Концепция

Появление концепции «Управление по целям» связывают с именем Питера Друкера, который в своей работе «Основы менеджмента» впервые описал ее суть, а также с компанией «General Electric», которая считается первой, кто внедрил этот метод управления в организационную практику.

Концепция Друкера заключается в отказе от подхода, предполагающего, что знание конечной цели деятельности предприятия должно оставаться прерогативой исключительно менеджеров. Он предложил распределять ответственность за общий успех среди всех работников компании в соответствии с их должностями.

Ключевые компоненты МВО:

1. Четкая разработка стратегических целей, что повышает управляемость бизнесом и стабильность персонала, которому становится понятна позиция руководства любого уровня, а также то, как достижение целей компании отразится на самих работниках.

2. Согласование со стратегическими целями предприятия задач подразделений и конкретных сотрудников, что позволяет каждому из них эффективнее распределять свои силы для достижения нужного результата.

3. Разработка стандартов деятельности - для описания не только целей, но и способов их достижения.

4. Предоставление обратной связи, благодаря чему руководитель может закрепить удачную модель поведения сотрудника или корректировать неудачную. У подчиненного вырабатывается уверенность в правильности его действий.

Результат внедрения МВО часто сравнивают с эффектом от неожиданного включения света в темной комнате, когда сразу видно, кто чем в ней занят. МВО позволяет в режиме реального времени оценить работу каждого сотрудника.

Модификация поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого прежде всего лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на уже во многом знакомых нам бихевиористских предпосылках:

1. Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными или нейтральными.

2. Поведение — это функция его последствий. Положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

3. То, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует. Процесс воздействия на поведение включает следующих шаги:

1. Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?»

2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.

3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.

4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению и их использование только для желательного изменения.

5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.

6. Повторное измерение и оценка поведения.

Модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации. Фундаментом, на который опирается модификация поведения в организации, безусловно, является вся совокупность знаний, накопленных в ходе исследования мотивации, и прежде всего это целевая теория мотивации, теория подкрепления и теория ожиданий.