Лекция 2.2. Формирование трудовых ресурсов и трудового потенциала предприятия

Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подростки, пенсионеры) занятых в экономике. Численность граждан трудоспособного возраста как части всего населения изменяются под влиянием демографического фактора, т.е. уровня смертности и рождаемости. Численность постоянного населения России в 2001г - 1452 млн. чел.

На численность населения отражаются колебания в рождаемости, а на трудовых ресурсах они сказываются только через 16 лет.

Использование трудовых ресурсов включает:

- распределение трудовых ресурсов;

- эффективность применения их в народном хозяйстве.

Также существует деление населения по видам занятости трудовых ресурсов:

- работающие (занятые);

- незанятые (учащиеся, занятые ведением домашнего хозяйства, служащие в армии).

Формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе. Для предприятия важно располагать персоналом, способным обеспечивать решение производственных задач. Все этапы формирования и последующего использования трудового потенциала затрагивают интересы работников.

Формирование трудового потенциала предприятия должно создавать условия для мотивации более производительного труда.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятия должен дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, в течение какого времени и в каком месте будут заняты;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;

- каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в сфере.

Назовем основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

- оценка имеющихся человеческих ресурсов;

- прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;

- планирование улучшения качества и реструктуризации человеческих ресурсов организации;

- разработка программы удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах за счет внешней среды.

Привлечение человечески ресурсов осуществляется за счет внешних или внутренних ресурсов предприятия.

Преимущества привлечения внутренних ресурсов заключается в:

- низкие затраты привлечения;

- хорошая известность кандидатов;

- более быстрая адаптация;

- сохранение сложившегося уровня оплаты труда.

Преимущества привлечения внешних ресурсов:

- наличие более широкого выбора претендентов;

- появление новых идей для развития предприятия;

- исчезновение соперничества между работниками предприятия.

Рассмотрим теперь проблемы использования человеческих ресурсов.

Немаловажное значение для этого имеют планы замещения освободившихся штатных должностей.

Использование человеческих ресурсов связано с различными затратами работодателя. Такие как:

- заработная плата и начисление на нее;

- доплаты на питание;

- расходы, связанные с жилищно-бытовым обслуживанием, культурными мероприятиями, отдыхом и охраной здоровья;

- затраты на командировки и служебные разъезды.

По мимо этого при большой текучести кадров важное значение приобретает расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также адаптации их. Развитие человеческих ресурсов предполагает переподготовку и повышение квалификации работников.

Лекция 2.3. Производительность труда и его эффективность

Производительность труда является сложной и противоречивой экономической категорией. Достаточно сказать, что, будучи важной характеристикой трудовой деятельности, она неразрывно связана с применяемыми средствами производства и в первую очередь орудиями труда (рис. 2.4).

Наиболее часто производительность труда определяется как соотношение объе­ма произведенных продуктов и затрат труда.

В рамках этого достаточно традици­онного подхода основные сложности возникают при измерении затрат труда и оценке его материального результата.

Рис. 2.4. Факторы, определяющие уровень производства

Производительность отражает лишь деятельность по производству продукции. Какой бы важной ни была эта категория, она почти ничего не говорит нам о двух принципиальных сторонах труда, а именно о воспроизводстве рабочей силы и об удовлетворении потребно­стей. Рассмотрим их последовательно.

1. Труд не только создает продукцию, но и формирует самого работника. Суще­ствует непосредственная связь между содержанием и условиями труда и целью производства. Возможности развития занятых в процессе самого труда определя­ются характером трудовых функций, степенью их интеллектуальной насыщенно­сти, соотношением различных видов деятельности, т. е. содержанием труда. Не менее важным является создание благоприятных условий для протекания трудо­вого процесса, снижения аварийности и травматизма, уменьшения заболеваемости и сохранения работоспособности занятых.

Поэтому эффективность труда определяется как уровнем производительности, так и характером воспроизводства рабочей силы в процессе самого труда (что обусловливается прежде в сего содержанием и условиями труда).

2. Труд должен удовлетворять существующие потребности. В рыночных усло­виях о протекании этого сложного процесса можно судить по результатам реали­зации продукции на рынке. Ускорение процесса реализации продукции, возрастание спроса на нее позволяет сделать вывод о том, что достигнутый уровень производительности может быть повышен без какого-либо ущерба для конечных результатов деятельности предприятия. В противном случае рост производитель­ности может привести только к увеличению величины издержек, связанных с за­тратами на выпуск ненужной продукции.

В силу этого эффективность производства определяется как уровнем эффек­тивности труда, так и успешностью деятельности предприятия по реализации продукции.

Как мы видим, эффективность производства является сложной, комплексной категорией, составляющие которой находятся в противоречивом взаимодействии. Поэтому руководство предприятия должно держать под контролем все ее состав­ляющие.

Лекция 2.4. Качество трудовой жизни

Проблема создания оптимальных условий и работы трудящихся, была поставлена в развитых странах Западной Европы и Северной Америки только в начале ХХ в. Необходимость решения этой задачи возникла в связи с проблемой отчуждения труда, явившейся неизбежным следствием научно-технического прогресса.

Исследования в этой области ускорились в 1920-1930-х гг. когда возник кризис исчерпании резервов роста производительности труда. Кроме этого, резко возросла степень конфронтации в отношениях работодателя и профсоюзов. В то время человек превратился в придаток конвейера. На промышленных предприятиях росло недовольство плохими условиями труда.

Попытки преодолеть сложившуюся ситуацию предпринимались не мало, но в 1960-х гг. возникла теория Тейлора о качестве трудовой жизни. В ней рассматривались такие направления, как человеческий капитал, обогащение труда, производственная демократия и человеческие отношения.

В дальнейшем во всех развитых странах эта концепция о качество трудовой жизни стала инструментом в социально-экономической политики специализированных учреждениях ООН, сформировалась целая сеть центров, исследующих качество трудовой жизни.

Что же все-таки понимается в настоящее время под качеством трудовой жизни?

Качество трудовой жизни представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим положением и моральными факторами.

Выделяют как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни).

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиции наилучшей реализации способностей работника.

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать следующие требования:

· необходимость максимально широкого участия работников в принятии соответствующих решений;

· параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

· первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни:

· гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятий в области его организации и вознаграждения;

· повышение гибкости занятости, что находит свое выражение во внедрении новых форм рабочего времени;

· демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений;

· адекватное и справедливое вознаграждение за труд.

Раздел 3. Рынок труда

Лекция 3.1. Современные теории рынка труда

Лекция 3.2. Формирование спроса на труд

Лекция 3.3. Предложение труда

Лекция 3.4. Внутренний рынок труда

Лекция 3.5. Структура личных доходов

Раздел 4. Управление трудом на предприятии

Лекция 3.1. Формирование трудового потенциала предприятия

Лекция 3.2. Инновационное управление трудом

Лекция 3.3. Управление производительностью и эффективностью труда