Матеріальне стимулювання праці персоналу торгових підприємств, його форми, особливості вибору та напрями вдосконалення

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового

статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін у питаннях оплати та стимулювання праці працівників торгівлі.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки ба­зується на таких принципах.

По-перше, оплата праці є ціною робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона має вартість та споживчу вартість.

Вартість робочої сили визначається вартістю благ та послуг, потрібних працівникові для відновлення його спроможності до праці. Споживча вартість визначається ступенем корисності його професії, рівнем квалі­фікації, ставленням до праці. Ціна робочої сили залежить від кон'юнкту­ри ринку робочої сили — основного джерела формування трудових ре­сурсів підприємства. Рівень оплати праці та його зміни визначаються співвідношенням робочої сили та попитом на неї.

По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата праців­ників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встанов­лення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати. Мінімаль­на заробітна плата — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводи­тися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядаєть­ся відповідно до статей 9 та 10 Закону України "Про оплату праці".

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обо­в'язковою на всій території України для підприємств, установ, органі­зацій усіх форм власності й господарювання та фізичних осіб.

Відповідно до статті 9 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

— вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим
зближенням рівнів цих показників зі стабілізацією та розвитком економіки
країни;

— загального рівня середньої заробітної плати;

— продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на праце­здатну особу. Встановлена державою мінімальна заробітна плата є осно­вою міжгалузевої та професійно-кваліфікаційної диференціації рівня заробітної плати.

По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінно­стей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та склад­ності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми поса­дових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні ха­рактеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки працівника першого розряду, що встановлюєть­ся в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімаль­ної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжgосадових) співвідно­шень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і при­своєння кваліфікаційних розрядів проводиться власником або уповнова­женим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представ­ництво трудовим колективом органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які ус­пішно виконують встановлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад 3 місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної ди­сципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Поновлення розряду проводиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через З місяці після зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноваже­ний ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника.

По-четверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих праців­ників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

По-п'яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці.

По-шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціальне орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи дер­жавного регулювання її розміру.

Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути за­фіксовані в колективному договорі.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладається (при чи­сельності працюючих менше 50), власник зобов'язаний погодити пи­тання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваже­ним на представництво трудовим колективом органом.