Работа с персоналом в кризисных ситуациях, разрешение конфликтов в рабочих коллективах

Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений.

В число важнейших вопросов работы с кадрами в данной ситуации входят методы преодоления сопротивлении нововведениям со стороны персонала. Наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления:

1. Метод адаптивных изменений. Конфликты разрешаются посредством компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления.

2. Метод принудительных организационных изменений. Предусматривает использование силы. Процесс дорогостоящий и не желательный в социальном плане, но дающий преимущества в период кризиса стратегического реагирования. Использовать можно в условиях острого дефицита времени.

3. Метод управления сопротивлением. Администрация находится в кризисной ситуации, если изменения во внешней среде угрожают существованию администрации. Когда наступает кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства — не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.

4. Кризисный метод. Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:

– постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;

– не зацикливаться на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;

– до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию предприятия. Нужно помнить только, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный;

– выбрать метод управления сопротивлением.

Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки». Затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений.

Часто в кризисных ситуациях возникают конфликты, для их решения существуют следующие методы:

Уклонение. Это фактически профилактика. Выбор такого стиля поведения, при котором конфликт не будет допущен. Далее проводится политика, при которой подобных конфликтов можно будет избежать.

Сглаживание. Используется ссылка на авторитеты, перефразирование замечаний и требований, условное согласие – таким образом конфликт сглаживается, но не решается полностью.

Компромисс. Вариант, когда одна сторона соглашается с другой, но лишь частично. Компромисс может быть неэффективен в начале конфликта, потому как прекращает поиск наиболее эффективного решения.

Приспосабливание. Понижение своих стремлений и принятие точки зрения соперника.

Сотрудничество. Поиск решения, которое устраивает обе стороны. По статистике сотрудничество выбирается в качестве стратегии поведения в конфликте всего в 2-3% случаев. В конфликтах по «вертикали» между руководителем и подчиненным сотрудники в 1,5 раза чаще меняют свою позицию.

Разрешение конфликта зависит от опыта менеджера в разрешении конфликтов, от отношений, которые существуют в коллективе, и от его собственной культуры.