию Чу1 или по инициативе администрации Чу2), чел.

Низкий процент текучести персонала отражает социально-экономические факторы, удовлетворенность работника своим положением и условиями труда на предприятии. Это один из важнейших объективных индикаторов состояния персонала.

Коэффициент интенсивности оборота по приему работников (Кпр)

Кпр = Чпр / Чсс (11)

где Чпр - количество принятого персонала, чел.

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию кадров (Кв)

Кв = Чу / Чсс (12)

где Чу – общее количество уволившегося персонала (Чу1+Чу2), чел

Коэффициент постоянства (Кпост)

Кпост = Чв / Чсс (13)

где Чв – количество персонала, проработавшего весь отчетный период (Чсс- Чу – Чпр), чел.

Рост данного показателя в динамике и приближение или равенство его 1 свидетельствует о положительных тенденциях в организации в области кадровой политики.

В курсовой работе студенту необходимо определить обобщающие и частные аналитические показатели экономической эффективности управления персоналом по формулам 1- 13. По результатам расчетов студент формулирует вывод об эффективности управления персоналом на условном предприятии. Для этого студенту необходимо произвести ранжирование причин, которые могут привести к ухудшению рассмотренных показателей по степени важности. Предлагаемый перечень причин в соответствии с исходными данными и полученными результатами расчетов: выпуск неконкурентной продукции; выпуск некачественной и бракованной продукции (будут рекламации); опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом продуктивности труда (обязательно приведет к резкому увеличению себестоимости); содержание излишнего “балластного” персонала (не оправдывает даже затрат на свою зарплату); увеличение нереализованных запасов готовой продукции (возрастают затраты на ее хранение, снижается качество); увеличение затрат на персонал управления без последующей отдачи в виде экономии времени и эффективных инноваций в производстве и реализации продукции (к сожалению, часто относится к приобретению и использованию персональных компьютеров); высокая текучесть кадров (простои оборудования, снижение производительности, затраты на новый набор, подготовку и обучение персонала).

Исходные данные представлены в табл.1. Номер варианта студент выбирает по последней цифры зачетной книжки.

1.2. Организационная эффективность системы управления персоналом может быть определена на основе анализа качества организационной структуры.

Следует подчеркнуть, что организационную эффективность исследовать значительно сложнее, чем экономическую, поскольку качественные параметры не всегда удается оценить однозначно, существуют различные типы организационных систем, каждая из которых обладает специфическим набором свойств.

Каждому виду организационной структуры присущ свой организационный потенциал. Организационный потенциал – наличие предрасположенности и способности системы управления персоналом к организации и осуществлению необходимых преобразований. Организационный потенциал – это взаимосвязь 3-х основных факторов: качество организационного потенциала; организационный климат; качество организационной структуры. Качество организационного потенциала определяется по основным видам деятельности предприятия: аналитическая деятельность, планирование действий, организационная работа, применение технических средств (информационные системы, каналы). Организационный климат включает в себя следующие показатели: преобладающие стереотипы действий; взаимодействие норм, установок, ценностей и результатов, т.е. отношение к переменам, готовность к риску, организационные цели и т.д..

Качество организационной структурыоценивается по следующим количественным показателям: структурный коэффициент централизации, количественный коэффициент централизации, коэффициент централизации управления, коэффициент сложности управления оргструктуры.

Структурный коэффициент централизации (Кц)

Кц = Nц / N (14)

где Nц – количество структурных подразделений, управляемых из единого центра;

N – общее количество структурных подразделений одного уровня.

Количественный коэффициент централизации (Ккц)

Ккц = Чц / Ч (15)

где Чц – численность работников подразделений, управляемых из единого центра, чел.;

Ч – общая численность работников, чел.

Коэффициент централизации управления (Кцу)

Кцу = Чцу / Чу (16)

где Чцу – количество работников центрального управления, чел.

Чу – общее количество работников управления, чел.

Коэффициент сложности управления оргструктуры (Ксл)

Ксл = Чд / Ч (17)

где Чд – количество должностей.

Следует отметить, что существующие количественные показатели не всегда могут дать однозначной оценки организационной эффективности управления персоналом, поэтому необходимо дополнить анализ организационной структуры качественными характеристиками.

В курсовой работе студент самостоятельно выбирает условное предприятие (предприятие, на котором он работает) для оценки организационной эффективности управления персоналом.

Студенту необходимо дать краткую характеристику выбранного предприятия (организационно-правовая форма предприятия, с какого года работает на рынке, какую продукцию, услуги выпускает, количество работников, количество уровней управления, номенклатура должностей, количество структурных единиц).

Анализ организационной структуры предприятия должен включать:

- графическое отображение (схему) организационной структуры выбранного предприятия. При этом студент должен определить вид организационной структуры, выявить особенности и недостатки данной организационной структуры на основании представленных в табл.2. основных характеристик организационных структур управления;

- определение количественных характеристик организационной структуры по формулам 14-17;

- определение качественных характеристик организационной структуры должно быть сведено в табл.3.;

- анализ деятельности службы управления персонала (отдела кадров).

Особым направлением анализа организационной структуры является изучение организации работ службы управления персоналом (отдела кадров). Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Ее можно предста­вить в виде таблицы, с левой стороны которой по вертикали формируются основные виды деятельности, выполняемые службой управления персоналом, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей (табл.4.).

На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений и руко­водителей в выполнении конкретных функций данного подразделения.

Анализ полного охвата функций управления структурными подразделениями аппарата студент проводит при помощи матричной таблицы, в которой перечень работ сопоставляет с номенклатурой действующих структурных подразделений. Перечень работ составляется на основе типового их классификатора для объектов определенного класса с допол­нением его

Таблица 3.

Определение качественных характеристик организационной структуры

Критерии организационной эффективности	Параметры	Весовые оценки
1.Быстрота распознавания ситуации (реакция на изменения)	-степень разнообразия организационных целей, -соотношение формальных, неформальных связей, -соотношение горизонтальных, вертикальных связей
2. Глубина анализа ситуации (качество проектов решения)	-степень централизации работ, -жесткость контроля
3. Скорость принятия решений	-степень централизации решений, -характер оформления правил и процедур
4. Эффективность в увеличении конкурентоспособности	- инновационность и гибкость в управлении, - возможности выявления и культивирования талантов работников
Итого:		1,0

специальными работами, обусловленными специфическими за­дачами и особенностями данного объекта и его взаимоотношениями с другими звеньями общественного производства. Это сопоставление выявляет круг работ, не закрепленных ни за одним подразделением, закрепленных за несколькими подразделениями одновременно (дублирование) и отнесен­ных по частям к компетенции разных подразделений.

Студенту необходимо провести качественный анализ построенной матрицы посредством рассмотрения содержания работ, закрепленных за каждым подразделением, показать соответствие номенклатуры работ, отнесенных к кругу деятельности каждого подразделения, его основному профилю. При этом, необходимо выделить работы, которые следует передать из одних подразделений в другие, где их выполнение наиболее оправдано.

1.3. Социальная эффективность системы управления персоналом может быть оценена исходя из динамики качества производственной жизни, значительным компонентом которой выступают отношения работника и работодателя. К основным социальным показателям следует отнести:

1. Показатели половозрастной структуры персонала (количество мужчин и женщин среди работающих, количество и динамика по возрастным группам, многодетных матерей, неполных семей и т.д.).

2. Показатели квалификационного состава кадров (удельный вес инженерно-технических работников и других работников управления в общем составе работающих, число работников с высшим, средним и другим профессиональным образованием, средний тарифный коэффициент рабочих и выполняемых работ).

3. Показатели творческого потенциала кадров (количество поданных рационализаторских предложений, заявок на открытия и изобретения, количество наград и почетных грамот за инновации).

4. Показатели техники безопасности и производственного травматизма (количество травм и несчастных случаев, в том числе с увечьями и смертельным исходом).

5. Показатели состояния здоровья работающих (число профзаболеваний, затраты по листкам нетрудоспособности и т.п.).

6. Показатели дисциплины труда (количество опозданий на работу, число пропусков дней работы без уважительных причин (случаев абсентизма)). В зарубежной литературе понятие абсентизм определяется как “невозможность для работника отчитаться за работу, которую он по графику должен был произвести”.

7. Показатели удовлетворенности трудом (коэффициенты удовлетворенности, полученные в результате социологического тестирования и анкетирования, количество поданных жалоб за некоторый период, количество конфликтов в отделах и рабочих коллективах). Хорошим показателем удовлетворенности работников своим положением на предприятии или в фирме является рост заключенных браков и числа рожденных детей.

В курсовой работе студент на основании данных выбранного условного предприятия самостоятельно определяет социальные показатели (п.п.1-7), делает обоснованный вывод об уровне социальной эффективности системы управления персоналом на данном предприятии.