Механизм реализации угрозы

Прежде всего еше раз приведем определение: угроза - это такое развитие событий, действие (бездействие), в результате которых появляется возможность либо повышается вероятность наруше­ния нормального функционирования предприятия и недостиже­ния им своих целей, в частности нанесения предприятию любо­го вида ущерба. Ценность понятия угрозы прежде всего состоит в удобстве применения с практической точки зрения. Ряд нега тивных явлений в ФХД предприятия, соответствующих данному определению, носит комплексный характер, многие из них ти­пичны, уже хорошо известны, описаны и классифицированы¹, что позволяет удобно оперировать понятием «угроза», иденти­фицируя те или иные явления либо комплексы явлений как оп­ределенные угрозы.

Для того чтобы успешно противостоять какому-либо явлению, прежде всего полезно изучить его само как таковое, во всех фазах развития и наиболее важных аспектах. Реализация угрозы путем нанесения экономического ущерба предприятию может как со­провождаться одновременным получением выгоды каким-либо лицом (например, хищение ТМЦ, увеличение личного влияния сотрудника), так и не сопровождаться этим явлением (пожар, слу­чайная ошибка в налоговой декларации с последующими штраф­ными санкциями). Мы будем рассматривать только ту группу яв­лений в ФХД предприятия, которая сопровождается получением выгоды в том или ином виде каким-либо лицом либо группой лиц внутри или вне предприятия. Как нам представляется, для того чтобы какое-то событие, действие произошло, нужны желание (мотив) определенных лиц и возможность (средства, способы) осуществления этого события, действия. Под механизмом реали­зации угрозы мы будем понимать совокупность мотивов, средств

'Мак-Мак В.П. Служба безопасности предприятия. М.: Баярд, 2003, С. 11-12. 52

и способов реализации угрозы. Важно понимать, что защита от какого-либо одного способа нанесения ущерба предприятию не означает устранения угрозы как таковой. В частности, при ка­ких-либо изменениях может стать возможным нанесение ущерба предприятию другим способом.

Мотивы. Что касается угроз внешних, исходящих от других предприятий, контрагентов, конкурентов, государственных орга­нов, то здесь можно выделить два типа мотивов. Первый — долж­ностное лицо сторонней организации в соответствии с должност­ными обязанностями добросовестно отстаивает естественные, законные интересы своей организации. В данном случае его мо­тивация более или менее совпадает с заданной в сторонней ор­ганизации мотивацией сотрудников. Поведение сторонней ор­ганизации может определяться интересами ее собственников, управляющих, директоров, менеджеров, сотрудников, служа­щих. Второй - должностное лицо, представляющее контраген­та или даже государство, имея возможность проведения каких-либо действий (бездействия), преследует в первую очередь свои личные интересы. Как правило, этот интерес носит личный и ярко выраженный материальный характер. Приведем типичные примеры.

Пример 1. Сотрудник отдела сбыта крупного поставщика А при встрече с представителем организации-покупателя Б рассматри­вает вопрос о том, по какой группе покупателей организации Б будет предоставляться скидка, звучит фраза вроде «есть разные возможности». Естественно, организация Б захочет воспользо­ваться «разной возможностью». Сотрудник отдела снабжения ор­ганизации Б готов, и, увы, зачастую небескорыстно, определить и согласовать полагающийся размер «благодарности» от органи­зации Б.

Пример 2. Инспектор, проводящий проверку по той или иной линии, намекает на вскрытые нарушения и возможность избе­жать санкций. Практически дословная цитата из разговора: «А вы все равно ничего не докажете... - А мы знаем, что не докажем, И даже доказывать не будем пытаться. А вот проверку провести дополнительную придется. И не одну... - А чтоб одной ограни­читься, как нам нужно действовать?» И цифра в тишине пишет­ся на бумаге.

Что касается угроз внутренних, то здесь ситуация несколько сложнее. Мотивация поведения людей (сотрудников) - довольно сложная сфера, недоработки в этой области, по наблюдению авто-

ра, характерны для многих предприятий. А.С. Соснин, Я.И. Пры­гунов' рассматривают функцию мотивации в жизнедеятельности организации следующим образом. Даются определения: «Моти­вация — это не только совокупность внутренних и внешних дви­жущих сил, которые побуждают человека к деятельности, но и задают границы и формы этой деятельности, придают ей целе­направленность, ориентированную на достижение определенных целей... Потребности - это переживаемая человеком нужда, удов­летворение которой жизненно важно для его существования, со­хранения целостности его личности или развития индивидуаль-йости». Авторами также приводятся основные положения теории мотивации, разработанной А. Маслоу. По этой теории, у людей существует много различных потребностей, которые могут быть разделены на пять основных категорий:

1) потребность самовыражения: реализация своих потенциаль­
ных возможностей, рост как личности;

2) потребность в уважении: самоуважение, уважение другими

людьми, признание;

3) социальные потребности: (потребность в причастности)
чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, понима­
ние другими людьми, поддержки, взаимопонимания;

4) потребность в безопасности: защита от различных опаснос­
тей, уверенность в удовлетворении физиологических потребнос­
тей;

5) физиологические потребности: еда, вода, жилище, отдых,

секс.

Согласно теории А. Маслоу эти потребности располагаются в виде иерархической структуры - в приведенной последователь­ности по степени убывания уровня. Основные правила теории А. Маслоу: более высокий уровень становится существенным только при удовлетворении потребностей более низких уровней; более высокий уровень потребностей менее важен для выжива­ния и может быть отложен на большее время; жизнь на более высоком уровне биологически эффективнее, приносит радость и счастье. Указаны также способы, при помощи которых руковод­ство предприятия может удовлетворить ряд потребностей высших

уровней.

Также представляют интерес и могут быть использованы тео­рии Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.

¹ Соснин А.С., Прыгунов П.Я. Указ. соч. С. 250-265.

Из теории А. Маслоу можно сделать следующие выводы: для обеспечения ЭБП необходимо в первую очередь обеспечить до­стойный уровень оплаты труда. Необходимо также поддерживать на практике чувство защищенности хороших сотрудников и не­минуемости наказания недобросовестных в любом отношении сотрудников. Наличие у предприятия так называемой корпора­тивной культуры как одного из факторов, способствующих удов­летворению потребности в причастности, также является поло­жительным фактором в обеспечении ЭБП.

Также можно сделать вывод, что для сотрудников высшего зве­на карьерные, служебные, властные потребности могут и, вероят­но, будут доминировать над материальными. Однако поскольку продвижение по служебной лестнице гарантирует и повышение материального уровня, то в данном случае удобнее говорить о комплексе потребностей с вероятным преобладанием властно­го. Служебные, карьерные амбиции отдельных сотрудников мо­гут нередко удовлетворяться за счет своего же предприятия, идти ему во вред, что необходимо учитывать при анализе деятельности различных элементов предприятия, в частности того или иного сотрудника. Существенно, что таковые явления довольно трудно идентифицируются.

Мотивация - важнейшая часть управленческого процесса, не­посредственно влияющая на уровень экономической безопаснос­ти предприятия. Рассмотрим мотивацию с точки зрения принци­па четырех ролей.

Мотивация как источник угрозы. Неправильно выстроенная система мотивации на предприятии может приводить к:

- демотивированию сотрудников и снижению производитель­
ности труда, качества выполняемых работ;

- искажению нормальной ФХД предприятия для получения
личной выгоды через систему мотивации предприятия;

- искажению нормальной ФХД предприятия для удовлетво­
рения собственных потребностей, не входящих в систему моти­
вации предприятия;

- появлению мотивов для незаконного получения выгод за
счет предприятия.

Мотивация как объект угрозы. Недобросовестные руководи­тели высшего звена могут использовать систему мотивации пред­приятия в своих целях, отличных от целей предприятия. Они при наличии возможности будут пытаться изменить ее таким образом, чтобы облегчить достижение своих собственных целей.

Мотивация как субъект обеспечения ЭБП. Все вышесказанное говорит о необходимости включения системы мотивации пред­приятия в сферу внимания СБ.

Также можно говорить о наличии такого вида безопасности, как кадрово-психологическая безопасность. Интерес к вопросам этого вида безопасности в настоящее время растет, что далеко не случайно. Появление, существование и устранение мотивов реа­лизации самых различных видов угроз относится как раз к этому виду безопасности. Это говорит о его универсальности и необ­ходимости его обеспечения во взаимодействии практически со всеми другими видами безопасности.

Средства и способы. Описание и систематизация средств и способов на всех шести уровнях ФХД и ЭБП предприятия - до­вольно сложная задача, даже если брать не предприятия в общем случае, а предприятие какой-либо определенной отрасли. Кро­ме того, авторы считают нецелесообразным давать детальные и точные описания способов нанесения ущерба предприятию (во­ровства» мошенничества, пр.). Отметим лишь, что практически за каждым действием или бездействием могут стоять корыстные, прикрываемые служебными интересы отдельных сотрудников или групп сотрудников.