Основные недостатки подхода

Система Тейлора в своем первоначальном виде была рассчитана на использование дисциплинированных рабочих.

Основной упор делался на индивидуальную эффективность каждого работника в ущерб коллективному труду.

Школа научного управления не дала ответа на вопрос об эффективном управлении организацией в целом. Труд, по Тейлору, является главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научной организации труда.

Школа не давала эффективных методов стимулирования труда. Поэтому менеджерам следовало воспринять роль "мудрецов", обладающих уникальным знанием того, что пригодно для рабочих, т.е. умением самим придумать некие стимулы, обеспечивающие управляемость поведения работников, - залог их дисциплинированности.

Современные американские исследователи менеджмента критикуют Тейлора в лице нынешних его приверженцев за переоценку роли заработной платы в стимулировании труда с целью повышения его производительности. Тейлор полагал, что для достижения наивысшей производительности труда необходимо только обеспечить однозначную связь заработной платы с результатами труда, организованного в соответствии с принципами научного управления. Справедливо считая, что сдельная форма оплаты труда является барьером на пути внедрения методов НОТ с целью повышения производительности, он тем не менее не предложил более эффективной формы оплаты труда, чем повременно-премиальная, которая, в свою очередь, столь же далека от совершенства и так же не позволяет обеспечить однозначную связь заработной платы с производительностью.

Заключение

На современном этапе развития практики управления принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и весьма актуальными.

До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, а также необходимость в рационализации всего производственного процесса, методы НОТ, предложенные школой научного управления, всегда будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Однако школа научного управления не разрешила всех проблем управления организацией.

Потенциал, заложенный в теории научного управления, не может быть в полной мере реализован на практике, пока не разрешена проблема человеческого фактора, т.е. пока поведение работника не станет в полной мере управляемым. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на организацию.

Осознав эту взаимосвязь, основоположники школы пришли к выводу, что путь к практической реализации их теории лежит только через заинтересованность работников.

Тейлор, оставаясь верным принципам научного управления, подчеркивал, что перед обучением рабочих новым навыкам труда в соответствии с принципами научного управления рабочих сначала необходимо побудить к освоению этих навыков.

Гантт в этой связи писал: "Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой, мы не можем понукать людьми; мы обязаны направить их развитие". Именно Гантту принадлежит фраза: " Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора".

Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора и позволяет с наибольшей отдачей использовать все принципы научной организации труда.

К сожалению, школа научного управления так и не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования) труда, хотя сам Тейлор и его последователи осознавали важность решения этой задачи. Более того, они пытались ее решить.

Главный вывод: школа научного управления обосновала необходимость управления трудом в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы научной организации труда и исподволь поставила задачу эффективной мотивации наемного труда, признав ее наиболее важной из всех задач управления.