Види заробітної плати та їх характеристика

. Згідно з чинним законодавством для обліку, аналізу та планування

витрати на оплату праці поділяють на:

— основну заробітну плату;

— додаткову заробітну плату;

— інші заохочувальні та компенсаційні витрати.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відпо­відно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування, по­садових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать такі виплати:

- виробничому персоналу основної діяльності, безпосередньо зай­нятого випуском (реалізацією) продукції, робіт, послуг;

— виробничому персоналу допоміжних виробництв (транспортні, ремонтно-будівельні тощо) цього підприємства;

— виробничому персоналу за утримання та обслуговування цехово­го обладнання;

— апарату управління, господарському та обслуговуючому персона­лу цехів;

— апарату управління підприємства та організації;

— непромисловому персоналу підприємства;

— робітникам, зайнятим гарантійним ремонтом та обслуговуванням виробленої продукції ---- - робітникам, зайнятим реалізацією продукції;

— робітникам, зайнятим демонтажем та монтажем основних засобів;
— робітникам торгівлі, громадського харчування та постачально-збу­тових підприємств та організацій;

- робітникам, зайнятим на будівництві, ремонті об'єктів, монтажі обладнання;

- робітникам, зайнятим на заготівлі сировини, матеріалів та про­дукції сільського господарства;

— суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутків), отриманих від реалізації продукції.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за понаднормативну працю, трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії та компенсації, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій. До складу додаткової заробітної плати належать:

1. Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених діючим законодавством:

— кваліфікованим працівникам, що зайняті на особливо відповідаль­них роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

—за класність водіям автомобілів;

—бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної діяль­ності, за керівництво бригадою;

- персональні надбавки;

— керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або виконання особливо важливих завдань;

— за володіння іноземними мовами;

—за сумісництво професій, розширення зон обслуговування;

—доплати до середнього заробітку у випадках, передбачених зако­нодавством;

— за роботу в тяжких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, за роботу у вихідні дні, що є робочими, за графіком у нічний час;

— інші надбавки та доплати, передбаченні законодавством.

2. Премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службов­цям за виробничі результати, включаючи премію за економію окремих видів матеріальних ресурсів.

3. Винагорода (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи) за спеціальністю на цьому підприємстві.

4. Оплата праці робітників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характе­ру, включаючи договір підряду.

5. Оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання одноразових робіт.

6. Суми відшкодувань втраченого заробітку через тимчасову втрату
працездатності.

7. Оплата різниці в окладах працівникам з інших підприємств із збе­реженням розміру посадового окладу за попередніми місцями роботи, а також при тимчасовому заміщенні

8. Оплата днів відпочинку, які надаються їм у зв'язку з роботою у по­наднормативний робочий час.

9. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів, скерованих без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідго­товки та підвищення кваліфікації робітників, керівництва виробничою практикою студентів.

10. Оплата праці студентів вищих навчальних закладів та студентів, що працюють на підприємствах у складі студентських загонів.

11. Оплата праці студентів, що проходять виробничу практику на підприємствах, а також оплата праці учнів профтехучилищ на профорієн­таційній практиці.

12. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати.

13. Оплата за час вимушеного прогулу або виконання оплачуваних нижче робіт.

14. Вартість безкоштовного надання працівникам окремих галузей народного господарства продуктів харчування, витрат на оплату житла тощо.

15. Оплата витрат, пов'язаних із наданням безкоштовного проїзду відповідним працівникам.

16. Вартість безкоштовно наданого форменого одягу або сума пільг у зв'язку з продажем речей за нижчими цінами.

17. Оплата щорічних основних та додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства.

18. Оплата пільгового часу роботи підлітків.

19. Оплата робочого часу працівників, що виконують державні або громадські обов'язки.

20. Сума заробітної плати за основним місцем роботи на період підви­щення кваліфікації.

21. Оплата навчальних відпусток, які надаються робітникам, що на­вчаються у вечірніх та заочних вищих та середньо-спеціальних навчаль­них закладах, аспірантурі.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагороди за підсумки роботи за рік (13 зарплата), премії за спеціаль­ними системами, положеннями, компенсаційні та інші грошові та мате­ріальні виплати, які не передбаченні актами чинного законодавства:

1. Оплата простою не з вини робітника.

2. Суми, що виплачуються робітникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації.

3. Надбавки та доплати, не передбачені законодавством.

4. Винагороди за відкриття, авторські винагороди.

5. Виплати працівникам, що працюють на території радіоактивного забруднення.

6. Сума наданих трудових та соціальних пільг.

Витрати підприємства, пов'язані з виплатою основної заробітної плати та додаткової (у межах передбачених законодавством, генеральною та галузевою тарифними угодами), відносяться на собівартість продукції, в торгівлі на витрати обігу.

Підтема 4. Аналіз і планування показників з праці і заробітної плати працівників торгових підприємств

1. Аналіз формування та використання фонду оплати праці торгового підприємства

Метою проведення аналізу формування та використання фонду оп­лати праці торгового підприємства є оцінка доцільності та ефективності запровадженої системи матеріального стимулювання та визначення "вузьких місць", що потребують удосконалення або ліквідації.

Аналітична робота починається з аналізу загального обсягу та дина­міки оплати праці. На цьому етапі оцінюється загальний обсяг фонду оплати праці, також аналізується абсолютна та відносна зміна його роз­міру порівняно з попередніми періодами. Це дає змогу визначити загальну тенденцію зміни обсягу витрат підприємства на оплату праці персоналу.

Крім абсолютного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактеризовано відносними показниками, а саме:

— питомою вагою фонду оплати праці в поточних витратах підприєм­ства;

— питомою вагою фонду оплати праці в доході підприємства;
— рівнем витрат на оплату праці у % до товарообороту.

Аналіз значення та зміни перелічених показників порівняно з попе­редніми періодами дозволяє встановити важливість (пріоритетність) управління матеріальним стимулюванням персоналу стосовно інших завдань управління господарською діяльністю підприємства.

Окремо аналізується склад виплат із стимулювання персоналу, тобто структура заробітної плати. Тут визначають обсяги та питому вагу у складі загального обсягу фонду оплати праці — основної заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат; оцінюють зміни, що відбули­ся протягом аналізованого періоду, аналізують співвідношення між ок­ремими напрямами стимулювання.

Проведення цієї роботи дозволяє визначити та оцінити доцільність орієнтації системи матеріального стимулювання підприємства. Високий рівень та зростання питомої ваги основної заробітної плати свідчить про пріоритетність для підприємства таких принципів стимулювання, як гарантованість та стабільність оплати праці. Зростання рівня додатко­вої заробітної плати (відносно основної) є результатом підвищення ува­ги до зростання ефективності витрат на оплату праці, принципу її "зароблюваності".

Зростання розміру інших заохочувальних та компенсаційних виплат визначає орієнтування системи матеріального стимулювання на резуль­тати діяльності підприємства, перш за все, отримання прибутку та участь у ньому найманих працівників, посилення уваги до "негрошових" форм заохочення та закріплення персоналу.

Більш конкретні висновки дозволяє отримати аналіз форм стимулю­вання, які використовуються у межах кожного напряму використання коштів.

Так, аналіз складу основної заробітної плати дозволяє встановити обсяги застосування окремих систем оплати праці (відрядної, погодин­ної, контрактної тощо).

Аналіз складу додаткової заробітної плати дозволяє визначити ак­тивність підприємства у використанні окремих інструментів стимулю­вання продуктивності праці — преміювання, надбавок та доплат, одно­разових заохочень тощо; визначити обсяги компенсаційних виплат, що застосовуються для компенсації працівникам особливих умов праці на цьому підприємстві; оцінити розміри та визначити можливі причини зро­стання інших виплат, що включаються до складу додаткової оплати праці

Аналіз складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат доз­воляє встановити, яку форму заохочення за рахунок прибутку вважати найбільш дієвою — виплату премій та інших грошових виплат, оплату акцій підприємства або участь у його викупі, надання соціальних та тру­дових пільгу негрошовій формі. Тут також доцільно врахувати такі фак­тори, як склад персоналу підприємства, рівень основної та додаткової оплати праці, фінансове положення підприємства.

Окремо слід виділити аналіз рівня та динаміки середньої заробітної плати. На цьому етапі роботи обчислюється рівень середньої заробітної плати в цілому на підприємстві та за окремими категоріями персоналу, визначаються зміни, які відбуваються в значенні цих показників порівня­но з попередніми періодами.

Для обгрунтування висновку щодо виконання заробітною платою відтворювальних функцій середня заробітна плата визначається не тільки в грошовому вимірі, але й системою відносних показників: у коефіцієнті перевищення встановленого державою рівня мінімальної заробітної пла­ти, прожиткового мінімуму, неоподаткованого мінімуму.

У процесі аналізу також визначається реальна заробітна плата (шля­хом коригування фактичної середньої зарплати на індекс зміни цін на то­вари та послуги) та аналізується динаміка її зміни. Такі методичні підходи дозволяють дати більш об'єктивний висновок щодо рівня та динаміки се­редньої заробітної плати.

Доцільно також провести порівняння середньої заробітної плати, що склалася на цьому торговому підприємстві, з середньогалузевим рівнем заробітної плати та рівнем заробітної плати на підприємствах-аналогах. Таке порівняння дозволяє визначити достатність витрат на стимулюван­ня персоналу для забезпечення стабільності трудового колективу та реа­лізації його економічних інтересів.

Аналіз динаміки фонду оплати праці слід доповнити визначенням та кількісною оцінкою основних факторів, що обумовили зміну його розмірів.

Найважливішими факторами, вплив яких оцінюється кількісно, є:

1. Зміна чисельності працівників підприємства.

2. Зміна рівня середньої заробітної плати.

3. Зміна рівня заробітної плати (в реальних цінах).

4. Інфляція.

5. Зміна у складі персоналу підприємства.

Вплив факторів 1—4 може бути оцінений кількісно за допомогою методу ланцюгових підстановок або індексного методу.

Оцінка впливу змін у складі персоналу підприємства здійснюється методом відсоткових чисел, виходячи з визначення питомої ваги окре­мих категорій персоналу та рівня оплати їх праці в звітному та порівняль­ному періодах.

Потрібно також виділити аналіз ефективності стимулювання персо­налу. У ході проведення цього аналізу необхідно визначити ефективність стимулювання персоналу (тобто оцінити співвідношення між обсягами витрат на оплату праці та наслідками трудових зусиль персоналу). Для оцінки ефективності стимулювання персоналу треба визначити та по­рівняти в динаміці значення таких аналітичних показників:

1. Коефіцієнта співвідношення між темпами зростання продуктив­ності праці та рівнем середньої заробітної плати або коефіцієнта співвідно­шення між темпом зростання фонду оплати праці та товарооборотом.

2. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходами підприємства.

3. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутком підприємства.

4. Коефіцієнта співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та ринковою вартістю підприємства (його акцій).

Завершуючи аналіз формування та використання фонду оплати праці, необхідно проаналізувати фінансові можливості підприємства з форму­вання фонду оплати праці, а при потребі — збільшення його розмірів.

Для отримання аналітичного висновку з цього питання слід розраху­вати та проаналізувати в динаміці систему показників:

1. Темпи зростання доходів підприємства.

2. Частку витрат на оплату праці в складі доходів підприємства.

3. Частку витрат на оплату праці персоналу, що займається основною діяльністю, пов'язаною з закупівлею, зберіганням та реалізацією товарів, в обсязі доходів підприємства чи здійснення торгівельної діяльності.

4. Частку витрат на оплату праці в складі валових витрат торгового підприємства (зарплато містких витрат).

5. Частку витрат на матеріальне заохочення персоналу в складі чис­того прибутку підприємства.

Описана послідовність та методика проведення аналізу формування та використання персоналу торгового підприємства дозволяє розробити обґрунтовані пропозиції з удосконалення формування та планування праці торгового підприємства.

2. Характеристика плану з праці торгового підприємства та методика його розробки

План з праці торгового підприємства є невід'ємною частиною загаль­ного плану господарсько-фінансової діяльності підприємства. Метою його розробки є визначення потрібної чисельності та складу персоналу підприємства, а також планування коштів на стимулювання праці.

Загальна логіка та послідовність розробки плану з праці починається зі створення інформаційної бази планування.

Інформаційною базою планування для розробки плану з праці торго­вельного підприємства є:

1. Матеріали аналізу стану використання трудових ресурсів, продук­тивності праці в регіоні діяльності торговельного підприємства.

2. Матеріали дослідження та прогнозування кон'юнктури ринку праці в регіоні діяльності торговельного підприємства.

3. Законодавчі та підзаконні акти, що регулюють трудові відносини та встановлюють державні гарантії з питань праці та її оплати, прогноз очікуваних змін;

4. Інформація про режим роботи підприємства, розміри торговельної площі, кількість робочих місць тощо.

Планові розрахунки починають з обґрунтування потреб підприємства в персоналі на майбутній період.

Планування чисельності персоналу здійснюється трьома методами:

— нормативним — на базі розробки норм витрат праці для виконан­ня окремих робіт;

— методом техніко-економічних розрахунків на базі визначення кількості робочих місць та розробки планового балансу робочого часу;

— факторно-аналітичним методом на базі аналізу фактичного вико­ристання робочого часу і динаміки персоналу та пошуку резервів скоро­чення наявної чисельності персоналу.

Нормування витрат праці на виконання окремих операцій та видів робіт передбачає розробку та використання на торгових підприємствах системи норм праці, до складу якої входять норми чисельності, часу, ви­робітку, обслуговування.

Норми чисельності розробляються з метою визначення нормативної кількості працівників, потрібних для виконання певних обсягів робіт (то­варообороту).

Норми чисельності диференціюються за спеціалізацією підрозділів підприємства, обсягу товарообороту та розмірів торгової площі, дотри­мання певних нормативних значень зони обслуговування.

Норми часу визначають необхідні витрати праці одного чи групи пра­цівників на виконання певних обсягів роботи. Вони використовуються, як правило, на допоміжних операціях торгово-технологічного процесу.

Норми виробітку визначають обсяги робіт у вартісному або натураль­ному вимірі, які повинні бути використані одним чи групою працівників протягом певного періоду. Норми виробітку на підприємствах торгівлі використовуються для нормування праці основних категорій торговель­но-оперативних працівників.

Норми обслуговування визначають кількість одиниць обладнання, площі, робочих місць, які повинні обслуговуватися одним чи групою працівників за певний час.

Розробка норм здійснюється шляхом хронометражу організації ро­бочого часу.

Планування чисельності працівників нормативним методом здійс­нюється:

1. Виходячи з розробленого плану товарообороту, визначається обсяг реалізації товарів, обсяг пересування, навантаження, розвантаження, кількість робочих місць та інші натуральні, вартісні показники, які вико­ристовуються для визначення норм.

2. Розроблені норми праці множать на базові показники. Результат розрахунку визначає нормативну чисельність відповідної категорії чи групи персоналу підприємства.

Більш поширеними методами розрахунку планової чисельності є метод техніко-економічних розрахунків. Він застосовується для визна­чення потреби підприємства у продавцях, контролерах, касирах та інших працівниках торгового залу.

В основі цього методу лежить кількість робочих місць працівників окремих професій та режиму роботи підприємства, які дозволяють роз­раховувати наявну та середньоспискову чисельність відповідної категорії персоналу.

Наявна чисельність — це кількість працівників, які щоденно по­винні бути на роботі для забезпечення заповнення всіх робочих місць упродовж усього часу роботи підприємства, з урахуванням витрат часу на здійснення підготовчо-заключних операцій.

Середньоспискова чисельність характеризує загальну кількість пра­цівників, потрібних підприємству, з урахуванням відпусток, хвороб, а та­кож інших невиходів на роботу з поважних причин. Вона визначається шляхом коригування наявної чисельності на коефіцієнт заміщення тим­часово відсутніх працівників, який розраховується як співвідношення номінального фонду робочого часу в періодах та планового фонду робо­чого часу одного працівника з урахуванням планових неявок з поважних причин.

Потреба в інших категоріях персоналу (керівниках, спеціалістах, до­поміжному персоналі) визначається, як правило, факторно-аналітичним методом на базі вивчення фактичного завантаження персоналу, ліквідації непродуктивних витрат робочого часу, впровадження рекомендацій з наукової організації праці, нових інформаційних технологій, удоскона­лення схем документообороту тощо.

За результатами розрахунків планової чисельності на підприємствах складається штатний розклад. У ньому в одиницях або в частках оди­ниць 0,5 фіксується потреба у працівниках окремих посад, професій, рівнів кваліфікацій.

3. Особливості коригування чисельності персоналу та планування коштів на оплату праці

Розроблений штатний розклад порівнюється з фактичною наявністю працівників відповідних професій, посад та рівнів кваліфікації.

Якщо порівняння вказує на додаткову потребу в персоналі, то розпо­чинають розробку програми залучення персоналу. У ній визначають організаційні заходи для добору необхідних працівників на ринку праці, їх підготовки у відповідних навчальних закладах або безпосередньо на виробництві, адаптації прийнятих працівників тощо. Якщо для проведення цих заходів потрібні спеціальні кошти, то окремо розробляють бюджет (план) їх виділення та використання.

Додаткова потреба в персоналі може бути задоволена також за раху­нок мобілізації резервів підвищення продуктивності праці, які не були враховані при плануванні чисельності, а також за рахунок суміщення професій, розширення зон обслуговування, тобто не вдаючись до збільшення чисельності персоналу підприємства.

Якщо чисельність персоналу, врахована штатним розкладом, менша за фактичний персонал (є надлишок), то розробляють програму та бюд­жет вивільнення працівників.

Ліквідація надлишкового персоналу може бути досягнута шляхом:

- припинення найму (вакансії не займаються);

— розриву або непродовження по закінченню строку тимчасових трудових угод;

—припинення сумісництва професій та посад;

—дострокового виходу на пенсію (передпенсійний персонал);

—заохочення плинності кадрів шляхом надання допомоги у пошуках роботи;

—першочергового скорочення пенсіонерів;

—звільнення працівників.

Якщо надлишок персоналу носить тимчасовий, короткостроковий характер, то доцільно зберегти тимчасовий надлишок працівників.

Це може бути досягнуто шляхом:

—перенесення часу роботи та відпусток;

—скорочення часу понаднормової роботи та роботи у вихідні дні;

—дозволу неоплачування відпусток;

—дозволу робити неповний робочий день (тиждень).

Реалізація цих заходів особливо ефективна для тих підприємств, які мають спеціальні вимоги щодо якості персоналу на рівні кваліфікації, професійної майстерності, досвіду роботи.

Планування коштів на оплату праці здійснюється на базі розроблено­го штатного розкладу та прийнятої на підприємстві системи м ' стимулювання праці персоналу.

Планування коштів на оплату праці здійснюється за такими напря­мами:

1. Основна оплата праці. Потреба в коштах для виплати основної за­робітної плати працівникам підприємства, праця яких оплачується почасово, визначається шляхом множення штатної чисельності персоналу на встановлений розмір посадового окладу. Додатково слід врахувати кое­фіцієнт невиходу на роботу в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

Планування коштів для оплати праці працівників-відрядників здійс­нюється, виходячи з встановлених відрядних розцінок за одиницю реалі­зації товарів та інших видів робіт та планового обсягу їх здійснення.

Для працівників, які працюють за контрактом, при проведенні пла­нових розрахунків враховують зобов'язання працедавця, передбачені контрактом.

2. Додаткова оплата праці. Потреба в коштах для оплати додаткової
заробітної плати здійснюється в розрізі її основних видів:

—на оплату премій за поточні результати господарської діяльності;

—на оплату доплат та надбавок;

—на оплату виконання разових робіт;

—на оплату щорічних, додаткових та спеціальних відпусток;

—на придбання спецодягу;

- інші виплати, виходячи з їхнього розміру.

Для поглиблених розрахунків додаткова заробітна плата може плану­ватися, виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основ­ною та додатковою оплатою праці.

3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Вони здійснюються
за такими основними видами:

— преміальні виплати за спеціальними системами, виходячи з роз­робленого положення таз урахуванням їх періодичності, середнього роз­міру премій;

— одноразові заохочення та матеріальна допомога, виходячи з відпо­відного розміру з урахуванням середнього розміру та числа необхідних виплат;

- премії за підсумками роботи за рік, за вислугою років та стажем роботи згідно з розробленим положенням;

- трудові та соціальні пільги працівникам, виходячи з розміру, ма­совості та періодичності їх надання;

—компенсаційні виплати, виходячи з тривалості періоду та серед­ньої заробітної плати відповідних категорій працівників;

— інші виплати, виходячи з відповідного розміру їх здійснення. Проведення планових розрахунків із кожного напряму та виду мате­ріального стимулювання праці персоналу дозволяє визначити загальний плановий розмір фонду оплати праці підприємства та плановий середній дохід на одного працівника підприємства в цілому та за категоріями персоналу.