Процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

• Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

• Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

ü Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);

ü Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды);

ü Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

• Модель Портера-Лоулер

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

Исходя из описанных выше теорий руководителю компании следует большое внимание уделить мотивации служащих:

• Социальные потребности:

ü Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться;

ü Создавайте на рабочих местах дух единой команды;

ü Проводите с подчиненными периодические совещания;

ü Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы;

ü Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

• Потребности самореализации:

ü Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, который позволили бы полностью использовать их потенциал;

ü Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

ü Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

• Потребности самореализации:

ü Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

ü Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

ü Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

ü Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

ü Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

ü Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

ü Обеспечивайте обучение и переподготовку.