Предприятие как механизм достижения компромисса между различными мирами. 4 страница

· рутины стандартных инвестиционных операций (рутины формирования стандартных капитальных активов);

· рутины поиска — «рутинизированные мероприятия по созданию инноваций или решению поблеем»: «по поводу того, когда будет найдено решение и будет ли оно найдено вообще, возможна полная неопределенность, но сам поиск следует рутине»[282]; (инновационная деятельность нацелена на улучшение или радикальное усовершенствование технологий, организации, маркетинга и процедур самого поиска).

Рутины поиска служат источником организационного прогресса и основой развития как самих фирм, так и отраслей и экономики в целом. Фирма, добившаяся успеха в поиске, служит образцом для других предприятий. Распространение удачных инноваций фирмы-фенотипа происходит через имитацию рутин другими фирмами. Воспроизведение рутин в другом контексте Нельсон и Уинтер сравнивают с инновационной деятельностью.

В эволюции технологий заметную роль играет кумулятивный эффект: успешнее развиваются и распространяются те технологии, которые уже применяются. Это объясняется наличием поддерживающей их инфраструктуры: сложившегося круга вспомогательных и обслуживающих структур, потребителей. В результате конкуренции между технологиями та из них, которая одерживает победу, признается доминирующей. Добиться превосходства она может как в результате наличия реальных преимуществ, так и за счет действия кумулятивного технологического эффекта.

Р. Нельсон и С. Уинтер не только ввели понятие рутины, но и раскрыли механизм осуществления повседневного действия, представив его как кругооборот информации. В процессе кругооборота происходит воспроизводство цикла: сообщение — восприятие сообщения — интерпретация сообщения — действие — сообщение и т.д. В качестве информации (сообщения) могут использоваться не только прямые указания на выполнение работ, но и предметы (например, стрелки часов, указывающие на начало планерки), результаты операций, выполненных другими работниками (к примеру, рукопись на столе опытного секретаря означает необходимость приступить к ее печатанию).

Как показано на рис. 13, коллективные или индивидуальные исполнители работ располагают набором навыков по интерпретации сообщений и исполнению требующихся от них действий. Способности воспринимать сообщения и адекватно на них реагировать вырабатываются членами организации в процессе прошлой совместной деятельности. Рутинная деятельность предполагает, что в ответ на сообщение происходит выполнение адекватной ему операции из репертуара исполнителя. Другими участниками рутинного взаимодействия это рассматривается как сообщение, которое они воспринимают, интерпретируют и отвечают проигрыванием соответствующей рутины.

Рис. 13. Модель повторяющегося цикла рутинного функционирования организации.

Нельсон и Уинтер доказывают, что поведение предприятий управляется рутиной. Инновации рассматриваются как деятельность по изменению рутины. Необходимость в инновациях возникает в процессе обнаружения проблем в проигрывании рутин: «меры по решению возникших проблем, изначально нацеленные на сохранение существующей рутины, могут вместо этого привести к нововведениям»[283] разной степени вплоть до необходимости формирования новой рутины там, где не было ранее никакой рутины. В любом случае организация следует рутине поиска, которая имеет различную в соответствии с ситуацией степень схематизации деятельности (от самой простой схемы, когда операции поиска строго определены, до самой сложной, когда новатор действует по эвристикам). Это теоретическая установка Нельсона и Уинтера, гласящая, что «организации располагают хорошо определенными рутинами, обеспечивающими поддержку и руководство инновационными усилиями», согласуется с предположением Й. Шумпетера о том, что в двадцатом веке корпорация «рутинизировала инновацию».

Авторы «Эволюционной теории экономических изменений» указывают на эндогенный характер технического прогресса — подчиненность инновационной деятельности рутине поиска («схематизации конкретных способов осуществления инновационных проб») при сохранении за техническим прогрессом полной неопределенности его результатов. «В той мере, в какой такая схематизация сохранятся неизменной во времени и накладывает отпечаток на рентабельность и рост, она является частью генетического механизма, лежащего в основе эволюционного процесса».

Основы эволюционной теории Нельсона и Уинтера образуют такие реалии функционирования хозяйственной организации[284]:

· «наиболее существенная координирующая информация хранится в рутинном функционировании организации и «запоминается путем делания»;

· деятельность организации ограничена комплексом потенциальных возможностей в относительно узких рамках, образуемых индивидуальными умениями членов организации (большая часть из которых исполняется автоматически), подкрепляемыми факторами мотивации (в том числе политическими факторами достижения перемирия — договоренности по поводу соотношения между личными выгодами и издержками членов организации в данной ситуации);

· отсюда следует, что «совершенно неправильно осмысливать поведение фирмы в терминах обдуманного выбора из обширного меню альтернатив, которые некоторый внешний наблюдатель считает «имеющимися» благоприятными возможностями организации. Меню отнюдь не обширно — оно ограничено и идиосинкразично: оно встроено в рутины фирмы, и большинство «актов выбора» также осуществляется этими рутинами автоматически»;

· следовательно, в первом приближении можно ожидать, что фирмы поведут себя в будущем соответственно рутинам, применявшимся в прошлом, поэтому поведение отдельных фирм ряд ли можно охарактеризовать очень гибкой адаптацией к изменениям;

· «крупная и сложная задача дисциплины «организационная генетика» — понять, каким образом действует непрерывность рутинизированного поведения, направляя в нужное русло организационные изменения;

· имитация, будучи несовершенной и дорогостоящей в индивидуальном случае, является мощным механизмом, вызывающим к жизни новые рутины, которые организуют большой участок всей деятельности системы»

Эволюционная модель хозяйственной организации критикуется теорией стратегического менеджмента по двум пунктам. Во-первых, за сомнительность, с точки зрения критиков, значительной роли рутин в пособничестве переменам. Напомним, что в соответствии с эволюционной теорией предприятия инновационный процесс принимает форму замены рутин: «рутинные действия взаимосвязаны между собой: перемены в одном их ряду влияют на другой, что в результате приводит к цепной реакции»[285]. По мнению критиков, «взаимодействия между установившейся рутиной и новыми ситуациями представляют собой важный источник обучения»[286], а не источник развития. Движущей силой развития представители управленческой концепции конфигурации считают процесс, который они обозначили как логический инкрементализм.

Второй повод для критики эволюционистов — преувеличение роли организационных процедур в стратегическом процессе и преуменьшение роли стратега. Они отмечают: «Согласно данной концепции, организации не управляются ни глобальной рациональностью, ни какой-то простой устойчивой основой, которая направляет изменения... изменения — это скорее следствие взаимодействий, чем менеджмента как такового»[287]. «Менеджмент может влиять на процесс путем исключения неэффективной рутинной деятельности, путем переноса эффективных действий из одной части организации в другую, а также путем внедрения в организацию новых рутинных методов работы»[288].

Как эталон (аргумент) критики приводят противоположную точку зрения: «процесс формирования стратегии действительно характеризуется малыми, но никак не независимыми, приращениями, напротив… основные действующие лица [команда высшего менеджмента] связывают воедино все тянущиеся к ним нити, синтезируя окончательную стратегию… Стратеги должны стимулировать такое стратегическое видение, которое само изменяется и совершенствуется»[289]. Такой процесс формирования стратегии Куинн назвал логическим инкрементализмом.

В целом, с точки зрения, критиков понятие рутин должно быть сужено до «основных рабочих систем» и повторяющихся схем действий, «которые обеспечивают и контролируют спокойное и бесперебойное функционирование организации. Они распространяются на такие области, как прием на работу, увольнение, реклама и составление бюджета. Организации состоят из иерархически выстроенных рутинных действий — простирающихся от основных, что выполняют работники предприятия, до используемых менеджерами для контроля за другими видами деятельности. Рутинные действия привносят в организацию стабильность».[290]

Можно признать правоту критиков в том, что основной функцией рутин в эволюции организации является закрепление перемен, а не их инициация. В силу этого рутины рассматриваются как социальные гены. И эволюционисты и полемизирующие с ними представители управленческой школы конфигурации сходятся на том, что: «Процесс трансформации можно назвать успешным в том случае, когда на смену корпоративному перевороту приходит продолжительное обучение и обновление организации»[291].

Менее обоснованным является второй аргумент, поскольку в менеджменте остается открытым вопрос о том, как должны осуществляться перемены: сверху (организовываться руководством) или снизу (когда варианты обновлений возникают «на местах» и затем руководство помогает им охватить всю организацию). Кроме того, слабое место критики в том, что рутины связывают только с текущей деятельностью, то есть не относят к концептуальными характеристикам организации.

Ясность здесь может внести подход с точки зрения учета разных по степени фундаментальности слоев организации. По замыслу Нельсона и Уинтера рутины располагаются на всех стратифицированных слоях организации. Неверно сводить повседневные рутины только к основным рабочим системам, располагающимся на нефундаментальном уровне организационной среды. Рутинный (устоявшийся, не требующий осознания, осуществляемый без контроля сознания) характер могут иметь не только действия, но и, например, стратегии (принцип, характер, абстрактная схема действий). Повседневность рутин не препятствует их проявлению в качестве такого фундаментального элемента, как господствующая культура организации. В этом качестве они являются «пробным камнем» глубины перемен: пока не переменится сознание людей, нельзя говорить о действенности новых стратегий. С нашей точки зрения, присутствие рутин также и на фундаментальном уровне организации может служить основой для их рассмотрения в составе рычагов эволюционного механизма организационного развития.

4.2. Модель организации как потока событий (Й. Рюэгг-Штюрм).

4.2.1. Предприятие как совокупность событийных систем.

Группа сотрудников Университета г.Санкт-Галлен во главе с Х. Ульрихом поставила перед собой задачу «пролить больше света в «черный ящик» под названием «предприятие»[292]. Результатом ее решения явилась модель предприятия как совокупности событийных систем.

Согласно этой концепции предприятия рассматриваются «как категория социальных институтов с целевой ориентацией». Строго говоря, в институциональной теории институты отличны от организаций. Организации возникают на базе институтов. Например, есть законодательство об организационно-правовых формах бизнеса. На основе закрепленных в нем признаков предприятия получают статус юридического лица, то есть становятся субъектами экономических отношений. Своим определением ученые Университета г. Санкт-Галлен подчеркивают нематериальную природу предприятия, представление о нем как о социальном феномене, которым управляют «законы совместной (кооперативной) трудовой деятельности»[293].

Социология объясняет особенность структуры социальных систем следующим образом. «Социальные системы имеют совершенно иную природу, нежели биологические или физические. Это скорее структура случаев и событий, а не материальных элементов в кристаллической решетке. Поэтому социальная система не имеет иной структуры кроме той, которая задана ее функционированием. Даже человек обладает анатомической структурой (костным скелетом), которую можно изучать после его смерти. Но у социальной системы нет анатомии в таком понимании слова: когда она прекращает функционировать, ее внутренняя структура умирает вместе с ней. Должности, позиции, ожидания, роли и другие «события», составляющие «скелет» социальной организации, существуют в особом смысле — лишь когда социальные символы (роли, позиции) признают оба участника межличностного взаимодействия, а не один из них»[294]. Отметим, что здесь сделан акцент на обоюдный характер взаимодействия, а само взаимодействие (то, из чего состоит функционирование предприятия) рассматривается как носитель структуры социальной системы. Раскрыть природу социальной системы значит раскрыть механизм ее взаимодействий.

Социологический метод исследования изначально рассматривает хозяйственную организацию как социальную систему (и остается в рамках этого аспекта). Теория менеджмента (в том виде как она развивается авторами событийной концепции хозяйственной организации) приходит к необходимости признания социальной природы предприятия, введя фактор времени и взаимовлияние элементов. Рассматривая как вещественный, так и социальный аспекты проблемы, авторы концепции смещают акценты:

· с предметного мира в область социальных взаимодействий, скрытую за материальной оболочной ресурсов, бизнес-процессов и результатов;

· с восприятия сущности феноменов в том виде как они даны исследователю на определенный момент, на их саморазвитие; это вводит необходимость учета фактора времени, признание необратимости событий и способности социальной системы к наблюдению и накоплению знаний.

Методологической основой модели предприятия как совокупности событийных систем служит теория менеджмента «с системной ориентацией». Кроме того, вторгаясь в область социальных событий, авторы модели, используют ряд методологических посылок социологии:

· структура социальной системы задана ее функционированием — непрерывным процессом взаимодействий;

· раскрыть природу социальной системы значит раскрыть механизм ее взаимодействий.

Данная концепция опирается также на методологическую поддержку эволюционной теории предприятия, которая рассматривает функционирование хозяйственной организации как согласованное проигрывание рутин из репертуаров ее участников.

Следующие положения теории систем имеют важное значение для рассматриваемой концепции хозяйственной организации:

· «предприятия понимаются как единое целое, состоящее из сети разносторонне связанных между собой частей;

· системный характер предприятий вытекает из наблюдения, что взаимовлияние частей приводит к появлению новых феноменов, которые ни в коем случае не могут быть продуктом простого суммирования свойств отдельных частей»[295].

На основе раскрытия указанных системных принципов рассматриваемая концепция наполняет понятие «предприятие» новым содержанием. Йоханнес Рюэгг-Штюрм излагает его следующим образом:

· «два аспекта заслуживают при этом особого внимания. Первый касается вопроса о том, что вообще следует понимать под системным элементом (в качестве основных системных элементов часто рассматриваются, например, люди, устройства или структуры). Второй аспект связан с вопросом, какое влияние оказывает система на протяжении всей системной истории на свои элементы» [296] (С. 73);

· «обычная теория менеджмента нередко характеризуется "овеществленным" или сущностным представлением о предприятии и людях. И люди, и предприятие рассматриваются прежде всего как сущности с абсолютно определенными свойствами, в то время как обоюдное, "реляционное" взаимодействие между людьми, предпринимательскими (т.е. социальными) процессами и окружающей обстановкой практически не учитывается» (С. 73);

· «новая системная теория дополнительно ставит на обсуждение следующие аспекты:

o во-первых, при социальных феноменах особое значение приобретает аспект наблюдения. Наблюдение и поведение рассматриваются при этом как две разные операционные области систем. Если люди "сообщаются" друг с другом, то эти две операционные области самым непосредственным образом связаны между собой. Главный интерес теперь представляет вопрос не о том, что такое предприятие как наблюдаемая система, а о том, как предприятие само осуществляет наблюдение, как воспроизводится действительность и вырабатывается знание, как взаимосвязаны поведение и наблюдение внутри предприятия и самих предприятий между собой» (с. 73);

o «во-вторых, представляется целесообразным само понятие "элемент" радикальным образом увязать с аспектом времени, т.е. система должна пониматься как структурированный поток событий или коммуникаций. Если понятие "элемент" увязано с временным аспектом, то структуры, люди и прочие "вещи" уходят с первого плана в качестве образующих предприятие, а их место занимают события» (с. 74);

o «Предприятие в этом случае следует понимать как ограниченный отрезок потока общественных событий или как систему коммуникаций и решений, выражаясь на языке системной теории. Эти коммуникации и решения связаны между собой отнюдь не по случайным причинам, и именно это составляет организацию подобной системы» (С. 74).

· «решающим фактором сохранения системы является ее способность объединяться с другими отдельными событиями, т.е. она должна выбирать события таким образом, чтобы и в будущем сохранить способность такого выбора» (с. 74).

Опираясь на новые достижения системной теории, концепция предприятия как совокупности событий добавляет к трем типам рутин Нельсона и Уинтера новый тип — рутины взаимного (реляционного) взаимодействия, то есть принятого шаблона, связывающего между собой «привычки (предпочтительные модели) поведения», «привычки наблюдения» и «привычки интерпретации» по крайней мере двух участников хозяйственной деятельности. Дальнейшая задача состоит в том, чтобы показать, как «взаимосвязаны поведение и наблюдение внутри предприятия и самих предприятий между собой». Разработанная учеными Университета г. Санкт-Галлен модель взаимодействия воспроизведена на рис.

Для описания механизма осуществления взаимодействия введена категория — «наблюдение событийного потока». В функции наблюдения входят восприятие действительности и выработка знания. Под наблюдением понимается непрерывное восприятие событий и их интерпретация в соответствии с требованиями хозяйственной и организационной идеи.

Наличие у системы новых свойств по сравнению с совокупностью свойств элементов объясняется тем, что элементы социальной системы находятся в процессе взаимодействия. Когда предприятие образовано взаимодействующими друг с другом людьми, предпринимательскими процессами, а также теми и другими с окружающей обстановкой, то оно приобретает новые по сравнению с элементами свойства целостной социальной системы. В частности, способность выстраивать поток общественных событий (объединяться с другими событиями таким образом, чтобы в будущем сохранять способность выбирать выгодные для себя события).

4.2.2. Внутрифирменные изменения как преобразование не только материальных, но прежде всего нематериальных структур.

Как отмечает Й. Рюэгг-Штюрм, ученые Института экономики предприятия Университета г. Санкт-Галлен в течение нескольких лет занимаются эмпирическими исследованиями проблемы управления изменениями при осуществлении крупных внутрифирменных проектов. Исследования позволили, во-первых, описать, как осуществляется взаимодействие внутри и между предприятиями при разработке и реализации предпринимательских проектов и, во-вторых, разработать модель — схему предприятия как совокупности событийных систем, структурно связанных между собой (см. рис.).

Рассмотрим содержание процесса взаимодействия на примере совместной работы двух фирм (Альфа и Бета) над предпринимательским проектом. Начинается работа с переговоров, в ходе которых формируются предпринимательская и организационная идеи. В данном случае для реализации проекта было принято решение о создании совместного предприятия. На следующей стадии «осуществляется начальная материализация хозяйственной и организационной идеи, т.е. событийный поток обретает в известном смысле "материальный фундамент". Эти материальные структуры открывают перед предприятием определенные возможности, но выполняют и ограничительную (например территориально-пространственную) функцию: они обеспечивают хозяйственную деятельность, но лишь в определенной форме» (С. 74).

Все мероприятия по созданию совместного предприятия и материального фундамента его деятельности образуют предпринимательский событийный поток — последовательность взаимосвязанных коммуникаций и решений.

Следующий этап — наблюдение. «Чтобы событие приобрело информационную ценность, т.е. стало событием в собственном смысле слова, необходима обратная связь, т.е. наблюдение событийного потока: непрерывное восприятие событий и их интерпретация соответствии с требованиями хозяйственной и организационной идеи» (непрерывное «зондирование» событийного потока участниками проекта). «Подобная параллельная наблюдательная работа служит главной базой для управления поведением. Некоторые социологи называют это рефлексивным управлением (мониторингом) действий. Подобный "мониторинг" осуществляется рутинно с помощью практически приобретенного навыка, подобно тому, как работает сознание опытного водителя автомобиля, который одновременно с управлением может слушать радио, вести беседу или говорить по телефону. Если же возникают раздражения, т.е. событийные помехи, то появляется потребность в более интенсивной форме сознания ("дискурсивном" сознании), которое служит основой для осознанной рефлексии» (с. 74). На этом этапе формируются организационные рутины (как результат притирки индивидуальных привычек и взаимных ожиданий), которые позволяют избежать трений и помех в отношениях между участниками взаимодействий.

Авторы модели предприятия как потока событий отмечают, что «рутинизация может принести и вред. Как только ожидания исполняются как бы сами собой, а некоторые модели поведения становятся привычкой, они приобретают характер "слепых пятен", т.е. поток событий получает некую самостоятельность и начинает подчиняться свой собственной системной логике. Для подобных явлений иногда используют понятие "экономии сознания". Никакой организм не может позволить себе осознанно относиться к тем вещам, которые он может воспринимать на бессознательном уровне». «Систематическое восприятие в форме привычек или невосприятие событий и фактов хозяйственным руководством предприятия оказывает глубокое влияние на людей» (с. 75).

Следующий этап в развитии новой фирмы — проговаривание событий, то есть закрепление в коммуникациях результатов интерпретации событий, общественное признание той или иной оценки событий. Й. Рюэгг-Штюрм так раскрывает этот этап: «В ходе развития фирмы на базе материальных структур и формирующихся организационных "рутин" в сфере персональных взаимоотношений начинают вырисовываться характерные обособления среди людей по частоте их общения. Другими словами, образуются общности по труду, восприятию и интерпретации событий, отличающиеся друг от друга по привычкам поведения и наблюдения, языку, знаниям и компетенции. Их можно назвать рутинными, языковыми, рабочими общностями. Объединяет эти общности специфический порядок реальности, который можно сравнить с языком или набором историй, т.е. с совокупностью наблюдений, на которые люди этих общностей постоянно ссылаются при разговоре... С помощью подобных в большинстве своем рутинизированных коммуникативных ссылок на внутриорганизационные ключевые эпизоды и истории порядок фирменной реальности одновременно и используется, и репродуцируется. В этом плане организация в речи своих сотрудников как бы обретает готовую форму. Порядок фирменной реальности имеет характер нематериальной структуры, облаченной в форму описательных образов» (С. 75).

Образуют

«сырой»

материал

для:

Рис. 14. Из структуры реальности образуется порядок реальности[297].

На рис. 14 показана структура процесса формирования внутрифирменной реальности. На рисунке показана одна фирма, которая образовалась в результате создания совместного предприятия. Присутствие на схеме, отражающей внутренне пространство организации, полученной в результате создания совместного предприятия, контекста Альфа и контекста Бета означает, что эти две рабочие (языковые общности) при слиянии не ассимилировали друг друга, они различаются по привычкам восприятия, интерпретации и поведения. «Эти различия проявляются в виде трений на границах системы, т.е. в виде проблем в точках пересечения интересов отдельных подсистем» (С. 76).

Основные положения концепции предприятия как потока событий[298]:

• «предприятие можно понимать как совокупность событийных систем, которые структурно связаны между собой и с другими событийными системами;

• эти событийные системы требуют "упорядоченности" на базе образования материальных и нематериальных структур. На эти структуры опирается поток текущих событий, они же его и ограничивают;

• материальные структуры являются независимой от людей вневременной материализацией. Нематериальные структуры, подобно живой человеческой речи, охватывают взаимно разделяемые ожидания, идеи, причинные представления, ценности и отношения, в которых все это находит свое специфическое языковое выражение и продолжение;

• внутрифирменные изменения – это всегда структурные изменения, которые проявляются в преобразовании не только материальных, но прежде всего нематериальных структур. События не могут меняться, они необратимы, преходящи уже в своем зарождении. Измениться может лишь обратимая модель, которая лежит в основе событийной системы».

4.3. Модели трансформации хозяйственной организации в концепциях стратегического менеджмента.

Наибольшее внимание моделированию процесса стратегических изменений организации уделяет управленческая научная школа конфигурации. Напомним, что источником изменений в этой концепции является асинхронизация конфигурации элементов внутренней среды организации и внешнего окружения (контекста). Допускаются как медленные, постепенные («инкрементальные» по терминологии концепции обучения), так и мгновенные революционные изменения («квантовый скачок»). Верная своему обобщающему (интеграционному) подходу, концепция конфигурации устанавливает временн о е (историческое) соотношение между указанными революционными и эволюционными изменениями: короткий и сильный импульс «квантового скачка» сменяется продолжительным периодом адаптации (инкрементального расслабления), заканчивающимся состоянием асинхронизации, выход из которого требует квантового скачка, сменяющегося адаптацией и т.д.

Мы рассмотрели теоретическую модель изменения организации. Теперь рассмотрим модель, которая была получена Дэвидом Герстом на основе обобщения практического опыта руководства хозяйственной организацией. Это модель экоцикла организаций, отражающая бесконечный процесс чередования кризисов и обновлений (см. рис. 15). Как комментируют содержание рис. авторы Школы стратегий, «передняя часть петли, или «петля исполнения» модели (показанная сплошной линией), являет собой «привычный жизненный цикл». Именно здесь и обнаруживается «стратегический менеджмент». Задняя часть петли, или и «петля обучения» (пунктирная линия), представляет собой «менее известный цикл обновления — «смерть», а затем появление «новой концепции». Мы вступаем в царство «харизматического лидера»… модель, описывающая, как несвязные элементы становятся организациями и как компании «вновь распадаются на элементы», выходит за пределы организации… Жизнеспособные организации на разных стадиях развития должны частично вырубаться»[299].

Новое действие	Рациональное действие	Вынужденное действие
6 Креативная работа в сети   7Выбор   8Предпринимательское действо	5Харизматический лидер   1Стратегический менеджмент	2 Консервация   Кризис       4 Неразбериха

Рис. 15. Экоцикл организаций.[300]