Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
в зависимости от структуры факторов производительности (объективные - субъективные) и экстремальности ситуации.
Механизм оплаты труда (зарплаты)
Чтобы оплату труда (зарплату) осуществить, она соответствующим образом организуется в зависимости от производственных обстоятельств. Можно выделить три элемента организации оплаты труда:
1. Нормирование труда: нормативы и нормы времени, нормы выработки, обслуживания, численности)
2. Тарификация труда: (тарифные коэффициенты, сетки, ставки, оклады)
3. Формы и (формы две —сдельная и повременная;
системы оплаты труда: на их основе создаются системы)
Система оплаты труда – совокупность положений, условий, нормативов, регламентирующих оплату труда работников.
В общем виде система оплаты труда – это способ соединения основной оплаты труда (по тарифу) со всеми видами поощрений.
О ролях «инструментов» — нормирования и тарификации труда
Нормирование труда - по сути есть определение регламентированного соотношения результатов труда (Рт) и затрат труда (Зт) в конкретных организационно-технических (технология, техника, организация труда и производства) и природно-климатических условиях, т.е. → Рт/Зт или Зт/Рт. Становится очевидным, что нормы труда выражают или нормативную производительность труда или нормативную трудоемкость. Если изменяются условия по названным факторам - изменяется и это соотношение. Существенные изменения, вызывающие скачкообразное, объективное изменение производительной силы труда (Пст) являются основой для пересмотра норм труда.
а) нормы труда в виде нормативной производительности труда (нормы выработки и обслуживания) для своего выполнения предполагают одинаковый вклад работников по количеству труда, т.к. рассчитаны на 7-часовой рабочий день (как правило) и учитывают нормальный уровень интенсивности труда (Рис. 3, уравнение 1).
б) нормы труда в виде нормативной трудоемкости единицы 4) результата труда опять-таки предполагают нормальную интенсивность труда и нормальное производственное поведение работника по всем другим составляющим — соблюдение технологии, нормальная загрузка машин, рациональный метод труда, безопасные условия работы.
Тарификация труда обеспечивает различия (дифференциацию) нормативов оплаты единицы рабочего времени в зависимости от факторов, о которых уже упоминалось выше и которые можно объединить в 2 группы:
трудовые — прежде всего качество труда, далее — интенсивность (напряженность) труда, ответственность;
нетрудовые — условия труда, приоритетность отрасли, географическое расположение.
О выборе форм оплаты при создании систем заработной платы
Повременная оплата эффективна:
— там, где действует система регламентации труда по его количеству и качеству. Это имеет место при конвейерном производстве, где темп (Ит) задается для всех единый (при условии правильного нормирования труда), где квалификация работников отвечает требуемому качеству труда на функциональных местах, а также в малых трудовых коллективах, где быстрее выравнивается квалификация работников и люди «на глазах друг у друга» работают с одинаковым усердием; можно считать правильным и такой вывод, что хорошая организация трудовых процессов является предпосылкой для повременной оплаты;
— где погоня за выработкой может непоправимо повредить качеству выполняемой работы (высокоточные и ответственные работы);
— где ожидаемый от работника результат труда не подвергается каждодневному учету, имеет обобщенный (интегрированный) характер, нередко опосредован деятельностью других работников и может быть определен по истечении достаточно длительного периода времени —несколько месяцев, год и более.
Сдельная оплата эффективна:
— там, где работники могут проявить инициативу в перевыполнении производственных заданий, как за счет количества, так и качества труда (как говорят, за счет использования внутренних резервов), правда, если дополнительные объемы работ, услуг и продукции будут востребованы, а значит, будут и поощряться;
— в тех случаях, когда необходимо стимулировать сокращение сроков работ, выполнение заданий меньшей численностью работников;
— там, где руководители делают ставку на самоуправление в трудовых коллективах и строят оплату по конечному, и даже промежуточному (этапному), сдельному результату.
Дата публикования: 2014-11-03; Прочитано: 173 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!