Оплата труда работников организации

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, которая находит отражение в заработной плате. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Меняется подход к распределению по труду. За основу равной оплаты за равную работу берутся не затраты (количество часов рабочего времени и уровень квалификации), а результаты труда, которые признаны на рынке товаром. Средства от реализации товаров становятся критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и главным источником их личных доходов.

В настоящее время произошли принципиальные изменения в организации оплаты труда работников. По существу создан новый мотивационный механизм, в основе которого лежат следующие принципы.

Первым принципом является государственное регулирование заработной платы, механизм которого включает:

– тарифную систему оплаты труда;

– минимальный потребительский бюджет (МПБ);

– минимальную заработную плату (МЗП);

– систему налогообложения.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников.

Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. МПБ рассчитывается на основе потребительской корзины. На основе стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности. Черта бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне не менее 60% от МПБ.

Минимальная заработная плата (МЗП) – это норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Ее экономический смысл заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. Таким образом, она применяется в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников и устанавливается правительством республики в абсолютной сумме. Минимальная заработная плата является обязательной для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда работников, но она не используется в качестве норматива для расчета размеров пенсий, стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей. В любом государстве, независимо от формы собственности, фонд оплаты труда регулируется.

Второй принцип новой системы материального стимулирования – это предоставление организациям с различными формами собственности максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда. Размеры оплаты труда работников определяются на основе коллективных договоров, соглашений или нанимателем с учетом требований трудового законодательства и результатов работы коллектива.

Третий принцип заключается в дифференциации уровня оплаты труда в зависимости от его сложности, условий и качества. Сложный – это труд более высокого качества, создающий в единицу времени больше новой стоимости, поэтому он более высокооплачиваемый.

Реформа оплаты труда предусматривает и совершенствование системы и выплат за работу в неблагоприятных условиях, в вечернее и ночное время. Эти выплаты устанавливаются в равной (фиксированной) сумме всем работающим в одинаковых условиях, так как воздействие факторов среды на организм человека не зависит от квалификации. Сумма доплат должна зависеть только от времени работы в неблагоприятных условиях.

Четвертый – это принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы. Для определения количественного соотношения прироста заработной платы и производительности (К_СЗП) можно воспользоваться следующей формулой

.

Несоблюдение его приводит к нарушению баланса между денежными доходами населения и товарными ресурсами. В условиях, когда повсеместно шел спад производства, снижалась производительность труда, основным источником формирования средств на оплату труда являлся рост отпускных цен организаций, что приводило к инфляционным процессам. Поэтому необходимо, чтобы в новом мотивационном механизме нашел отражение указанный принцип.

В основе организации оплаты труда лежит тарифная система.

Ее элементами являются: тарифная сетка; тарифные разряды; тарифные ставки; тарифно-квалификационные и квалификационные справочники.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

В Республике Беларусь применяется следующая тарифная сетка:

Таблица 5- Тарифная сетка Республики Беларусь

Таблица Разряды
Коэффициенты		1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	2,32	2,48	2,65	2,84
Разряды
Коэффициенты	3,04	3,25	3,48	3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	5,59	5,98	6,4
Разряды
Коэффициенты	6,85	7,33	7,84

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу времени. Исходной является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках.

Рабочиевсех отраслей экономики распределяются с 1 по 8 разряд. Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственным классификатором РБ «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД). Тарификация рабочих (отнесение их к соответствующему разряду) входит в компетенцию нанимателя и осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). Отнесение служащих к специалистам и руководителям производится также по ОКПД. С 5 по 7 разряд на сетке распределены технические исполнители, с 10 по 15 разряд распределены специалисты всех отраслей коммерческого сектора экономики и специалисты бюджетной сферы.

Дан новый порядок тарификации руководителей коммерческих организаций. Их тарифные разряды устанавливаются в зависимости от списочной численности работающих по следующей шкале (табл. 6.)

Таблица 6– Тарифные разряды и тарифные коэффициенты руководителей организаций

Списочная численность работающих (чел.)	Тарифные разряды / тарифные коэффициенты
3,72	3,98	4,26	4,56	4,88	5,22	2,59	5,98	6,40	6,85	7,33	7,84
до 20
21-100
101-300
301-600
601-1200
1201-2500
2501-5000
5001-10000
10001-15000
свыше 15000

Коммерческие организации могут не применять тарифную систему оплаты труда, но учитывать при организации оплаты труда социальные гарантии, устанавливаемые государством (минимальная заработная плата и др.).

Форма заработной платы – это форма оплаты, сгруппированная по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его вознаграждения. Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру ее оплаты. Существует две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективности их труда. Различие этих двух форм заработной платы состоит в способе оценки меры труда, способе учета количества труда: через результаты труда или через рабочее время. При сдельной – оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу. Она применяется на работах, которые нормируются и возможен учет результата. При повременной форме оплата труда зависит от отработанного времени и уровня квалификации. Она применяется для оплаты труда специалистов, руководителей, вспомогательных рабочих. Сдельная и повременная форма оплаты труда имеют следующие системы (рисунок 6).

Повременная оплата труда

Простая повременная

Повременно-премиальная

Почасовая

Помесячная

Поденная

Индивидуальная

Коллективная

Прямая сдельная

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Аккордная

Сдельная оплата труда

Формы и системы заработной платы

Сдельно-прогрессивная

Рисунок 6 – Формы и системы заработной платы

При прямой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу производимой продукции (Р_i) и объема выпуска изделий (О_i)

З_п.с = Р_i × О_i.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этого должны быть установлены показатели премирования.

З_п.с = Р_i × О_i × К_пр,

где К_пр – коэффициент премирования.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе труд рабочего оплачивается по сдельным расценкам, которые устанавливаются на весь объем работы. За сокращение сроков выполнения работ выплачивается премия, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка рабочего в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

В зависимости от организации производства перечисленные формы оплаты труда могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Трудовые процессы в организации взаимосвязаны, а конечные результаты зависят от согласованности действий участников производства, поэтому коллективная форма организации и оплаты труда получила широкое распространение.

Применение сдельной оплаты труда требует наличие норм времени и сдельных расценок. Расценка – это тарифная заработная плата за изделие, операцию или работу. При индивидуальной сдельной оплате труда расценка определяется как

Р_инд = ЧТС_i × t_i или Р_инд = ЧТС_i / H_вi,

где Р_инд – расценка за единицу продукции или операцию, руб.;

ЧТС_i – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб.;

t_i – норма времени, ч;

H_вi – норма выработки за час, шт.

В Единой тарифной сетке приведены тарифные коэффициенты по разрядам. Месячная тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, она устанавливается Правительством, а тарифная ставка соответствующего разряда определяются умножением месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Часовая тарифная ставка рассчитывается делением месячной ставки на расчетную норму рабочего времени, которая ежегодно устанавливается Министерством труда и социальной защиты.

Часовая тарифная ставка соответствующих разрядов определяется как

,

где ЧТС_i – часовая тарифная ставка i-го разряда;

ЧТС₁ – часовая тарифная ставка первого разряда;

ТК_i – тарифный коэффициент i-го разряда;

НМ – среднемесячная продолжительность рабочего времени.

При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется умножением часовой тарифной ставки присвоенного разряда на фактически отработанное рабочее время. Различают повременную простую заработную плату (ЗП_П), рассчитываемую как произведение соответствующей часовой тарифной ставки и отработанного времени, и повременно-премиальную, которая дополнительно учитывает коэффициент премирования (К_пр)

ЗП_ПП = Часовая тарифная ставка × Отработанное время × К_пр.

Оплата труда служащих осуществляется, как правило, по повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо часовой тарифной ставки используется месячный оклад. Штатное расписание разрабатывается в зависимости от производственной структуры организации, количества структурных подразделений и выполняемых функций. Во главе каждого структурного подразделения предусматривается должность руководителя.

При создании структурных подразделений учитываются следующие нормы управляемости:

– служба может создаваться при наличии в ее штате не менее семи человек, включая и должность руководителя;

– отдел может создаваться при наличии в его штате не менее четырех человек, включая должность руководителя;

– сектор (бюро) может создаваться при численности работников не менее трех человек, включая должность руководителя.

Количество заместителей руководителя организации устанавливается в зависимости от количества осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций.

В категории служащих выделены специалисты со средним и высшим образованием.

Оплата их труда строится на принципах Единой тарифной сетки, которая предусматривает фиксированный оклад по каждой квалификационно-должностной группе. Специалисты делятся на четыре категории: без категории, вторая, первая категория и ведущий специалист. Категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень деловых качеств и умение самостоятельно и творчески выполнять функциональные обязанности. При этом по каждой категории в Единой тарифной сетке предусмотрены три разряда, что позволяет при повышении результативности труда специалиста повышать его оклад.

Должностной оклад руководителя зависит от уровня управления. Так, для руководителей функциональных служб предусмотрены четыре уровня: начальник бюро (сектора), отдела, начальник службы, главный специалист; а для линейных руководителей – пять уровней: мастер, старший мастер, начальник участка (смены), цеха, начальник производства. По каждому уровню также предусмотрены три тарифных разряда (кроме должности руководителя организации).

Служащим могут устанавливаться надбавки к тарифному окладу за достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Организации используют также бестарифную систему оплаты труда, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда организации или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификации работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Каждый элемент заработной платы организации является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система – в повышении квалификации; формы и системы заработной платы – в достижении определенных результатов. Премии как составная часть заработной платы должны способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Премия – вознаграждение за труд повышенной эффективности, которое должно составлять часть эффекта и зависеть от его размеров. Основным показателем эффективности производства в условиях рыночных отношений является прибыль. Поэтому премия и представляет собой часть прибыли, остающейся в распоряжении организации и направляемой на стимулирование труда работников.

Премиальная система предполагает выплату премий заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. По своему целевому показателю премии делятся на две группы: премии за основные результаты хозяйственной деятельности и премии за улучшение отдельных показателей производственной деятельности. К первой группе относится премирование за выполнение производственных показателей, а ко второй – премирование по специальным системам (за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, за освоение производственных мощностей и т.д.). Кроме этого существует вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается сверх основной и дополнительной заработной платы. Основной документ системы стимулирования – положение о премировании. Положение о премировании разрабатывается нанимателем после согласования с профсоюзным комитетом (если он есть), доводится до сведения работников и является приложением к коллективному договору, либо отдельным положением, утвержденным в организации. Положение о премировании является документом, определяющим систему стимулирования за определенные производственные результаты. Эта система, увязывающая основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Положение о премировании должно предусматривать показатели и условия премирования; размеры премий, круг премирующих работников; периодичность премирования. Показателей премирования должно быть не менее двух и желательно с прогрессивными ставками начисления премии, так как премия может превратиться в стабильную прибавку к заработной плате.

Фонд заработной платы представляет собой денежные выплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиальным положениям (без премиальных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.

Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочных часов, оплату брака не по вине рабочего.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы повременщиков и премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам, за работу в ночное время, бригадирам, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за обучение учеников и др.).

Существуют разнообразные методы планирования фонда оплаты труда работников организации:

– по уровню заработной платы отчетного года;

– по приросту заработной платы;

– по средней заработной плате;

– уточненный – по основной и дополнительной заработной плате.

Метод планирования ФЗП по ее приросту с учетом индекса прироста объема продаж.

ФЗП_П = ФЗП_О × (1 + Норматив прироста заработной платы × Индекс прироста объема продаж),

где ФЗП_О – фонд заработной платы отчетного года.

Самый простой способ – это планирование ФЗП по средней заработной плате, т.е. умножение среднегодовой зарплаты на плановую численность работающих. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата отчетного года отличается от ее размера в планируемом периоде. Поэтому среднюю зарплату отчетного периода необходимо скорректировать с учетом прогноза инфляции (К_И). Также следует учесть планируемый темп прироста производительности труда скорректированного на коэффициент, определяемый как соотношение прироста средней заработной платы и производительности труда (К_СЗП).

ФЗП_П = Среднегодовая заработная плата работника ×

× Численность работников × К_И × К_СЗП.

Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:

1) Определяется тарифная заработная плата:

для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;

для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и численности повременщиков.

2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления премиальных выплат к тарифному фонду заработной платы.

3) Учитываются доплаты до часового, месячного и годового фонда, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором, т.е. определяются доплаты.

ФЗП_П = Тарифная заработная плата + Премия + Доплаты

Фонд заработной платы является основным источником доходов работников организации.