Функция «координирование»

После осуществления функции «организация» могут возникнуть некоторые несоответствия между всеми элементами созданной системы или механизма достижения целей. Тогда необходимо уточнить характер действий исполнителей, сделать их более согласованными, гармоничными, эффективными. Такая «тонкая настройка» системы, т.е. управленческая работа, получила название функции координирования совместной деятельности. Согласованность частей системы путем установления между ними гармоничных связей осуществляется на основе рациональности, четкости взаимодействия исполнителей, оперативности и надежности.

Функция «регулирование»

- это выполнение текущих мероприятий по устранению отклонений от заданного организацией режима функционирования системы. Осуществляется эта функция в процессе оперативного управления совместной деятельностью людей путем диспетчеризации на основе контроля и

анализа этой деятельности. Кроме этого, фундаментальной задачей этой функции является поддержание необходимого соответствия между всеми элементами системы согласно ее целям. Причем регулирование должно носить прогностический характер, т.е. обеспечить предвидение возможных состояний и условий функционирования управляемых объектов.

Функция «мотивация»

Курс видео-лекций Кирилла Гуленкова «Эффективный менеджмент. Мотивация»

http://www.youtube.com/watch?v=Id3qjLQMEgM

включает в себя разработку и использование стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. В практике менеджмента применяются материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:

а) обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;

б) связь стимулов с целями деятельности фирмы;

в) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;

г) единство интересов работника, фирмы и общества;

д) сочетание материальных и моральных стимулов;

е) сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к достижению целей предприятия. Работники предприятия должны не просто работать, а качественно работать. Для этого менеджер использует различные стимулы, как материальные, так и моральные. Но как определить, чем можно заинтересовать сотрудника?

Приведу основные теории мотивации, отвечающие на этот вопрос.

Теория потребностей. А. Маслоу выделял пять основных потребностей, которые испытывают люди.

Для людей, испытывающих физиологические потребности, стимулом к более эффективной работе являются деньги. Например, премия, персональная надбавка, повышение заработной платы.

Работники, испытывающие потребности в безопасности, наиболее обеспокоены сохранностью имеющихся у них сбережений, будущем пенсионном обеспечении и его размере.

Социальные потребности — потребность быть принятым в коллективе, получать поддержку.

Потребность в признании характерна для работников, нуждающихся в ощущении чувства собственной значимости, нужности, престижа, уважения в коллективе.

Потребность в самовыражении — стремление раскрыть свои способности, повысить свой профессиональный уровень.

А. Маслоу отнес потребность физиологическую и потребность в безопасности к потребностям первого порядка, а три остальные — к потребностям второго порядка. Обычно потребности второго порядка наступают в том случае, когда потребности первого порядка хотя бы частично удовлетворены. Степень удовлетворения первичных потребностей определяется каждым самостоятельно, поэтому некоторые люди могут прожить жизнь и не испытывать потребностей второго порядка. А. Маслоу считал, что работник может испытывать все пять потребностей одновременно, но какая-то одна при этом будет наиболее для него значима.

Г. Герцберг во второй половине XX в. разработал двухфакторную теорию мотивации:

■ гигиенические факторы, внешние по отношению к работе (размер заработной платы, удаленность от дома);

■ факторы мотивации, внутренние по отношению к работе (содержание работы, возможность профессионального роста).

Сами по себе гигиенические факторы не являются мотиваторами. Они лишь не дают возникнуть чувству неудовлетворенности. Неудовлетворенность многими критериями способна привести к некачественной работе, увольнению работника.

В то же время мотивация не всегда сводится к потребностям работника. Человек в определенных ситуациях склонен оценивать собственные возможности, ресурсы, которыми он обладает. Теория трех ожиданий является тому примером:

■ работник ожидает, что его усилия, затраченное время приведут к желаемым результатам;

■ ожидает, что, достигнув желаемого высокого результата, он получит вознаграждение;

■ ожидает, что вознаграждение будет для него действительно ценным.

Если уверенность хотя бы в одном из ожиданий слабеет, то и стимул к работе будет невысок.

Теория справедливости предполагает, что работнику свойственно соизмерять собственный вклад, результаты работы и размер заработной платы с вкладом, результатами работы и размером заработной платы другого работника, выполняющего аналогичную работу.