Многоуровневая модель организационной культуры

Организационная культура компании характеризуется большим числом параметров и обуславливается влиянием различных процес­сов, таких как подбор кадров, социализация сотрудников, награждение персонала. В то же время организационная культура сама оказывает влияние на эти процессы. При условии постоянства набора факторов внешней среды, воздействующих на организацию, указанные про­цессы направлены на стабилизацию культуры, что может привести к осложнениям при проведении изменений.

Основные ценности доминирующей коалиции (доминирующие ценности), обладающей контролем над фирмой, а соответственно и властью над ней, являясь одним из источников организационной культуры, оказывают большое влияние на ее развитие. Система ценностей может быть заложена основателем компании и отражать его взгляды на то, что и как необходимо делать, кто должен выполнять определен­ную работу и как следует поощрять сотрудников. Ценности, лежащие в основе организационной культуры, формируют ее профиль, отража­ющий взгляды компании на инновации и риск, стабильность развития и безопасность, уважение к людям, ориентацию на конечный продукт, методы конкурентной борьбы, командную работы и сотрудничество персонала.

Базовой стратегией для доминирующей коалиции является стратегия, направленная на сохранение культурного единства организации, что достигается за счет упрочения доминирующих ценностей. Данная

стратегия определяет, как ценности передаются от руководства пер­соналу компании. Стратегия, выраженная словами «Всегда быть пер­вым», позволяет поднять корпоративный дух, почувствовать гордость за работу в такой организации, с пониманием относиться даже к са­мым непопулярным решениям руководства.

Базовые стратегии реализуются через политику компании и прак­тику ее деятельности.

К вторичным стратегиям относятся стратегии, касающиеся функций более низкого уровня управления, в компетенцию кото­рого входит решение вопросов, связанных с выбором рынков сбы­та, методов конкуренции, организации контроля и т.д. Они при­званы обеспечить воплощение ценностей компании в ее политике в различных областях. Например, взгляды руководства компании на проблемы стабильности ее развития и безопасности деятельно­сти могут найти отражение в действующей системе контроля. Одни фирмы могут отдавать предпочтение системам тотального контро­ля, опираясь на формальные правила и инструкции, регулирующие деятельность и поведение сотрудников и ограничивающие всякое проявление индивидуальности вплоть до выбора одежды. Другие фирмы, наоборот, предоставляют значительную свободу действий своим сотрудникам и контролируют только результаты их деятель-

ности.

Различают два типа вторичных стратегии: инструментальные и экс­прессивные.

Инструментальные стратегии отражают, каким образом ценности организации реализуются в том, что и как она делает. Экспрессивные стратегии направлены на создание и использование символов, имею­щих важное значение для персонала и легко идентифицируемых лица­ми, не работающими в данной компании.

Проводящие системы обеспечивают взаимодействие доминирую­щих ценностей организации с субъектами внешней среды, такими как клиенты, поставщики, конкуренты и т.д. По сути дела, это те особен­ности, которые позволяют понять организационную культуру компа­нии, уяснить ее базовые ценности.