Тема 2.1. Развитие теоретических взглядов на поведение личности в организации

Теория организационного поведения развивалась параллельно развитию научных подходов к менеджменту.

В рамках существующих подходов и школ научной мысли выделяют четыре ключевых этапа развития теории организационного поведения.

Первый этап — «классический» — получил наибольшее развитие в 20–30-е гг. в США и Европе; связан с именами основателей «научного менеджмента» Фр. У. Тейлора, супругов Фр. и Л. Гилберт, А. Файоля, Х. Эмерсона и др. Поведенческая сторона их исследований связана с рационализацией труда и рабочих и управляющих, которая должна способствовать росту производительности труда.

Второй этап — формирование «менеджмента человеческих отношений» на основе результатов «хоторнского эксперимента». Эти эксперименты проводились в Хоторне, близ Чикаго, на заводе General Electric в течение 12 лет (включая обработку и анализ данных) с 1927 по 1939 гг.

Первоначально целью исследований было определение влияния материальных факторов (условий труда, рабочего времени, оплаты труда и др.) на рост производительности труда. Но корреляция между этими параметрами и производительностью труда оказалась невысокой, а ее рост (в среднем на 40%) оказался следствием неформальных отношений между работниками и формированием неформальных малых групп. Установлено решающее влияние социально-групповых норм поведения и неформальных отношений на производительность труда, которые в ряде случаев блокировали экономические стимулы.

Третий этап связан с отходом от жесткого рационализма в организационном поведении, переходом к менеджменту человеческих отношений, усиленному гуманистическим подходом и развитием теорий мотивации (А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др.). Основа такого подхода — учет психологии личности, ее потребностей и мотивов. Это период формирования структуры и основного содержания организационного поведения как научной и учебной дисциплины.

Четвертый этап — 70-е гг. XX в. — получил название «культурологический». В этот период в США обратили внимание на особоуспешные компании, на уникальность их корпоративной культуры, в которой организационное поведение занимает особое место. Корпоративной культуре и организационному поведению, сравнению организационной культуры различных стран посвящены работы Э. Шайна, А, Петтигрю, У. Оучи, Г. Хофштеде и др.

Развитие взглядов на поведение личности в организации: классическая теория управления (Ф.Тейлор, Л.Уорвик, А.Файоль)

Осознание управления как профессии, опирающейся на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знания, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях научного управления Фредерика Тейлора, идеальной бюрократии Макса Вебера, науки администрирования Анри Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении.

В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Так, Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измеряя напряжение, скорость реакции, и на этом рассчитывал законы нагрузки на организм. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.

Немецкий социолог Макс Вебер также считал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы. Развитие идей Ф. Тейлора и М. Вебера было продолжено А. Файолем. Он попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры. По его теории, руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов.

По мере развития экономического прогресса появляется необходимость переосмысления способов управления. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы, предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.

Так центральными проблемами в управлении персоналом становятся мотивация и квалификация. Но управлять умственной деятельностью оказалось намного сложнее, чем физической. Этот факт требовал нового поиска подходов к управлению персоналом.

Школа “человеческих отношений” (Э.Мэйо, М.Фоллет)

Порожденные «классической школой» технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы ХХ в. Рационализм в менеджменте при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций.

В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах.

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Самый большой его вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» около Чикаго.

Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо открыл роль человеческого и группового факторов. Он пришел к выводу, что политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий по улучшению условий труда, условий для отдыха и проведения свободного времени.

На этой основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию «человеческих отношений», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности лидерства.

Концепция “менеджмента персонала” (М.Блюмфилда)

Бихевиоризм (Д. Уотсон)

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик».

Личность есть не что иное как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Та или иная поведенческая реакция возникает в ответ на определенный стимул, ситуацию.

Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

Школа поведенческих наук (Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса, Ф. Ротлисберга)

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое развитие в трудах Дугласа МакГрегора.

МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

• задания, которые он получает;

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задания;

• средства, имеющиеся для выполнения задания;

• коллектив (окружение), в котором он работает;

• инструкции, полученные им;

• убеждение его в посильности задания;

• убеждение его в вознаграждении за успешную работу;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• уровень его вовлечения в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на подчиненного и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов МакГрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые назвал теориями «Х» и «У».

Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом.

Теория «Х»

• Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

• Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

• Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «У»

• Работа для человека так же естественна, как игра.

• Внешний контроль не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

• Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

• Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает его в противника организации.

Как видно, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, а теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе. В чистом виде теории «Х» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Но это деление чисто теоретическое, и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства. (Подробнее о теориях «Х» и «Y» см. п. 7.2).

Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа.

Теория социального научения (А.Бандуры, Д.Роттера, В.Скиннера)

В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

И.П. Павлов (1849-1936) – русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности, раскрыл роль условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения.

Б.Ф.Скиннер (р. 1904 -?) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из них, так называемые, оперантные реакции, т.е. самопроизвольные. Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью поощрения или наказания. Однако негативное воздействие вызывает непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Например, человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания. А положительное «подкрепление» формирует не только поведение, но и повышает самооценку человека.

По мере того, как человек созревает, он приобретает новый жизненный опыт, т.е. он обучается. Сталкиваясь с социальной действительностью, он нередко оказывается в ситуации фрустрации, которая начинает играть роль побудительного мотива. Фрустрация – обман, тщетное ожидание, расстройство, психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тревожности, отчаяния, гнева. Среди способов научения можно назвать условный рефлекс, метод «проб и ошибок» и инсайт.

У человека, как и у животных, самым элементарным способом научения является условный рефлекс.

Научение методом «проб и ошибок» изучали американцы Торндайк и Халл. Попадая в ту или иную ситуацию, живое существо случайно находит выход или решение проблемы (пример – кошка в клетке).

Случайный успех оставляет след и в дальнейшем облегчает следующие пробы и сокращает их количество, т.е. формируется навык. Инсайт это наиболее совершенная форма научения. На пути к достижению желаемого результата человек встречает препятствие, и оказавшись в состоянии фрустрации, может действовать по-разному. Предположим, что однажды ему удалось обойти это препятствие, мозг сохраняет этот опыт. В дальнейшем, когда вам потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, вы воспользуетесь прошлым опытом, адаптируя его применительно к данной ситуации. Эффективность научения зависит от различных факторов, связанных с возрастом человека, от ситуации, в которой он находится, конечно, от интеллекта и уровня умственного развития.

Сделаем некоторые практические выводы. Принципы Теории научения достаточно просты и легко применимы в практике менеджера. Особенно интересна концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции, таковыми могут быть: изменение организационной культуры, улучшение условий труда, поощрения и наказания и т.п.

Тема 2.2. История становления дисциплины «Организационное поведение»