Организационные субкультуры

Все организации имеют культуру, поскольку они встроены в кон­кретные общественные культуры и являются их составной частью. С этой точки зрения организационная культура характеризуется об­щим восприятием, присущим всем членам организации. Каждый со­трудник должен разделять это восприятие. Однако не все это делают в равной степени. Поэтому в типичной организации может существо­вать как доминирующая культура, так и несколько субкультур.

Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых цен­ностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультура представляет собой сумму ценностей, которые разделяют меньшин­ство членов организации.

Внутренние структурные единицы компании, такие как функцио­нальные подразделения, подразделения по продукту, а также различ­ные иерархические уровни управления и отдельные группы сотрудни­ков (например, бригады), могут отличаться собственной уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, ти­пичные для организации в целом. Поэтому при исследовании органи­зационной культуры компании необходимо либо рассматривать в ка­честве единицы анализа фирму в целом, либо рассматривать культуры ее различных единиц, выявлять их общие доминирующие атрибуты, а затем их объединять.

Иерархические субкультуры существуют на различных уровнях управления компании и проявляются через различия в статусе, полно­мочиях, власти, символах, присущих руководителям и подчиненным. Наиболее четко иерархические субкультуры очерчены в организаци­ях, где существует четкое разграничение между уровнями управления Часто подобная ситуация складывается в компаниях, где на низших ступенях иерархической лестницы выполняется узкоспециализированные функции, не требующие высокой квалификации, что ослабляет силу нижнего уровня и приводит к централизации контроля и принятия решений. Такая ситуация может сложиться и в том случае, если для продвижения вверх по служебной лестнице необходимо не только иметь определенный уровень квалификации, но и разделять ценности высшего управленческого звена компании.

Профессиональные субкультуры. Как правило, наиболее тесные кон­такты у сотрудников компании устанавливаются с коллегами, имею­щими аналогичный уровень квалификации. В таком случае люди одинаковой профессии или люди, работающие над решением одной и той же задачи, могут рассматриваться как группа, имеющая собствен­ную субкультуру. Такие субкультуры характерны для органических ор­ганизаций и организаций смешанного типа.

Субкультуры, основанные на культурных различиях. В настоящее вре­мя в условиях глобализации многие организации столкнулись с фе­номеном, ранее характерным лишь для крупных транснациональных корпораций, — усилением дифференциации культур. Во многих ком­паниях работают представители разных стран, говорящие на разных языках, исповедующих различную религию, имеющие часто противо­положные системы ценностей. Результатом этого процесса стало по­явление субкультур, основанных на верованиях и убеждениях различ­ных этнических групп.

Субкультуры различных возрастных групп. В организациях, объе­диняющих значительное число людей разных возрастов, могут форми­роваться группы, включающие членов организации, близких друг дру­гу по возрасту. Такие субкультуры характерны, например, для учебных заведений, где школьники или студенты могут представлять группы, соответствующие им по возрасту.

Одна или несколько субкультур организации могут по своей при­роде полностью соответствовать доминирующей культуре или лишь незначительно от нее отличаться.

В организациях могут существовать и субкультуры, называемые контркультурами, которые отвергают ценности компании и ее цели. К ним относятся:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей коалиции;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры;

оппозиция системе отношений и взаимодействия, поддерживае­мой доминирующей коалицией.

Контркультуры обычно появляются в организации тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их мнению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения от работы. В определенном смысле контркультуры являются призы­вом о помощи в период кризиса или стресса, т е. когда существовав­шая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить какой-нибудь контроль за своей жизнью в организации. Некоторые контркультурные группы могут стать достаточно влиятельными в пе­риоды крупномасштабных реорганизаций, связанных со значитель­ными изменениями во внешней среде или самой компании.

Субкультуры могут ослабить организацию или нанести ей серьез­ный ущерб, если они в конфликте с доминирующей культурой и (или) общими целями компании. Так, в некоторых организациях можно нередко услышать о конфликтах между маркетинговыми и произ­водственными подразделениями, между различными этническими группами. В большинстве же случаев субкультуры возникают для того, чтобы помочь членам какой-то отдельной группы справиться с по­вседневными проблемами, и не несут в себе деструктивного начала. Какое влияние будут оказывать субкультуры на развитие организации, в значительной степени зависит от того, как этими субкультурами бу­дут управлять.