Механические и органические организационные структуры управления в туристской организации

Факторы формирования организационной структуры:

Оптимальность. Структура управления признается оптимальной, если между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступней управления.

Оперативность. Суть данного требования состоит в том, чтобы ха время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.

Надежность. Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих команд и других передаваемых данных.

Экономичность. Задача состоит в том, чтобы нужный эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат.

Гибкость. Способность изменяться в соответствии с изменениями внешней среды.

Устойчивость структуры управления. Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях.

Существует 2 структуры управления: механическая, органическая. Органическая структура управления подразделяется на:

Матрично-временную или постоянную. Сюда входят специалисты из разных отделений. Эта группа занимается определенными проектами. Существует руководитель проекта. Руководство решает, кому и что следует делать, а руководитель проекта решает – когда и как.

Эдхократическая. Представляет собой концентрированные круги. В центре – высшее руководство, нет иерархии. Высококвалифицированные эксперты сотрудничают между собой и сами выбирают средства достижения поставленных целей. Они отвечают за свои действия и получают вознаграждения за достигнутый результат.

Многомерное – автономия рабочей группы. Когда группа занимается конкретным потребителем, конкретным рынком, конкретной услугой.

Партисипативная – рабочий орган принимает участие в управлении (решении проблем, установлении целей). Создаются спецорганы, кружки, комитеты.

Предпринимательская – представляет собой перевернутую пирамиду (внизу – высшее звено) Задача – поддержка рабочих, делающих бизнес. Высший уровень сфокусирован на определенный рынок. Центральная организация ориентируется на рынок.

В механической структуре управления централизованное принятие решений узкоопределено обеспечением в работе, жёсткая иерархия власти при рутинном исполнении. Когда внешнее окружение не динамично, а задачи четки и понятны.

Механическая структура подразделяется на:

Линейную. Существует линейное руководство, которое выполняет все функции управления. Единоначалие распространяется в небольших организациях.

Функциональное управление – специальные штабы подразделений со специалистами в отдельной области, которые отвечают за определенную деятельность.

Линейно-функциональную. Распорядок власти принадлежит линейному руководству, но при решении вопросов помогают специалисты.

Дивизиональную. За основу берется конечный результат, продукт, потребитель и рынок. На основе этих показаний происходит децентрализация деятельности производственных подразделений, но сохраняется централизация основных организаций наверху структуры. Эта структура исполнения в многопродуктивном производстве.

Исторически первым сформировался бюрократический тип. Соответствующую концепцию подхода к построению организационных структур разработал в начале

XX столетия немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе этой модели - представление о предприятиях как об

"организованных организациях", предъявляющих жесткие требования, как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:

. четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов;

. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим;

. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными лицами своих обязанностей;

. осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал центральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству.

Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития.

Очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

Еще один недостаток структур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.

В отличие от бюрократического типа организационных структур, органический тип возник относительно недавно и своим появлением обязан предпринимателям, которым была необходима более высокая степень гибкости и адаптивности к быстро изменяющимся условиям окружающей среды. Этот подход доказывает свою эффективность, несмотря на его относительную “молодость”.

Органическая система отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма структуры, наоборот, эта модель призвана проводить в жизнь радикальные изменения и тем самым обеспечивать необходимую адаптивность. Исследователи этой проблемы подчеркивают, что постепенно вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценится выше, чем планирование. Такая организация руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые и больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противоречия, а не принимает на веру все решения руководства.

В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой организации труда. Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах.

. Решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях.

. Обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции.

. Главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации.

. Творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией.

. Правила работы формулируются в виде принципов, а не установок.

. Распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем.

. Имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений.

Рассматриваемый тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех.

Реальный переход к органическому типу структуры управления требует серьезной подготовительной работы. Прежде всего, компании принимают меры к расширению участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают информационные технологии, радикально пересматривают характер взаимоотношений с другими компаниями (вступая сними в союзы или образуя виртуальные компании, где реализуются партнерские отношения).

Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в "чистом" виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.