Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность

В менеджменте отбор как функцию управления персоналом можно представить в виде многоэтапного процесса. На каждом этапе данного процесса решаются задачи, направленные на привлечение в организацию персонала (рис.2.).

Рисунок 2. Процесс отбора персонала.

На первом этапе устанавливаются требования к кандидатам, выявляются профессионально-важные качества. Требования к кандидатам могут быть выражены в должностных инструкциях, квалификационной карте, карте компетенций и других документах.

Должностная инструкция – это документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности сотрудников.

Квалификационная карта – представляет собой набор характеристик, которыми должен обладать идеальный сотрудник, занимающий данную должность. К таким характеристикам относится уровень образования, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и прочие специальные навыки. Квалификационная карта подготавливается совместно с руководителем на основе должностных инструкций.

Карта компетенций – личностные характеристики человека, его способность к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Карта компетенций позволяет преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает процедуру приема на работу.

После уточнение требований к должности начитается процесс планирования отбора: количество открытых должностей, сроки закрытия вакансии.

Следующим этапом процесса отбора персонала является выбор источников набора – внутренние или внешние способы привлечения персонала.

Четвертый этап – привлечение претендентов к отбору. На данном этапе просматриваются отклики кандидатов (аппликантов), анализируются резюме и заинтересовавших аппликантов приглашают на собеседование.

На собеседовании, тестировании, ролевой игре проходит непосредственная оценка профессионально-важных качеств соискателей. Различные методы оценки и отбора кандидатов рассматривались в предыдущем пункте данной главы.

После окончания интервью и проведя процедуры оценок соискателей по личным и профессиональным качествам отдел персонала и руководители должны сделать выбор в пользу того или иного кандидата. В современной практике менеджмента выделяют три типа критериев отбора: объективные, субъективные и практические.

Объективные критерии – это критерии оценки кандидата, основанные на требованиях к знаниям, умениям, навыкам: соответствие параметрам должности, способности к коммуникации, правдивость.

Субъективные факторы основаны на впечатлениях интервьюера: уверенность в себе, отношение к организации, видение себя в организации, качества кандидата, которые помогают ему расположить интервьюера.

Практические факторы раскрывают способность кандидата влиться в коллектив и в установленные на предприятии нормы труда.

После того, как были оценены все кандидаты необходимо составить сравнительную таблицу всех кандидатов, проставить баллы, вывести суммарный балл. Это позволит выявить наиболее компетентных кандидатов, без воздействия субъективных факторов. А далее следует принять во внимание и субъективные и практические факторы.

И наконец, после того, как сделан выбор в пользу конкретного кандидата, его приглашают на работу – осуществляют процедуру найма – и он становится наемным сотрудником компании.

Глава 2. Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Газпром»