Основные концепции найма, характеристика источников привлечения кандидатов

Основные концепции найма:

1) найм для соответствия или поиск «новой крови». Предпочтение «новой крови» отдаётся в случае объективной необходимости изменений на предприятии, вызванной изменением конкурентной позиции, финансовым кризисом, решением о выпуске новой продукции.

2) найм для текущей работы или для долгосрочной карьеры. Чаще всего к рабочим и служащим подходят с позиции сиюминутных требований, а к специалистам и менеджерам - с позиции приспособленности к изменению и, так называемой, многофункциональности.

3) найм подготовленных или подготавливаемых (т.е. обучаемых или которых надо обучать).С точки зрения сокращения затрат на обучение целесообразно нанимать подготовленных. Однако работодатель может склониться к выбору подготавливаемых, т. к.: 1) таким образом формируется человек, соответствующий корпоративной культуре компании; 2) учить легче, чем переучивать.

На следующем этапе служба УП приступает к формированию поля интересов –оптимальных источников первичного набора кандидатов.

Источники первичного набора кандидатов:

А) Внешние:

Потенциальные работники, работающие на других предприятиях, безработные, выпускники ВУЗов.

1) Активная деятельность предприятия: PR –мероприятия, реклама; объявления о найме, вербовка. 2) Пассивное привлечение: инициатива других фирм, кадровых агентств, заявления и резюме кандидатов. Аутсорсинг - передача организацией определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Аутстаффинг - это вывод персонала за штат компании и оформление в штате специализированного агентства. При лизинге фирма-заказчик берет сотрудников в аренду у компании-провайдера, в штате которой они и числятся, как правило, для выполнения определенного проекта. Лизинг персонала – предоставление персонала на длительный срок.

«+»: возможность новых идей; широкий круг поиска;снижаются расходы на обучение в случае найма подготовленных; возможное сокращение интриг внутри предприятия.

«-»:более затратный способ; возможность приобретения «кота в мешке»; длительный период адаптации нового сотрудника.

Б) Внутренние:

Работники данного предприятия, которые имеют желание, возможность и способность занять данную вакансию. Возможны 2 варианта. 1.Без ротации: увеличение длины раб.вр., повышение уровня квалификации, увеличение V-ма работ на 1-го сотрудника. 2. С движением персонала (ротация): А) перемещение сотрудников между подразделениями компании как по инициативе сотрудника, так и по административному решению руководства. Б) Повышение в должности. В)Активное использование системы и моделей кадрового резерва. Г) Переквалификация. Д) Изменение в штатной структуре предприятия. Е) Замещение должностей.

«+»: знание сильных и слабых сторон кандидатов; не требуется длительный срок адаптации к предприятию; повышение мотивации сотрудника и других сотрудников;снижение затрат на найм.

«-»: ограничение круга поиска; возможные угрозы накопления сложных межличностных взаимоотношений; застой новых идей.

18. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: МОДЕЛЬ МОНОПСОНИИ. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В УСТАНОВЛЕНИИ З/П

Монопсония - это монополия одного покупателя. Для нее характерны следующие признаки: Работники конкретного вида труда заняты на одной фирме. Работникам трудно найти другое место работы вследствие особенностей профессии, условий жизни или географических факторов. Фирма осуществляет контроль над ставкой заработной платы. Предположим, что имеется только одна фирма-наниматель конкретного вида труда на данной территории. Тогда график предложения труда для этой фирмы будет совпадать с кривой рыночного предложения данного вида труда. Кривая предложения труда для монопсониста S будет иметь возвышающийся вид. При этом она одновременно будет кривой средних издержек труда данной фирмы, так как все точки на ней показывают ставку зарплаты (средние издержки труда) одного рабочего при любом определенном количестве используемых работников.

Ставка заработной платы и уровень занятости на монопсоническом рынке труда Однако если фирма вынуждена каждому дополнительно нанятому работнику выплачивать более высокую ставку зарплаты, то она должна повысить ставки заработной платы до этого уровня всем остальным рабочим такой же квалификации, которых она наняла ранее. В результате предельные издержки труда (затраты на наем дополнительного работника) будут превышать установленную ему ставку заработной платы на величину, необходимую для увеличения ставки всем ранее нанятым работникам до нового, более высокого уровня. Графически это выражается в том, что кривая предельных издержек труда монопсониста MRCL расположена выше кривой предложения труда S. График спроса на труд монопсониста — это снижающаяся часть кривой предельной доходности труда (D = MRPL). Для получения максимальной прибыли монопсонист должен нанять такое количество рабочих, при котором предельная доходность труда равна предельным издержкам труда (MRPL = MRCL). Данное равенство достигается в точке пересечения графиков MRPL и MRCL (точке В). Оптимальное количество рабочих равно Lm. Однако монопсонист не будет устанавливать рабочим ставку заработной платы, соответствующую точке В, так как график предложения труда S, расположенный ниже кривой предельных издержек MRCL, и его рыночная власть позволяют ему установить ставку зарплаты на более низком уровне Wm. Если бы рабочие данного вида труда предлагали свою рабочую силу не на монопсоническом, а на конкурентном рынке труда, то равновесная ставка заработной платы Wc и равновесное количество рабочих Lc определялись бы в точке пересечения графиков рыночного спроса D и рыночного предложения S (точке C). Таким образом, фирма-монопсонист при прочих равных условиях получает максимальную валовую прибыль, нанимая меньшее число рабочих и устанавливая им более низкую ставку заработной платы, чем в условиях конкурентного рынка труда.

В развитых странах большую роль играют профсоюзы, которые выступают в качестве посредника при продаже рабочей силы работниками определенной профессии или отрасли. Главной экономической задачей профсоюзов является повышение зарплаты работников, что может быть достигнуто разными методами. Одним из способов повышения заработной платы, используемых профсоюзами, является их влияние на увеличение спроса на труд. Профсоюз может содействовать увеличению спроса на труд, если сумеет повлиять на увеличение спроса на производимые членами профсоюза товары, рост производительности их труда или изменение спроса на другие факторы производства. Следует объяснить это влияние. Однако главным способом повышения заработной платы, используемым профсоюзами, является сокращение предложения труда. Профсоюзы, объединяя работников различных профессий или отраслей, имеют значительные возможности для влияния на сокращение предложения труда, в частности, использование замкнутых, или цеховых, профсоюзов и квалификационного лицензирования профессий. По-другому действуют открытые, или отраслевые, профсоюзы. В отличие от замкнутых они стремятся не к ограничению членов профсоюза, а напротив, к объединению всех работников данной отрасли. Если профсоюзам это удается, то они могут оказывать существенное влияние на установление ставок заработной платы фирмами данной отрасли, так как могут полностью прекратить предложение с помощью забастовки. При этом отраслевые профсоюзы при заключении договоров с предпринимателями могут настоять на ставке заработной платы Wu, превышающей ставку Wc. В этом случае при ставке зарплаты Wu фирмы наймут меньше работников, чем в условиях конкурентного предложения труда (Lu < Lc).

26. Собеседование как метод отбора персонала

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителями кадровой службы (менеджером), в процессе которого, с одной стороны, происходит сбор данных о потенциальной пригодности кандидата, а с другой стороны, кандидат получает представление о предприятии, рабочем месте и своих перспективах.

В познавательное поле собеседования входят: а) получение личного впечатления о кандидате;

б) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

в) сравнение письменных и устных высказываний кандидата, и выявление причин возможных несоответствий;

г) выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;

д) выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

е) информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

ж) создание у кандидата позитивных впечатлений о предприятии.

Виды собеседования:

1) структурированное собеседование, т. е. заранее задаются рамки собеседования, и характер вопросов не зависит от хода разговора;

2) интервью, т. е. собеседование в свободном режиме – неструктурированное, т.е. предварительно задаётся лишь тема беседы, а интервьюер имеет возможность подстраиваться к разговору по ходу собеседования;

3) смешанное собеседование, т. е. это комбинирование 1 и 2.

От человека, проводящего собеседование, требуется:

- умение задавать вопросы;

- умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, что нужно узнать;

- умение слушать, воспринимать, запоминать и анализировать информацию;

- умение создавать суждения и принимать решения.

Ошибки при ведении собеседования:

А) использование наводящих вопросов, на которые даётся ответ, ожидаемый интервьюером;

Б) ведение собеседования в стиле допроса или экзамена;

В) высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

Г) выражение согласия или критики;

Д) устное формулирование в конце собеседования отказа в приёме на работу.