Тема 4. Управління дисциплінарними відносинами в організації

Обговорення питань теми:

1. Зміст понять дисципліна, дисциплінарні відносини. Види дисциплінарних відносин, які мають місце в організації (на підприємстві, в установі).

2. Методи управління дисциплінарними відносинами в організації (на підприємстві, в установі).

3. Сутність і завдання управління трудовими відносинами в організації (на підприємстві, в установі).

4. Механізм управління трудовими відносинами в організації (на підприємстві, в установі).

Рекомендована література для самостійного вивчення теми:

[1,2,3,7,12,11,23,46,52,60,63,75].

Стислий виклад основного матеріалу та рекомендації до вивчення теми Розкриваючи зміст дисципліни та дисциплінарних відносин в організації, слід акцентувати увагу на тому, що проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних проблем. Комплексність проблем дисциплінарних відносин передбачає необхідність залучення до її вивчення різних наук — права, економіки, соціології, менеджменту, кібернетики,

соціальної психології.

Слід зазначити, що на даний час немає загальновизнаного поняття дисципліни. Російські вчені визначають дисципліну як форму зв'язків між людьми, міру забезпечення організованості і порядку; співвідношення поведінки людини з нормою суспільного життя; порядок поведінки людей відповідно до соціальних норм права і моралі.

Дисципліна є важливою загальнолюдською цінністю, що поєднує людей. Тільки на її основі можливо побудувати ефективні соціальні та трудові відносини. Поняття «дисципліни» багатозначне. На думку російського вченого В.Шкатули «Дисципліна — це суспільні відносини, які складаються з приводу дотримання соціальних і технічних норм, правил поведінки в сім'ї, організації, суспільстві, державі».

Дисципліна - це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка — це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявляються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

В межах різних відносин основними властивостями дисципліни називають різні характеристики.

Дисципліну також можна вважати функцією, елементом соціальної системи, засобом ефективного досягнення політичних, соціологічних, технологічних цілей, фактором розвитку системи.

Дисципліна — це рівень (високий, середній, недостатній) дотримання норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є порядок — сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагається від людини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

- об'єктивну (порядок, без якого не може існувати організація);

- суб'єктивну (виконання обов'язків, дотримання прав працівників).

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами — на економічну, політичну, фінансову, трудову і технологічну дисципліну.

Державна дисципліна передбачає порядок відносин, які встановлені державою, згідно з якими всі державні органи, організації, посадові особи і громадяни зобов'язані виконувати покладені на них завдання й обов'язки.

Державна дисципліна включає: фінансову, договірну, технологічну, планову, трудову дисципліну.

Трудова дисципліна — форма суспільних зв'язків людей у процесі виконання трудових функцій, з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується колективом організації.

Трудова дисципліна пов'язана з виробничою, технічною і виконавчою дисциплінами. Тому, трудова дисципліна — це виконання кожним працівником організації своїх функцій і обов'язків, дотримання встановлених вимог, правил та відповідальність за їх виконання.

Дисципліна на підприємстві, в установі чи організації є показником рівня організації, управління й морального клімату в колективі. В організації виділяють три види трудової дисципліни:

· виконавчу (чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків, без прояву ініціативи та активності);

· активну (дотримання прав при виконанні обов'язків за принципом: дозволено все, що не заборонено законом. За таких умов працівнику надається можливість активно користуватись своїми правами);

· самодисципліну (виконання працівником своїх обов'язків, можливість проявляти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління).

Основним завданням управління є виховання не виконавчої і не активної дисципліни, а самодисципліни. В кожній організації є можливість без особливих матеріальних затрат підвищити дисципліну на всіх рівнях управління нею і демократичним, законним шляхом навести порядок як в середині неї, так і у суспільстві в цілому.

Цього організація може досягти за допомогою таких заходів:

· змінити погляд на поняття «дисципліна» і «порядок»;

· ефективно використовувати методи управління дисциплінарними відносинами в колективі;

· підвищити дієвість контролю за виконанням завдань, обов'язків всіма працівниками організації;

· керівництву організації змістити акцент з примусу на заохочення і переконання, зацікавленість у результатах та мотивації праці;

· виховувати і розвивати самодисципліну як найвищу форму дисципліни;

· порушенням дисципліни вважати не тільки невиконання обов'язків, але й перевищення прав, що веде до порушення прав іншої людини.

Дисциплінарні відносини — це вторинна форма трудових відносин. За змістом дисциплінарні відносини поділяються на чотири види:

- охоронні,

- заохочувальні,

- виховні,

- організаційні.

Охоронні відносини виникають при наявності одного з двох юридичних факторів: невиконання обов'язків та перевищення права, що приносить

шкоду іншій людині. Сторонами у таких відносинах виступають адміністративна служба організації (адміністрація), громадські організації, які наділені владою, та працівники. Основою цих відносин виступає право і обов'язок застосовувати до порушників певну міру впливу.

Заохочувальні відносини ґрунтуються на застосуванні засобів мотиваційного характеру.

Виховні відносини — це права й обов'язки адміністрації виховувати працівників на принципах переконань, підвищення рівня освіти, формування особистості, її світогляду, удосконалення фізичного розвитку працівника.

Організаційні відносини — це відносини з питання зміцнення і підтримки бажаних дисциплінарних відносин за допомогою визначення прав, обов'язків і міри відповідальності працівників.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини, яка може бути:

· активною, коли працівник виконує свої обов'язки, використовує свої права і проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою, виходячи із принципу: дозволено все, що не заборонено;

· правомірною, яка грунтується на виконанні обов'язків, використанні прав;

· нестандартною (відхилення або невиконання обов'язків, перевищення прав і т.д.).

Дисципліна є виконанням колективом, його членами прийнятих норм поведінки. Іноді це неписані моральні норми, притаманні тільки певному трудовому колективу. Дисципліна праці є необхідною умовою спільної роботи. Будь-який виробничий процес вимагає дисципліни його учасників, підпорядкованості існуючому розпорядку і керівництву. Дисципліна є об'єктивним, динамічним, історично зумовленим соціальним прогресом. На її зміст, форми та методи визначальний вплив справили форми власності, тип розвитку економіки.

Розкриття змісту управління трудовими відносинами в організації, вимагає акцентування уваги на тому, що дисципліна праці як економічна категорія є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісного виконання трудових функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна праці становить собою систему суспільних відносин людей у процесі кооперованої праці, її можна характеризувати як дисципліну трудових відносин.

Дисципліна праці містить: технологічну, внутрішньозмінну трудову та виробничу дисципліну, а також дисципліну поведінки поза сферою застосування праці (робочого місця), які характеризують різноаспектні сторони стосунків людей у ході виробничого процесу, тобто поєднання матеріальних і особистих факторів виробництва.

В основу технологічної дисципліни покладений технологічний процес. Як складова виробничих сил людина в процесі праці взаємодіє із знаряддями та предметами праці, вступає у відповідні стосунки з природою. Для того,

щоб процес виробництва здійснювався в оптимальних умовах, працівник повинен керуватися відповідними соціальними нормами, набутими науковими і технічними знаннями, передовим виробничим досвідом. У процесі трудової діяльності виникають певні зобов'язання щодо дотримання технології виробництва продукції певної якості. Зобов'язання містять функції безпосереднього виконання виробничого процесу, управління та регулювання його ходу, обслуговування, контролю за якістю виготовленого продукту (послуг). Будь-яке відхилення від прийнятої технології є порушенням технологічної дисципліни, наслідком чого може бути брак продукції (неефективність роботи). Об'єктами технологічних відносин виступають безпосередні виконавці (персонал) на робочих місцях.

Виробнича дисципліна характеризує стосунки працівників (щодо дотримання правил техніки безпеки й охорони праці) та керівників. Ця група суспільних відносин характеризується виконанням функцій бережливого ставлення до засобів і предметів праці, створення найсприятливіших умов праці на робочому місці, економією матеріальних, трудових та паливно- енергетичних ресурсів, дотриманням техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни й охорони праці.

До порушень виробничої дисципліни належать: порушення правил обслуговування машин і механізмів, що спричиняють аварії; перевитрати сировини, матеріалів, порушення правил техніки безпеки, невиконання розпоряджень керівників тощо.

Суб'єктами відносин в рамках виробничої дисципліни виступають безпосередні виконавці, керівники і спеціалісти.

Для характеристики виробничої дисципліни доцільно також використовувати показники, що характеризують рівень виробничої дисципліни, зокрема:

· кількість випадків порушень правил техніки безпеки й охорони праці;

· кількість відмов виконувати розпорядження керівників;

· коефіцієнти частоти і тяжкість виробничого травматизму;

· втрати робочого часу через вихід з ладу обладнання з вини виконавця тощо.

Внутрішньозмінна трудова дисципліна характеризує ставлення персоналу до зобов'язань щодо дотримання встановленого внутрішньозмінного режиму праці та відпочинку на робочому місці: своєчасний прихід на роботу та вихід з неї, дотримання часу перерви (обідньої та внутрішньо-змінної).В процесі трудової діяльності у працівника виникають зобов'язання щодо дотримання встановленого на виробництві розпорядку трудового дня.

Суб'єктами стосунків з внутрішньозмінної дисципліни виступають безпосередні виконавці на робочих місцях.

Рівень внутрішньозмінної трудової дисципліни доцільно визначати показником використання робочого часу виконавця (колективу), забезпеченого оптимальними умовами для виробництва продукції (послуг).

Це положення має важливе методологічне й практичне значення якщо працівники простоюють з вини керівників виробництва (психологічно вони не налаштовані заощаджувати хвилини). Погана організація праці породжує безвідповідальність, що веде до порушення дисципліни.

Дисципліна поведінки поза сферою праці (робочого місця) характеризує ставлення до обов'язків щодо дотримання тижневого режиму праці й відпочинку, тобто дотримання графіка виходів на роботу. Невиконання цих зобов'язань, тобто прогули, поява на роботі у нетверезому стані, втрати робочого часу протягом дня у зв'язку із затриманням органами міліції за порушення громадського порядку перешкоджають нормальному функціонуванню всієї системи взаємозв'язків окремих елементів виробничого процесу в організації.

Розкриваючи питання методів управління дисциплінарними відносинами в організації (на підприємстві, в установі), слід вказати на те, що в загальному – управління дисципліною є боротьбою з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною та дисциплінарними відносинами в організації дозволяє вирішити такі завдання:

· організовувати працю персоналу, створюючи умови для задоволення їх потреб;

· забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівниками організації;

· створювати мотиваційне поле в організації;

· досягати стратегічні цілі організації.

Важливими інструментами управління дисципліною та дисциплінарними відносинами в організації є: ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада - це можливість виливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада — це право, можливість керівництва, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

Керівник може впливати на працівника, застосовуючи різні форми влади, а саме:

· влади, що ґрунтується на законі або, як її часто називають, традиційної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій працівники розподілені за рівнем організації і впевнені та погоджуються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази, розпорядження, керувати підлеглими, а обов'язок підлеглих працівників — такі розпорядження виконувати. Негативною стороною цієї влади є її бюрократизація;

· влади примусу, тобто вплив на працівників організації з боку керівництва ґрунтується на покаранні, страху, невпевненості. При цьому виді влади формується система негативних стимулів. Практика показує, що організація, керівництво якої працює за цим принципом, характеризується низькою продуктивністю праці, випуском неякісної продукції та послуг і високою плинністю кадрів;

· влади винагород і заохочень. Недоліком цієї влади є складність системи застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та заохочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація може виділити на заохочення;

· експертна влада, яка базується на впливі через розумну віру (виконавець вірить, що влада знає, як вирішити проблему, обізнана з різними питаннями та шляхами досягнення цілей);

· еталонна влада — це влада, що ґрунтується на особистих якостях керівника, його здібностях та вмінні впливу на персонал організації.

Ідеальний варіант управління дисциплінарними відносинами в організації полягає у комплексному використанні всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни.

Управління дисциплінарними відносинами в організації здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм передбачає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу.

Допоміжні механізми грунтуються на здійсненні змін в умовах організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу.

Завдання керівництва і працівників служб персоналу полягає у створенні працівникам нормальних умов праці, життя і відпочинку на заміну їх якісної та результативної праці.

Управління дисциплінарними відносинами здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів.

Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам організації задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи базуються на переконанні працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівництва організації.

Організаційні методи полягають у створенні нормальних умов праці, її організації.

Правові методи грунтуються на примусі, переконанні, заохоченні. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина, за визначенням І.Канта, «єдина істота, яку потрібно виховувати. Дисципліна виводить людину з тваринного світу».

Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість працівників організації з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» може вживатися у двох значеннях: 1) як процес впливу на людей чи колектив; 2) як особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.

Процес переконань включає такі елементи:

- суб'єкт переконань (адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник організації);

- об'єкт переконання (людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив);

- засоби переконань (реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання).

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободу думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу організацій повинні беззаперечно дотримуватись. Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини», писав Гегель. Метою переконання, як методу управління дисциплінарними відносинами в організації, є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим. Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій людині правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно- наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета — змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежать від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого — його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т. д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів. Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкування — основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до

співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі організації певні групи (наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни).

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.

Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища.

Дискусія — це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок. ЇЇ мета полягає в публічній формі захисту своєї точки зору.

Заохочення в системі управління організацією— це визнання заслуг працівника перед колективом організації шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожної людини є потреба у визнанні, причому, на це і спрямовано заохочення.

При застосуванні методу заохочення в управлінні дисциплінарними відносинами слід дотримуватись таких правил:

- заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

- заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник організації повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

- заохочення має бути гласним;

- при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуали, звичаї, традиції. Які існують в організації;

- чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно;

- доступність винагород, заохочень.

В організації є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні — люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;

б) середні — ті, які можуть витримати максимальні навантаження; в) слабкі — ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

Наприклад, працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, досягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Керівництво організації з метою мотивації трудової діяльності має право застосовувати заохочення для всіх працівників. Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір

організацією видів заохочень та загальної можливості їх застосування узгоджується адміністрацією організації з профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпорядку організації.

Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

- тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

- працівник має одержати свою частку від підвищення продуктивності праці, а значить від прибутку;

- винагорода повинна видаватись публічно;

- інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами організації;

- не повинні заохочуватись ті працівники, котрі цього не заслуговують;

- не допускається невідповідність між декларованою і реальною системою заохочень;

- слід активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує сам зміст роботи.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод примусу.

Існує два види порушення трудової дисципліни: 1) невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання; 2) перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.

Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушувати дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обов'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізованість працівника; запізнення на роботу; прогули; поява на роботі у нетверезому стані; несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків, неповне і нераціональне використання робочого часу.

Порушенню трудової дисципліни сприяють і протиріччя між: нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові відносини; кваліфікованою і некваліфікованою працею; розумовою і фізичною працею; інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни керівництво організації може застосувати ряд покарань, метою яких є переконати людину відмовитись від порушень трудової дисципліни. Сьогодні, наприклад, найбільшого поширення набули такі покарання: попередження, догана, сувора догана, переведення на нижчу посаду чи звільнення з роботи.

У всіх організаціях загальним завданням управління трудовою дисципліною є:

- вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є безкарність порушень;

- вивчення поглядів, переконань у колективі;

- розвиток самодисципліни;

- розробка і застосування засобів впливу на працівника організації за кожен проступок;

- винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і досягають високих результатів;

- створення економічних, організаційних умов для нормальної роботи трудового колективу;

- забезпечення відповідного рівня самоуправління в організації.

Управління трудовою дисципліною має ґрунтуватися на таких принципах: врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника організації; доповнення форм заохочення мірою відповідальності; поєднання моральних і матеріальних стимулів персоналу організації до праці; диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо зміцнення трудової дисципліни (слід враховувати групу факторів: вік, стать, освіта); забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на порушника; аналіз і застосування досвіду інших організацій з питань зміцнення трудової дисципліни.

Різними дослідженнями доведений тісний зв'язок стану трудової дисципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників. Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиного комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру. Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни і раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

· аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах;

· облік робочого часу і контроль за його використанням;

· облік порушень персоналом організації трудової дисципліни;

· планування і організація виконання заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підрозділах розраховується за формулою:

Ктд = [П+Лн - (0+ПУ)] / Чс, (2)

де Ктд — коефіцієнт трудової дисципліни, П— кількість прогулів, О — втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год., ПУ — передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год., Чс

— середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється, V — обсяг виконаних робіт, виготовленої продукції, наданих послуг.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни в організації, аналізується в окремих підрозділах (бригадах, дільницях, відділах, цехах) і організації в цілому, та визначається за професійними групами. Потім визначається питома вага порушників дисципліни, яка розраховується як відношення загального числа порушників у звітний період до

середньоспискової чисельності працівників (у %). Інформація для розрахунку Ктд є в наказах з особового складу, в табелях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці. Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характеристика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, кваліфікацією, стажем).

За проступки у сфері трудових правопорушень можуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінарними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести: позбавлення робітника, що провинився, нагороди за результатами роботи за рік, не надання йому пільгової путівки до санаторію, перенесення черги на отримання житлової площі, перенесення часу відпустки на інший термін.

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисциплінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф. У ряді випадків ефективними є заходи громадського впливу, оскільки вони дають більший ефект ніж інші заходи.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників організації. Дисципліна поведінки визначається міжособистісними відносинами в трудовому колективі. Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність індивідуальних цінностей складає ціннісно-орієнтанійну єдність колективу (ЦОЄ). Якщо колектив має ЦОЄ, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення групових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план. Дослідження психологів показали, що феномен ЦОЄ властивий всім трудовим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжособистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового колективу, потрібно знати рівень ЦОЄ.

Для оцінки рівня ЦОЄ існує запропонована Р.Вайсманом спеціальна методика. Суть її полягає в тому, що членам колективу пропонується обрати з набору якостей особистості п'ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень ЦОЄ у % визначається за формулою:

ЦОЄ = (n - m) / N ×100, (3)

де n — сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу; m — сума виборів, які прийшлися на п'ять якостей, які отримали мінімальну перевагу; N — загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Дисциплінарна відповідальність — різновид юридичної ретроспективної відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни з застосуванням до нього догани та звільнення.

Розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається Кодексом законів

про працю і Правилами внутрішнього трудового розпорядку, а спеціальна — здійснюється: а) в порядку підлеглості; б) за статутами про дисципліну; в) за окремими нормативними актами. Дисциплінарні стягнення можуть застосовувати органи, які мають право приймати на роботу (обирати, затверджувати і призначати на посаду даного працівника). На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства, дисциплінарні стягнення можуть накладати також органи, що стоять вище від згаданих (ст. 1471 КЗпП України). Близько до дисциплінарної знаходиться матеріальна відповідальність, оскільки підставою для притягнення до обох видів відповідальності є трудове правопорушення. На відміну від дисциплінарної, матеріальна відповідаль- ність працівника настає у випадках, коли заподіяно матеріальну шкоду.

Питання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте зміст понять дисципліна, дисциплінарні відносини. Назвіть види дисциплінарних відносин, які мають місце в організації.

2. Дайте характеристику методів управління дисциплінарними відносинами в організації (на підприємстві, в установі).

3. Розкрийте суть і завдання управління трудовими відносинами в організації (на підприємстві, в установі).

4. Дайте характеристику механізм управління трудовими відносинами в організації (на підприємстві, в установі).