Общая характеристика деятельности предприятия

ОАО «Газпром» — глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности — геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация газа и других углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии. Государство является собственником контрольного пакета акций «Газпрома» — 50,002%.

Газпром видит свою миссию в максимально эффективном и сбалансированном газоснабжении потребителей Российской Федерации, выполнении с высокой степенью надежности долгосрочных контрактов по экспорту газа.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» лидером среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

ОАО «Газпром» владеет крупнейшей в мире газотранспортной системой, способной бесперебойно транспортировать газ на дальние расстояния потребителям Российской Федерации и за рубеж. Протяженность магистральных газопроводов «Газпрома» составляет 159,5 тыс. км. На обслуживании 165 дочерних газораспределительных организаций «Газпрома» находится 445,3 тыс. км распределительных газопроводов, обеспечивающих транспортировку 164,3 млрд куб. м природного газа.

Группа «Газпром» является крупнейшей компанией мира по величине запасов природного газа.

По состоянию на 31 декабря 2009 г. запасы газа Группы по категориям А+В+С1 (российские стандарты) оценивались в 33,6 трлн куб. м, нефти и конденсата — 3,1 млрд т.

По объемам добычи газа Группа «Газпром», на долю которой приходится 14,5% мировой добычи, находится в числе лидеров среди нефтегазовых компаний мира. В 2009 г. Группой добыто 461,5 млрд куб. м природного и попутного газа, 10,1 млн т конденсата и 31,6 млн т нефти.

Природный газ Средней Азии является важным элементом формирования общей ресурсной базы ОАО «Газпром». В 2009 г. Группой «Газпром» приобретено 37,3 млрд куб. м среднеазиатского газа.

Развитие нефтяного бизнеса и конкурентное присутствие в секторе электроэнергетики — стратегические задачи «Газпрома» на пути становления лидером среди глобальных энергетических компаний.

Стратегия развития нефтяного бизнеса предусматривает рост годовой добычи нефти до 90–100 млн тонн к 2020 году. Планируется выйти на этот уровень за счет поэтапного вовлечения в эксплуатацию всех разведанных месторождений ОАО «Газпром нефть» и других компаний Группы «Газпром», а также приобретения новых лицензий.

В электроэнергетике определены следующие стратегические цели: диверсификация рисков тарифного регулирования, оптимизация топливного баланса и достижение синергетического эффекта от совмещения газового и электроэнергетического видов бизнеса.

Развитие электроэнергетического направления деятельности Группы «Газпром» предусматривает, в частности, приобретение долей в генерирующих компаниях, строительство новых генерирующих мощностей, а также развитие энергосбытового и электросетевого видов деятельности. Основные генерирующие активы Группы в электроэнергетике России: ОАО «Мосэнерго» (53,47%), ОАО «ТГК-1» (28,7%), ОАО «ОГК-2» (56,6%), ОАО «ОГК-6» (60%).

Чистый долг Группы «Газпром» (по данным бухгалтерской отчетности по международным стандартам) по состоянию на 30 июня 2010 года составлял 974,733 млрд руб. Работа по управлению долгом успешно продолжается и в 2010 году. Объем заимствований «Газпрома» запланирован в объеме 90 млрд. руб., при том, что погашение долга составит 269 млрд руб., из которых 57 млрд руб. будут выплачены досрочно. Чистый долг «Газпрома» за первые шесть месяцев 2010 года был, по сравнению с концом 2009 года, уменьшен на 29% — с 1,372,3 трлн руб. до 974,733 млрд руб.

За последнее десятилетие в России увеличилась доля газа в потреблении энергии по отношению к другим видам топлива. Доля газа в топливно-энергетическом балансе страны возросла с 42% в 1990 году до 50% - в настоящее время. Во многом это связано с относительно низкими регулируемыми ценами на газ. В России газ, в основном, поставляется электрогенерирующим компаниям, предприятиям металлургической и химической промышленности. По оценкам ОАО «Газпром»структура поставок газа на внутренний рынок, включая собственную покупку у независимых организаций, характеризуется следующими данными (по итогам 2010 года):

- 16,7% - для нужд населения,

- 38,19% - организациям электроэнергетики,

- 32,26% - другим промышленным потребителям,

- 12,85% - коммунально-бытовым потребителям.

Энергетическая стратегия России предполагает снижение доли газа в топливно-энергетическом балансе за счет его более рационального использования. При этом ОАО «Газпром» планирует годовой объем добычи в размере 650-670 млрд. куб. м к 2020 году (с учетом добычи на Востоке России). В настоящее время ОАО «Газпром» занимает доминирующее положение на внутреннем рынке газа и обеспечивает около 80% поставок. В соответствии с Энергетической стратегией России в долгосрочной перспективе к 2020 году ОАО «Газпром» будет сохранять основную долю в объемах добычи и поставок газа на российский рынок.

2.2. Анализ системы управления персоналом в ОАО «Газпром»

«Газпром» предоставляет широкие возможности для раскрытия собственного потенциала и карьерного роста своих сотрудников. На сегодняшний день в «Газпроме» работает 376,3 тысячи человек. Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций. Р уководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа Газпром соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др.

Списочная численность всех сотрудников группы компаний «Газпром» в 2010 году составила 376, 3 тыс. что на 61, 8 тыс. чел меньше, чем в 2009 году (рис.3).

Рисунок 3. Списочная численность персонала группы Газпром, тыс. чел.

Сокращение численности персонала в основном произошло благодаря улучшению качественного состава, путем прохождения обучения и повышения квалификации.

Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.

Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

- строгое соответствие обучения общей стратегии развития компании;

- выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;

- планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;

- использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;

- развитие новых видов обучения;

- развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с российскими и зарубежными учебными организациями;

- индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;

- возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;

- активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

Рисунок 4 Уровень образования персонала группы компаний Газпром

Общая сумма затрат Группы на подготовку персонала (с учетом командировочных расходов) составила в 2010 г. 1,6 млрд руб., сократившись на 44 % (или на 1,3 млрд руб.) по сравнению с уровнем 2009 г., что в основном связано с ограничением расходования средств на эти цели в неблагоприятных экономических условиях. В перспективе в целях поддержания и развития профессиональных, деловых и личностных качеств работников планируется восстановить показатели профессионального развития персонала до уровня, достигнутого в предыдущие годы.

Структура персонала группы компаний Газпром представляет собой соотношений рабочих специальностей, офисных специалистов и руководителей. Структура персонала представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура персонала компании Газпром.

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, входящих в систему ОАО «Газпром».

2.3. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО «Газпром»

Для привлечения квалифицированного персонала ОАО «Газпром» осуществляет политику продвижения позитивного имиджа компании, придерживается политики открытости, то есть информирует кандидатов и работников и целях, задачах, ценностях, приоритетах, возможностях, предоставляемых работникам;

- применяет комплексную систему поиска персонала;

- осуществляет отбор кандидатов на конкурсной основе, используя для этого внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

- совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений. Кроме того, «Газпром» сотрудничает с ведущими российскими вузами для подготовки молодых специалистов, в частности — с Российским государственным университетом нефти и газа имени И. М. Губкина.

- проводит профессиональную и психологическую оценку персонала не только при приеме на работу, но и периодическую оценку и аттестацию работающего персонала;

- способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

- работает со специализированными кадровыми агентствами.

Рассмотрим процесс отбора кандидатов на вакантную позицию на должность ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации. Для определения квалификационной карты кандидата на данную должность определим функциональные обязанности данного сотрудника, согласно должностной инструкции:

- координация, разработка, внедрение и применение стандартов по обеспечению требований СТО «Газпром» в различных подразделениях предприятия;

- организация и проведение аудиторских проверок системы менеджмента качества подразделение ОАО «Газпром» и подрядчиков;

- разработка и поддержание системы менеджмента качества подразделения в рабочем состоянии;

- координация проведения сертификации систем менеджмента качества подразделений предприятия;

- участие в моделировании процессов, определение причин несоответствий, разработка и контроль корректирующих и предупреждающих действий.

Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности ведущий инженер отдела сертификации и стандартизации:

- высшее профессиональное образование в области управления качеством;

- опыт работы по проектированию, эксплуатации, ремонту, проведению технических инспекций объектов ЕСГ, оборудования не менее 3 лет;

- наличие знание в бизнес-моделировании (будет преимуществом при отборе);

- знание требований и стандартов ИСО 9000, системы стандартизации ОАО «Газпром»;

- готовность к командировкам, выездным работам, ненормированному рабочему дню.

При замещении вакантной должности в ОАО «Газпром» изначально рассматриваются внутренние ресурсы. Через руководителей подразделений и внутрикорпоративные источники информации объявляется конкурс на замещение вакантной должности. При этом все отклики, поступившие от сотрудников и трудовая активность самих сотрудников оценивается с помощью бальной системы оценки результативности работы.

На открывшуюся в компании вакансию ведущего специалиста отдела стандартизации и сертификации поступило 5 откликов от сотрудников, уже работающих на предприятии. Используем оценочную таблицу для определения наиболее подходящего кандидата (таблица 2). Спецификой отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения является возможность отследить результативность работы, отношения в коллективе, углубленное знание функциональных областей и прочее.

В таблице проставляются баллы от 1 до 10, где 1 – качество отсутствует полностью, а 10 – качество выражено ярко.

Таблица 2.

Основные критерии отбора кандидатов при внутреннем источнике привлечения персонала.

Критерии оценки	Факторы	1 кандидат	2 кандидат	3 кандидат	4 кандидат	5 кандидат
Результативность работы	1. Количество труда:
а) скорость работы
б) методы работы
2. Качество труда
Деловые качества	1. Инициативность
2. Самостоятельность
3. Разносторонняя развитость
Личные качества	1. Аккуратность работы
2. Умение сотрудничать с коллективом
3. Соблюдение правил и норм
	Общее количество баллов

Анализируя приведенную выше таблицу, можно сделать вывод, что кандидат № 5 по данной системе оценки превосходит остальных кандидатов. При этом нельзя безоговорочно принимать этот параметр оценки, как единственно объективный, так как необходимо отслеживать все параметры в структуре оценки.

При отборе того или иного кандидата департамент управления персоналом уделяет большое внимание следующим качествам кандидатов:

- высокий профессионализм и образовательный уровень;

- целеустремленность, ориентация на достижение результатов труда;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- способность к обучению и практическому использованию полученных знаний;

- способность к адаптации, психологическая устойчивость;

- положительный имидж и приверженность.

Приведенное исследование показывает ограниченные способы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В связи с чем есть необходимость по разработке рекомендаций по совершенствованию систем отбора кандидатов.